派遣員工教育訓練費用分攤方式之探討

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(1)國立交通大學經營管理研究所碩士論文派遣員工教育訓練費用分攤方式之探討. Training Expense Sharing for Temporary Workforce. 研究生：陳柔均指導教授：周瑛琪教授丁. 承教授. 中華民國九十七. 年一月.

(2) 派遣員工教育訓練費用分攤方式之探討指導教授：周瑛琪丁承. 研究生：陳柔均. 國立交通大學經營管理研究所碩士班摘要現代企業面對外在環境的激烈競爭，為了創造利潤以期永續發展，必須藉由增加收入和降低成本，創造對企業經營最有利的條件。人力派遣公司的興起，為企業解決因勞動力需求變動帶來的問題，減少企業管理聘僱永久性人員時的相關成本，使企業可以專心發展其核心能力，發展競爭優勢，增強企業適應產業快速變化的彈性，協助企業擁有彈性的人力資源策略。因此運用暫時性技術人力取代永久性員工，在增強人力僱用彈性與成本降低的考量之下，對企業而言是非常重要且必需的活動。然而，這種原本因應降低企業成本的人力使用策略，在人力派遣潮流逐漸普及下，因為雇傭關係的不穩定，派遣員工因為缺乏歸屬感、與正式員工福利不同、工作不穩定等因素，使其影響工作績效以及導致高度的派遣員工離職率，這對企業體本身帶來更大的隱藏成本。因此在滿足要派企業使用派遣人力增加彈性、降低成本的情況下，並有鑑於以往對於派遣員工的教育訓練皆為派遣業者單方面的投入，以及近年來個人對於人力資本累積的重視，因此，本研究設計以企業對派遣員工的人力資本投資為誘因，對派遣員工來說可以獲得提昇個人人力資本的累積，做為往後職場上的競爭力；另一方面也使要派企業享有人才培育的回饋價值，也解決派遣員工生產力不佳，離職流動率高的問題。本研究以雙曲線學習函數，作為基本模型核心設計，一方面用來估計接受教育訓練後的派遣員工生產力，另一方面也以此符合 Mincer 人力投資薪酬函數的相同概念，作為派遣員工累積薪資的標準，分別建立企業一定期間內的利潤函數與派遣員工長期個人利潤函數，求得要派企業訂定人力資本投入預算的最適值，以及派遣員工最適的支出分攤比例決策，並討論模型中，人力資本教育訓練費用的支出對於其他參數的變動，進行敏感度分析，探討調整個別因素對於要派企業與派遣員工雙方投入的教育訓練費用水準的影響，以增加要派企業期望利潤極大化與派遣勞工個人利潤極大化的解釋能力，並提供管理實務上的依據。最後，在研究結果中，將可發現派遣員工的學習率、過去所受的教育訓練，對要派企業決定人力資本投資支出具有很大的影響，而派遣員工的極大化薪資則是具有決定派遣員工願意分攤支付教育訓練支出比例的重大影響。也因為派遣員工這種特殊處境的勞動特性，採用教育訓練資本分配的方式，可以讓企業節省全部由公司負擔人力資本教育支出的費用，並享受提高績效的益處，對於派遣員工而言，也可強化與要派企業的關係，更可以滿足自身對於人力資本累積的需求，因此這樣的模型設計，可以滿足雙方各自的需求，達到雙贏的局面。關鍵字：人力派遣、人力資本投資、教育訓練. i.

(3) Training Expense Sharing for Temporary Workforce. Student： Jou-Chun Chen. Advisors：Dr. Ying-Chyi Chou Dr. Cherng G. Ding. Institute of Business and Management National Chiao Tung University. ABSTRACT Now enterprises face the competition of the external environment. For creating profits continuously forever, enterprises must create the favorable condition to increase the income and lowering costs. The rise of temporary-workers companys solve the problems that workforce's uncertain demand and the cost of employing permanent personnel. Using temporary workers can make enterprises to develop their key ability and to develop the core competition for strengthening the elasticity human resource tactics. However, this kind of human resource tactics should reduce the cost. But under this unstable relationship and the different employee welfare will influence working performance and cause higher staff turning rate. This situation brings enterprises larger hiding costs. This research designs the motivation for temporary workers to receive the education training. This way can promote the accumulation of the human capital and let enterprises enjoy the feedback value to solve the problems of staff's productivity and the high turning rate . This research designs hyperbola learning function as the core of the basic model. Using it to present temporary workers’ productivity after receiving the education training and temporary workers’ salary functions. Building the enterprise profit functions and temporary workers’ salary functions. For function maximization, we can get the perfect enterprise budget of investing human capital and the perfect temporary workers’ training expenditures ratios. Next step is to use sensitivity analysis to understand how every variables effect the perfect enterprise budget of investing human capital and the perfect temporary workers’ training expenditures ratios. Finally, in the result of study, we can find that the learning rate of the staff, education training received in the past will affect enterprises to determine the budget of capital investment expenditure of temporary workers. And the staff's maximization wages will affect the temporary workers’ training expenditures ratios. These results can be expected to offer the basis on the manage practice.. Keywords: Temporary. workers , Human capital investment, Education training. ii.

(4) 誌. 謝. 首先我要感謝周瑛琪教授的指導，感謝周老師在日常課業上給予我關於人力資源方面的啟發，在人生道路上給予我的建議，並給我到大陸參與台商教育訓練研究案的機會，更花時間指引我論文方向，指導我關於論文模型的想法與推演的修正，在您的諄諄教誨下，才有今日論文的完成。同時感謝丁承教授，在研究方法與撰寫論文完稿過程中的悉心指導與修正，因為在這兩位指導教授的教導下，我才能順利的完成此論文，心中實在不甚感激。另外感謝在論文口試審查中，撥空前來的逢甲大學校長張保隆教授，與實踐大學財務管理學系系主任黃明官教授，感謝教授們在口試過程中給予的指教與建議，其所提供之寶貴意見，使本論文更加嚴謹完善。求學期間，我要感謝哲銘在這些日子的陪伴與鼓勵，感謝維苡的在課業與生活上的建議與幫助，感謝宣琪與我一起度過研究所時期的快樂歲月，感謝煜均在論文上提供給我的幫助與扶持，特別感謝同窗好友們依涵、佩琳、彥良、小美、老闆、球球、繼良等人幫我打氣加油。最後謝謝我的家人，我的家人是我最溫暖的避風港，提供給我一切無條件的支持與鼓勵，感謝上天對我的照顧，賜予我這麼美好的家人與朋友，祝福所有我關心的朋友，身體健康，事事順心，萬事如意。. 陳柔均謹誌 2008 年 1 月. iii.

(5) 目摘誌目表圖. 次. 要................................................................ i 謝.............................................................. iii 次............................................................... iv 次............................................................... vi 次.............................................................. vii. 第一章緒論 ............................................................ 第一節研究背景 ..................................................... 第二節研究動機 ..................................................... 第三節研究目的 ..................................................... 第四節研究架構 ...................................................... 1 1 3 4 5. 第二章文獻探討 ......................................................... 7 第一節人力派遣 ..................................................... 7 一、人力派遣的定義 ............................................... 7 二、人力派遣興起之原因 .......................................... 10 三、人力派遣之勞僱關係 .......................................... 12 四、人力派遣的特點 .............................................. 14 第二節人力資本 .................................................... 17 一、人力資本定義 ................................................ 17 二、人力資本理論發展 ............................................ 19 三、人力資本的投資與收益 ........................................ 20 第三節教育訓練 .................................................... 21 一、教育訓練的定義 .............................................. 21 二、教育訓練的功能 .............................................. 22 三、教育訓練成效評估 ............................................ 23 第三章模型建立與求解 .................................................. 第一節人力資本投資收益衡量與設計 .................................. 一、人力資本經由學習轉換的效能衡量 .............................. 二、學習曲線的設計 .............................................. 第二節模型之建立 .................................................. 一、模型建立情境說明 ............................................ 二、模型建立之基本假設 ........................................... 24 25 25 26 28 28 29 iv.

(6) 三、相關變數及參數符號的說明 .................................... 第三節模型建構過程 ................................................ 第四節模型求解過程 ................................................ 第五節敏感度分析 ................................................... 29 30 32 34. 第四章模型分析實證 .................................................... 第一節個案公司介紹 ................................................ 一、台灣應用材料公司(AMT) ....................................... 二、人力派遣公司(帆宣 THC) ...................................... 第二節案例前提說明 ................................................ 第三節案例模擬分析 ................................................ 一、參數設定 .................................................... 二、實例模擬分析 ................................................ 三、實例敏感度分析 ............................................... 36 36 36 36 36 38 38 39 40. 第五章結論與建議 ....................................................... 第一節研究結論 ..................................................... 第二節研究貢獻 ..................................................... 第三節研究限制 ..................................................... 第四節後續研究建議 .................................................. 48 48 49 50 50. 中文文獻............................................................ 52 英文文獻............................................................ 54. v.

(7) 表. 次. 表 1-1 台灣人力派遣的特色趨勢 ............................................. 2 表 2-1 直接雇用、人力派遣、人力仲介、業務外包之差異 ....................... 9 表 2-2 人力派遣成因之整理 ................................................ 11 表 2-3 事業單位使用派遣勞工遭遇之問題 .................................... 15 表 2-4 派遣勞工晉升為正職員工之可能性 .................................... 16 表 2-5 人力資本定義與內涵 ................................................ 17 表 2-6 國外研究人力資本相關議題的分類討論 ................................ 18 表 2-7 教育訓練定義之整理 ................................................ 21 表 3-1 衡量學習轉換效能的分類 ............................................ 26 表 4-1 各參數對教育訓練總費用及派遣員工分攤比例的影響 .................... 40 表 4-2 單位商品價格(損失的機會成本)與教育訓練總費用、教育訓練支出比例之敏感度分析 .............................................................. 40 表 4-3 steady state 下的生產率與教育訓練總費用、教育訓練支出比例敏感度分析 42 表 4-4 平均每月最佳化薪資與教育訓練總費用、教育訓練支出比例敏感度分析 .... 43 表 4-5 派遣員工過去接受教育訓練的時間與教育訓練總費用之敏感度分析 ........ 45 表 4-6 派遣員工過去累積的相似工作經驗與教育訓練總費用之敏感度分析 ........ 46 表 4-7 員工的學習率與教育訓練總費用之敏感度分析 .......................... 47. vi.

(8) 圖. 次. 圖 1-1 研究流程 ........................................................... 6 圖 2-1 派遣企業、要派企業和派遣勞工三方的關係 ............................ 13 圖 3-1 模型建構程序 ...................................................... 25 圖 3-2 分攤教育訓練支出費用的效果 ........................................ 29 圖 4-1 人力派遣交易關係圖 ................................................ 37 圖 4-2 參數輸入圖 ........................................................ 38 圖 4-3 教育訓練總費用與單位商品價格變動狀態 .............................. 41 圖 4-4 教育訓練支出比例與單位商品價格變動狀態 ............................ 41 圖 4-5 教育訓練總費用與 steady state 下的生產率變動狀態 ................... 42 圖 4-6 教育訓練支出比例與 steady state 下的生產率變動狀態 ................. 43 圖 4-7 教育訓練總費用與平均每月最佳化薪資的變動狀態 ...................... 44 圖 4-8 教育訓練支出比例與平均每月最佳化薪資的變動狀態 .................... 44 圖 4-9 教育訓練總費用與派遣員工過去接受教育訓練的時間的變動狀態 .......... 45 圖 4-10 教育訓練總支出費用與派遣員工過去累積的相似工作經驗的變動狀態 ..... 46 圖 4-11 教育訓練總費用與派遣員工學習率的變動狀態 ......................... 47. vii.

(9) 第一章第一節. 緒論. 研究背景. 現代企業面對外在經濟環境的景氣循環以及產業內部不斷加劇的競爭，為了永續發展，創造企業利潤，須藉由增加收入、提高利潤和降低成本等手段，創造出對企業經營最有利的條件。由於產業及工作型態的多元化發展，人力資源成為企業裡一項相當重要的資產，在企業的成本及營運中扮演著重要的角色。勞動型態也從過去穩定及全時的傳統形式，逐漸轉換為多樣化的型態，例如部分時間工作、定期契約工作、人力派遣工作、特定性工作、臨時替代工作、季節工作、隨傳隨到工作、按日僱用工作、練習生、政府辦理的創造就業計畫之工作等，這些非典型工作（Nonstandard work），可基於適應產業的快速變化，增加企業本身的彈性，提供事業單位「勞動彈性化」的需求，因此相當受到歡迎。甚至一開始只在基層工作任務上才採用的暫時性工作者，也因為經濟大環境的不景氣與雇用成本及人力調度靈活度上的考量，使企業對於人力的需求與來源趨向多元化。臨時性勞動不再只侷限在基層人力上，而廣泛運用到專業性、主管型之工作職位(Melchionno，1999)，如根據美國甘迺迪資訊中心的統計，在美國專門做高階管理及專業技術職位的人力派遣公司，從 1990 年到 2003 年為止，公司數成長 5 倍。以半導體產業為例，2001 年全球半導體市場受到經濟不景氣影響，造成對於半導體需求下降，這對製造業中的半導體設備供應商而言是首當其衝的，半導體業的景氣波動，直接影響的是半導體設備供應商的人力需求。當景氣良好時，半導體廠的訂單增加，對於設備供應商的工程師需求亦增加；反之，當景氣低迷時，設備供應商的工程師則出現閒置狀態。因此，半導體設備供應商及製造業廠商如何在景氣波動為既定的事實下，應用派遣勞動力，解決此勞動力需求變動問題，是企業在競爭激烈的環境中能否專注於提升核心競爭力，具有經營效率及彈性的關鍵因素。勞動基準法中，傳統勞工的各項保護政策，例如退休金、遣散費、福利等等，著實為企業帶來諸多成本，企業採用派遣勞動力，將可減少企業管理及聘僱永久性人員時，人事招募以及人員管理等相關成本，估計一年可為企業節省 15-20%的人力招募費用。因此企業彈性運用人力資源策略，以僱用派遣人力因應成本上升的窘境，這已經成為對企業而言非常重要且必需的活動。人力派遣的浪潮在美國及歐盟，已經行之多年，在美國 1956 年的臨時性勞工，只有 20,000 人，但直至 1998 年，從事臨時性勞工已佔美國總勞動力的 2.5%。成為相當成熟的產業，根據國際暫時性機構聯盟(International Confederation of Temporary Work Business)所做的調查顯示，歐盟國家每年約有 650 萬的勞工，從事派遣的工作。而過去在臺灣，勞動派遣多應用於醫院看護、保全警衛、環境清潔、電腦程式撰寫、口譯人員、運輸駕駛及工程包工等；但隨著派遣人力的素質提升，舉凡會計、律師、 1.

(10) 高科技人員及工程師皆加入了人力派遣的行業，近年來其應用的範圍擴展至金融、高科技、資訊、顧問等產業。台灣人力派遣產業的發展狀況及趨勢如表 1-1 所示：表 1-1 台灣人力派遣的特色趨勢派遣工作性質比例. 根據 2002 年勞委會的調查行政性（51％）、專業性（26％）、工業性（12％）. 派遣期間. 多為六個月至一年以下，但專業性派遣工作期間通常較長. 企業特性. 外商公司的比例最多，其次為本土公司，最後為非營利企業 1.「台灣地區事業單位僱用中高齡勞工及派遣人力調查」（1996）顯示，1995 年 12 月從事派遣勞工之事業單位佔 4.11％。 2.據行政院勞委會調查，2002 年台灣的企業中使用派遣人力的比率為 3.25%（共調查 14 種產業及 4,000 家企業）。 3.根據 104 人才派遣中心統計，1999 年在 104 網站上登錄的派遣人力需求，平均一個月約 300 個，2003 年則提高到 500 個。 4.在 2003 年，臺灣有 6,000 多人受僱於人力派遣公司，包括科技廠商、金融機構、以及各種服務中心。. 台灣人力派遣趨勢. 5.2004 年臺灣運用人力派遣的企業包括：外商 26%、上市上櫃公司 14%、大型企業 22%及中小企業占 38%；而近年來業界需要派遣人力大增，其中對白領階級的需求亦有逐年增加的趨勢。 6.行政院經建會於 2004 年將人力派遣業列為 12 項重點服務業中的重點發展產業。預計在未來四年內，我國人力供應業將可達 1 至 2 千家之容量，受雇於人力供應業的員工，包括從事人力派遣工作者之人數將可達 30 萬人。 7. 2005年，104 人力銀行公布「企業運用派遣趨勢調查」顯示，勞退新制施行後，為了減輕新增的6%人事成本，三成企業將以人力派遣或專案外包的方式因應。七成企業認為勞退新制對企業造成衝擊，刺激企業思考如何降低人事成本，將近四分之一的企業變更正職員工薪資結構，三成的企業考慮以派遣、外包方式，降低招募、訓練成本。. 綜合上述可知，在台灣勞動市場中，派遣人力的應用成為未來勞動市場的趨勢。但是這種因為「僱用」、「實質使用」關係分離的特殊制度，破壞長期的僱傭關係，造成派遣員工因為疑慮企業是否過度應用派遣勞工、規避支付資遣、退休金等費用，造成工作態度、忠誠度、素質等條件不易掌握；又如半導體產業這類高科技產業，對 2.

(11) 於相關技術之專業人才的需求，若派遣勞動市場的人才素質與專長，無法配合，則使用派遣員工，並不會對企業帶來益處，反而成為影響要派企業整體績效的不穩定因子，對要派企業造成負面影響。因此，派遣員工的使用對於企業而言，存在極高流動率，人力素質不佳，訓練不足等，極需要解決的問題(蔡博全，2000)。. 第二節. 研究動機. 半導體產業景氣循環快速，當景氣佳時，製造商的產能利用率高，半導體設備供應商除了出售設備以創造利潤外，設備的維修與保養的服務也是重要獲利來源之一，故需要更多的設備工程師去支援製造商的機器安裝與維護上的服務。反之，景氣不如預期時，設備工程師的需求量將會大幅的減少，對設備商而言，將造成巨大的人事成本負擔風險，因而僱用暫時性員工就成為其替代方案，但僱用的員工必須直接與顧客 (半導體製造廠商)作第一線的接觸，顧客滿意度的問題立即受到考驗。因此，高科技產業技術人才外包在經營管理上，將扮演著重要的角色。由此可知企業採用人力派遣員工，主要目的為提高人力調度的彈性、降低成本、遞補請假或離職員工的空缺、招募長期正式員工等等，這是使公司能夠擁有彈性的人力資源策略，使其能夠在人力的調度與應用上，具有充分的靈活度。過去文獻中對於使用暫時性人力的討論多持正面的態度，Gaither(2001)認為由於企業面臨需求不確定性，使得全球使用暫時性人力的需求不斷的提升，因此企業若要有效的因應需求之不確定性，應可藉由暫時人力的應用加以調整。Kandel (2001)認為僱用派遣勞工雖在邊際成本上是增加的，但卻可以降低終身保證的風險，因此企業為了增加彈性的運用，經常會僱用派遣人力，而減少正職員工的僱用。此外人力派遣勞工使用率的普及，不僅僅來自於企業單方面的需求誘因，隨著勞退新制的實施，造成勞資關係的大變動，導致企業內忠誠奉獻，與單一雇主「廝守一生」的勞工逐漸流失，遊牧族的勞工則趁勢竄起，也是促成這種現象的供給因素。為了紓解勞退新制帶來的衝擊，人力外包派遣更成為企業樂於採行的有效途徑。然而原本因應降低企業成本，增加人力資源管理彈性的這種人力使用策略，在人力派遣潮流逐漸普及下，因為派遣工作雇傭關係的不穩定，而且福利待遇較正職工作者差，所以國內工作者仍傾向尋找長期性工作為主，因為正式職缺比較有安全感與歸屬感，這使得人力派遣勞工的流動率相當高，人力素質相當不穩定。因此，一但讓派遣員工感到，「人少、事多、趕工、壓力」就會造成高度「換工作」的速度，對企業體本身帶來更大的隱藏成本，浪費了一筆人事成本。也因為雇傭關係的不穩定，要派企業為求改善派遣員工流動性高，派遣人力素質不佳，訓練不足等等問題。須透過制度設計，以吸引派遣員工的誘因留住員工，來因應「職場」成為「驛站」所延伸的後遺症。在要派企業努力降低成本的前題下，若採用對其派遣勞工增加保障、福利支出的作法，即喪失原本應用派遣勞動的誘因。. 3.

(12) 在本篇論文中，為了解決派遣員工流動性高，派遣人力素質不佳，訓練不足等等問題，本研究以要派企業與派遣員工共同分攤人力資本投資為解決方法。企業對於內部正式員工每年會編列預算進行教育訓練支出，來增加員工人力資本之累積，根據職訓局統計，有 13.81％的企業辦理員工在職訓練，而且百人以上的企業達七成，五百人以上企業更高達九成，企業在提高勞動生產力，提升核心能力的考量上，並有促進產業升級條例稅負減免之誘因下，對教育訓練經費的投資，均放手執行。但是對於派遣勞工，要派企業往往認為派遣員工的教育訓練支出應是派遣公司的責任，但派遣公司對於派遣勞工之招募，係根據要派公司之要求而定，教育訓練支出更因其成本考量等因素而沒有執行，導致派遣員工缺乏接受教育訓練的機會。然而，以往企業對於員工教育訓練的態度，從早期被列為費用、成本，到現在視為人力資本累積的投資。著重的重點已經轉變為，如何有效的運用支出，增加員工教育機會，或是藉由教育訓練的持續，利用重複學習提昇員工學習效率，達到透過教育訓練提高員工個人產值。因此，要派公司對於派遣員工進行教育訓練的支出，不僅可享有人才培育的回饋價值，其實可以達到建立要派公司與派遣員工的信任關係，降低派遣員工離職率，真正使投入的教育訓練費用能有效的成為公司的人力資本的投資。因此本研究建立要派公司與派遣員工的利潤函數，假設要派企業與派遣員工皆支付教育訓練費用下，研究派遣員工教育訓練的分攤比例，找出最適分攤比例，以期達到要派企業與派遣勞工，雙方利潤極大的雙贏局面，藉此增加企業績效，並增加派遣員工人力資本累積。. 第三節. 研究目的. 要派企業導入人力派遣制度之後，因為派遣勞工與要派企業間並無正式的勞僱關係，是故可避免勞基法上賦予雇主的責任，例如：退休金、資遣費…等，以降低企業人事成本和招募徵選的成本，這種人力彈性化供給可符合變化性的需求、減輕雇主責任(Melchionno，1999)，迎合客戶和企業特殊需求，因應核心業務需要等問題。但也因為此種非正式的僱傭關係，亦產生了許多問題，諸如派遣勞工因為工作的不穩定性及缺少保障及福利，產生了派遣員工流動率高(成之約,1999)、缺乏組織承諾、缺少忠誠度(Laplante,1998)、對公司向心力不高(簡建忠,1999)、工作品質不穩定(鄭津津,2004)等問題。對於企業整體利益而言，仍有許多不利之處。是故要派企業及派遣企業，必須採取某種解決方式，以改善此種情況對企業的損傷與補償勞工損失保障的權益。Tett and Meyer(1993)認為，組織給予較多的保證狀況下，員工有較低的缺席率及離職動機，將會更有效率的完成工作。因此，企業為了由人力資源上取得競爭優勢，需要員工的高度承諾、信任與參與，這有賴對長期員工的投資，再加上 Allan and Sienko(1997)研究指出暫時性核心員工的成長需求比正式核心員工要來的強烈，Doeringer and Piore(1971)認為增加內部勞動市場生產力的關鍵要素為：訓練、激勵機會、工作保障、給付薪資。 4.

(13) 因此本研究根據以往文獻，加上雙曲線學習函數，發展一套模型，研擬在派遣勞工缺乏福利及保障的情況下，採用要派企業進行對派遣員工教育訓練費用支出的計算，但派遣員工仍需分攤某一比例的教育訓練費用，分別建立企業的利潤函數與派遣員工利潤函數，求得要派企業人力資本投入預算的最適值，以及派遣員工最適的支出分攤比例決策，並進行敏感度分析，探討調整個別因素對於要派企業與派遣員工雙方投入的教育訓練費用水準的影響，期望利用教育訓練支出，投資派遣員工人力資本，一方面滿足派遣員工的成長需求，並透過此方式加強要派公司與派遣員工連繫關係，使要派企業同時享有採用派遣勞工降低成本的好處，並解決不穩定雇傭關係下的離職率問題，同時帶來因人力培育價值提升的公司整體績效。. 第四節. 研究架構. 本研究之架構主要分為五大部分，首先確認研究主題背景、動機、目的與架構，之後再針對與主題相關的文獻，包括人力派遣、人力資本投資等相關文獻的資料蒐集與整理，然後討論模型的建立與求解，探討要派公司與派遣員工對於教育訓練支出分攤比例的變動，試圖透過模型的求解找出最適比例，以實證的方式進行結果分析，再以敏感度分析探討各因素對於教育訓練費用支出的影響力，期望研究結果能更有實務之參考價值；最後，提出研究結論與建議。本研究流程圖 1-1 所示。. 5.

(14) 確認問題. 訂定研究目的. 文獻探討. 人力派遣. 人力資本. 模型建立與求解. 敏感度分析. 案例模擬分析. 結論與建議. 圖 1-1 研究流程. 6. 教育投資與收益.

(15) 第二章第一節. 文獻探討. 人力派遣. 現今企業面對競爭激烈的動態環境下，不斷追求創新、降低成本、增加決策彈性用以加強本身的競爭力，再加上近年經濟不景氣，企業為了減少正規的人力招募編制與訓練費用，因而產生使用暫時性人力的勞動市場，成為企業調節人力需求的重要人力資源策略，而暫時性人力於 1985 年由 Freedman 提出後，定義為：「不同於全職員工(Full-time)有的長期僱傭關係及薪資報酬，稱為暫時性工作」，這一個名詞所包含的定義在不同的學者研究下也有所不同，如：業務外包(Contracting Out)、部分工時工作(Part-Time)、臨時工作(Temporary Work)、租賃工(Employee Leasing)、自我僱用 (Self-Employment)、人力派遣業(Temporary Services Agencies)、支援性勞工(Contingent Workforce)、季節性工作者(Seasonal Workers)等，這些名詞均為暫時性人力的形式。但是如此的範圍太廣，因此本研究針對最近幾年人力資源管理最熱門的研究議題「人力派遣」為主題進行探討。此「人力派遣」潮流之所以興起，主要原因在於可以使企業追求更大的經營彈性，透過契約工作型態，企業除了可以降低人事成本，也可以透過專業分工的方式，以契約聘請外部員工從事專業工作，公司內部則可專注於核心事業的發展。另一方面，隨著勞退新制，短期派遣工作成為許多專業人才追求的新工作型態，工作者想追求更大的自由、更大的發展空間與收益，也使得這股潮流越來越盛。以下先針對人力派遣的定義特性、成因、勞雇關係、特點等三部分議題進行討論。一、人力派遣的定義人力派遣這種新興的僱用型態，從 90 年代全球經濟的不景氣背景下，日本、美國、德國、義大利採用此種彈性的勞動型態，來達成降低成本、增加彈性、調節人力需求的目的，因此被企業視為人力資源管理的優勢工具機制。然而世界上許多國家對於人力派遣的型態存在與用詞也有所不同。諸如：代理勞動（Agency Work）、派遣勞動（Temporary Work）、租賃勞動（Leased Work）、「派遣勞動」、「人力派遣」、「人才派遣」、「勞動派遣」等，但不管其稱呼如何，但對其定義，有共同的方向和描述，係指企業基於人力需求，委託人力派遣公司，在約定期間內派遣能夠提供勞務之派遣勞工，前往企業指定之工作場所，並在企業指揮管理下，完成工作任務之服務行為（成之約，1999）。這些聘僱關係所指的是一種非全時、非長期受聘僱於一個僱主或一家企業的關係，大致上包括部分工時勞動、定期契約勞動、或許多不同類型的工作（李元隆， 2000）。顯然地這樣的聘僱關係與一般不定期性、全時工作，勞務提供對象是單一僱主，以及不受到非法解僱的傳統僱傭模式是不同的（成之約，1999）。然而，本研究. 7.

(16) 為求研究上的便利與名詞的統一，以下皆使用人力派遣來稱呼並定義該產業。而人力派遣的聘僱關係有下列幾項內容特性： (一)臨時性的聘僱關係（Contingent or Temporary Employment Relation）聘僱關係時間相較於傳統勞工短，但聘僱關係，只要勞資雙方同意，時間可任意調整。 (二)非傳統的聘僱關係（Non-traditional or Non-standard Employment Relation）傳統勞動的聘僱關係要求勞僱雙方互有承諾，並且負擔責任，但人力派遣的雙方僅需對工作任務的品質及進度負責外，並不需對彼此承諾。 (三)非典型的聘僱關係（Atypical Employment Relation）在人力派遣的僱用關係同時包含了行政控制(Administrative control)和責任外部化 (Responsibility)的特性。 (四)不安定的聘僱關係（Precarious Employment Relation）人力派遣的關係在契約期滿後，隨時可以終止、更換與接續。 (五)「僱用」與「使用」的分離派遣企業使用派遣勞工，雙方簽定勞動契約，而派遣勞工前往與派遣勞工沒有契約關係的要派企業提供勞務。（成之約，1998) 我國的人力派遣制度引自於日本，日本學者高梨昌最早開始指出，此種的勞雇關係，而根據日本勞工派遣法對人力派遣的定義，為「將自己所僱用之勞工，在該僱用關係下，使其接受他人之指揮監督，為該他人從事勞動，但不包含約定使勞工為該他人所僱用」（邱駿彥，1999；鄭津津，1999；李來希，1995）。換言之，人力派遣就是讓自已僱用的勞工，在既存僱用關係下，派遣公司將自己直接僱傭之勞工提供他人，並且在他人的監督指揮下從事勞動的一種事業活動。(陳正良，1994)。而在人力派遣的實際運作方面，是由派遣企業自行招募、甄選員工，並與之簽訂勞動契約規範條件，提供薪資與褔利，而當派遣企業與要派企業簽訂派遣契約後，在獲得勞工同意的原則下，將派遣勞工的指揮、管理權轉移給要派企業，並依約向要派遣企業收取派遣或服務費用；派遣勞工在完成勞務之後返回派遣企業，等待下一次的派遣。根據僱傭關係的存續狀況不同，人才派遣又可分為兩種，一為登錄型派遣，派遣勞工與派遣事業單位間沒有長時間僱用關係存在，派遣勞工僅於派遣事業單位處登記，於派遣事業單位應要派事業單位之需求派遣勞工時，派遣勞工始與派遣事業單位訂定契約僅在派遣期間才訂有僱傭契約，待派遣勞務完成之後，派遣勞工與派遣企業之間的契約關係亦隨勞務的終止而結束；另一種則為經常僱傭型，派遣勞工與派遣事業單位間有長時間僱用關係存在，即經常性之正式僱傭者，派遣勞工在完成派遣勞務. 8.

(17) 之後返回派遣企業，等待下一次的派遣，在等待的過程中，派遣企業與派遣勞工之間的僱傭關係仍然存在(陳正良，1994；邱駿彥，1996)。在台灣，由於人力派遣業為新興產業，對其產業範疇尚未有明確定義，而根據「中華民國行業標準分類」，人力派遣業是屬「其他服務業」項下之「人力供應業」，包括職業介紹、人力仲介及人員派遣，但由於人力派遣主要是一種工作型態，並不侷限於從事人力供應業之事業單位才經營此項業務。以下說明人力派遣業與人力仲介業的異同，與人力派遣和承攬(外包)等名稱的區隔之處。 (一)人力派遣業與人力仲介業的異同「人力派遣」是指由人力公司派遣企業所需要的短期性、臨時性之各式人才，到企業指定的工作場所，完成企業所指定的工作；在此一指定期間內由人力公司派遣相關人才完成企業所欲達成任務之服務流程即謂為人力派遣。此種完成工作的人力運用模式，因具有可以讓企業保持彈性經營規模、降低人事固定成本，在歐、美、日本極為盛行，也是新時代的工作族群對工作型態選擇時的另一種新主張。「人力仲介」即是將供應體力、腦力、技術或服務等之勞動者與上述需求資源之企業主雙方，進行媒介撮合或自海外申請引進勞工之服務行為。人力派遣業與常見的人力仲介公司最大不同處就在於人力仲介媒介人力入企業後，其他一概不管。但人力派遣是先與要派公司洽談需要的人才、工作的天數與費用，再由人力派遣公司對外招募徵選，最後提供適當的人選。 (二)人力派遣與業務外包(承攬)之異同人力派遣與業務外包(承攬)皆是由本身公司僱用勞工，指派勞工至他方企業所提供的工作場所接受其工作指揮，其皆涉及了三方當事人。業務外包(承攬)是依雙方當事人之約定，一方（承攬人）為他方（定作人）完成一定之工作，他方（定做人）俟工作完成後，給付報酬之契約（民法第 490 條）。委託的事業單位將其部分工作交給承攬業者負責執行，由承攬業者指派其所僱用之勞工處理事業單位承包之工作(鄭津津，2004)。直接雇用、人力派遣、人力仲介、業務外包差異如下: 表 2-1 直接雇用、人力派遣、人力仲介、業務外包之差異項目. 直接僱用. 人力派遣. 人力仲介. 服務宗旨. 公司自行甄指派人力協助要派替委託公司媒介指派人力處理事選進行相關公司進行相關作業人力進入公司進業單位承包之委託公司的工作工作所需要執行行作業執行的人力. 指揮管理. 僱用企業. 要派企業. 委託公司. 9. 業務外包. 承攬業者.

(18) 項目. 直接僱用. 人力派遣. 人力仲介. 業務外包. 績效考核. 僱用企業. 要派企業. 委託公司. 承攬業者. 人員選用. 僱用企業決人力派遣公司推人力仲介公司選承攬業者進行人定薦，由要派企業予定，由委託公司事安排，發包單位無權過問錄用以選用. 薪資福利. 企業僱用人員後，依據該公司薪資福利及相關工作保險制度辦理. 由委託公司於僱用人員後，依據該委託公司薪資福利及相關工作保險制度辦理. 承攬業者僱用人員後，依據該承攬公司薪資福利及相關工作保險制度辦理. 費用收取. 公司自行招依據雙方合約，訂僅於人力仲介情募成本定收取人員行政代事發生時產生介紹費用，委託公管費用司於僱用後不需再支付任何費用. 承攬商必須完成委託企業工作，委託企業給付承攬商報酬. 依照人力派遣公司給付薪資福利標準給付及相關工作保險，惟得由要派公司視狀況給予派遣人員額外福利. 勞工面對僱主僱關係明原則上為派遣企委託公司主確，為僱用企業，但實務上多為共同僱主業. 承攬業者. 二、人力派遣興起之原因人力派遣興起的原因，根據成之約(1998) 與李誠等學者(2000)，在整體大環境方面探討人力派遣制度產生的原因，與勞動彈性化、服務經濟的發展、市場供需、科技技術進步有密不可分的關係，分別說明如下：（一）勞動彈性化：工作場所需要各式的彈性化策略，而人力派遣制度的形成是企業因應經濟景氣的變動，採取透過員工勞動力投入人數的調整和內部彈性化的工作時間調整，來滿足企業用人的需求。為因應全球化競爭，以及解決高失業問題，彈性化已成為企業組織的調整與各國政府訂定勞動政策的基調，而所謂「勞動市場彈性化」，係指尊重勞動市場的價格機能，使人力資源配置能隨著產品市場需求的變動而迅速調整，以提高人力資源的運用效率。（二）市場的供需方面：從需求面來看，由於產業結構的變遷和全球性經濟景氣的低迷，雇主在降低成本以及人力調度靈活性的考量之下，致使企業雇主不願再付出高額成本，僱用大量「契. 10.

(19) 約性員工」，採用人力派遣制度安排，可以不必隨著景氣的變動而調整正職員工的人數，對於人力資源規劃以及人事成本的考量格外精打細算。就供給面而言，由於價值觀的改變，使得年輕的一代也不願意選擇受制於固定工作時間的「典型工作型態」傳統朝九晚五的工作，寧願選擇充滿變化、與彈性的工作模式；其次，對工作條件較為弱勢的勞工會考慮透過「非典型工作型態」的方式，作為尋找較穩定與長期性工作的跳板。因為對於這些勞工而言，透過「非典型工作型態」可以減少求職所需付出的時間和金錢。再其次，對於工作條件較佳的員工，將工作契約視為一種互惠模式，而沒有道德良心上的意義，這類型員工多為高級技術人員，往往可以透過其特殊專才向各個企業領取高薪，不需要尋找長期性和穩定性工作。（三）服務經濟的發展：服務經濟是指勞動人口自工業生產釋放出來，以提供服務為主的經濟環境。這發展使得傳統製造業的就業人口比例持續減少，以往傳統即時生產(just-in-time manufacturing) 的觀念也由即時聘僱(just- in-time employment)所取代。（四）科技技術的進步：由於技術進步的速度已快到無法讓企業在各方面都能擁有核心競爭力，尤其是對於特定的或較小的公司而言，更是沒有能力隨著科技進步的速度，隨時僱用該方面專家或增加設備來提升其技術水準，因此，企業必須藉由人力派遣的僱用，以取得技術的支援。茲將過去學者針對有關人力派遣興起之原因整理出表 2-2：表 2-1 人力派遣成因之整理學者. 人力派遣成因. Dixit and Pindyck （1994）. 在進行勞動力的決策上，涉及現實的不可變動部分及不確定性，因此僱用人力派遣可以增加企業在人力資源運用上的彈性。. Lenz(1996). 歸納使用人力派遣主要動機為減少勞力成本；企業擁有較高的管理權；在訓練、甄選、儲備員工上可以增加彈性。. Segal and Sullivan(1997). 企業為因應全球化經濟競爭，必需維持彈性的人力資源調度，對於經常性缺席的員工或是突發性的生產需求、商業週期（business cycle），以及彈性化的趨勢之下而採用臨時性的支援服務。. Gaither(2001). 認為企業運用人力派遣是希望能在投資計劃中取得優勢，然而當投資計劃結束時，組織則可以運用較少的成本運作派遣勞工，故人力派遣政策的應用乃是人力資源策略彈性的應用之一。. 11.

(20) 學者. 人力派遣成因. Sinclair and Martin （1999） Kandel(2001). 認為僱用派遣勞工雖在邊際成本上是增加的，但在可以降低終身保證的風險，因此企業為了增加彈性的運用，經常會僱用派遣人力，而減少正職員工的僱用。. Foote and Folta(2002). 認為當企業面對的不確定性愈大、勞動市場愈嚴格、正式職員的薪資及福利愈好的情況下、較強烈的隱涵契約下 (ex.承諾)等情況，則僱用派遣人力會增加企業選擇權的價值，亦可運用派遣人力刺激投資擴張機會. Pinker(2003). 由於企業面臨需求不確定性，使得全球使用暫時性人力的需求不斷的提升，因此企業若要有效的因應需求之不確定性，則可藉由暫時人力的應用加以調整。. 陳正良(1994). 認為在市場競爭激烈的情況下，企業追求的是持續的競爭與成長，因此運用人力派遣，使成本降低是必須的，且企業因為業務之波動性，使得對僱傭經常性人力的需求降低。. 鄭津津(1999). 發現由於勞工意識抬頭，政府保護勞工的法令日益增多，造成僱主營運成本增加，故僱主開始減少對正式員工的僱用，改以人力派遣的方式獲取所需的勞動. 成之約(1998；1999). 認為市場供需因素的改變、產業結構環境的變遷、技術上的變革及勞動之彈性化的趨勢，企業為減少行政管理的責任，皆是造成人力派遣興起的原因。. 絕大多數的學者認為在產業環境的變化上，由於全球化浪潮的衝擊，加上技術不斷推陳出新，對於各類專業人才需求的增加，站在企業的角度而言，認為增加企業彈性、降低企業成本、因應投資不確定性、反應市場對專業人才需求等因素，使企業樂於加入人力派遣的行列；由於人們價值觀改變，勞工開始要求多變及自由的工作，並可接受非長期及穩定性不高的工作，加上二度就業人口增加下，期望能透過人力派遣的工作成為正式員工的踏板，這樣的工作者勞動意識與工作形態的改變以及彈性等概念的普及。再加上派遣業者也因因應客戶的需求、主管的想法、薪資支付的委外經營（Payroll Outsourcing），而看準這塊市場未來發展的潛力而紛紛進入市場，因為這三方的交互作用，人力派遣業於是崛起蓬勃發展。三、. 人力派遣之勞僱關係. 根據陳正良(1994)提出了人力派遣的特殊三角互動關係，此三角關係包括派遣企業、要派企業和派遣勞工三方。三者的關係如圖 2-1 所示：. 12.

(21) 商務契約關係（派遣契約）. 派遣企業. 僱傭關係（勞動契約）. 要派企業. 指揮命令關係及勞務提供關係派遣勞工. 圖 2-1 派遣企業、要派企業和派遣勞工三方的關係資料來源：陳正良，1994，「派遣勞工之僱用關係與勞動條件」，勞資關係月刊，第 12 卷，第 12 期，pp.9。. (一) 派遣企業與派遣勞工之間的關係派遣企業及派遣勞工之間為僱傭關係，其約定內容為一般勞動契約所包括的勞動條件及勞資關係事項，而派遣企業與派遣勞工雙方所簽訂的勞動契約與傳統的勞動契約有所不同，其勞僱雙方的契約內容，包括薪資、保險事項、福利、加班、工作內容、工作時間及工作地點等等，但其主要不同在於其所產生的權利義務關係不同。傳統勞動契約當中，勞工給付勞務的對象為簽訂勞動契約的事業單位，但在人力派遣勞動契約當中，勞工給付勞務對象並非與其簽訂勞動契約的事業單位，而是要派企業。因為派遣勞工必須在第三者（要派公司）之指揮監督下給付勞務，其契約性質雖為勞動契約的一種，但在其內涵上仍有別於傳統的勞動契約，稱之為「派遣勞動契約」或許較具妥當性（邱駿彥，1999；鄭津津，1999）。 (二) 派遣企業及要派企業之間的關係派遣企業和要派企業間為商務契約關係，彼此約定勞務的提供與買賣，且移轉彼此派遣勞工勞務給付，需制定派遣契約，在契約中，派遣勞工的工作內容、相關勞動條件及派遣企業與要派企業間責任分配及權責劃分皆有所規定(邱駿彥，1999；鄭津津，1998)。 (三) 要派企業與派遣勞工之間關係要派企業與派遣勞工間的關係與傳統的勞動契約有所不同，其所衍生的權利義務關係不同。在傳統的勞動契約當中，勞工給付勞務的對象是與之簽訂勞動契約的事業單位，但在人力派遣中，勞動契約為派遣企業與派遣勞工兩者所簽定。但是勞工給付. 13.

(22) 勞務的對象並非與其簽訂勞動契約的派遣企業而是要派企業，僅管要派企業與派遣勞工之間沒有任何契約關係存在，但在派遣契約及勞動契約的交叉作用之下派遣勞工有義務在要派企業的監督接受要派企業的指揮命令提供勞務 (邱駿彥，1999；鄭津津 1998)。因此，根據上述可以整理得知，人力派遣業的勞雇關係具有下列的特徵： 1.. 派遣企業及被派遣勞工之間具有勞僱關係，彼此間簽訂定期或不定期的勞動契約。. 2.. 派遣企業與被派遣勞工之間需有合意，使被派遣勞工在派遣企業指揮之下，前往要派企業提供勞務。. 3.. 被派遣勞工雖在要派企業提供勞務，並受其指揮監督，但兩者之間並不存在契約關係，被派遣勞工的薪資仍由派遣事業單位給付。. 4.. 派遣企業及要派企業間定有派遣契約，被派遣勞工給付勞務所產生的利益直接歸屬於要派企業。. 另外，「派遣勞工」一詞可分為兩種不同類型。派遣業者與派遣員工之間可依僱用時間長短分為「經常僱用型」派遣員工與「登錄型」派遣員工兩種。所謂「經常僱用型」是指派遣員工與派遣業者有經常僱用關係，於未派遣出時，僱用關係依然存續。「登錄型」則指派遣員工僅在派出時，才與派遣業者間存在著僱用關係（陳正良， 1994；邱駿彥，1994，簡建忠,1999）。由於「經常僱用型」的派遣員工在未被派遣時，仍享有「聘僱關係」的保障，一般而言，「經常僱用型」的人數通常會較「登錄型」的員工人數少。四、. 人力派遣的特點. 人力派遣對於企業固然有許多益處，但是相對而言也會產生一些困擾，例如派遣勞工對組織缺乏向心力、組織承諾且對公司的向心力不高；且派遣勞工必須面對多樣化的工作環境及不穩定的工作機會，缺乏職涯規劃及政府對勞工的諸多保護政策，故派遣工作如同 Melchionno(1999)所說的，並不適合每個人，而是必須具有樂於學習知識和技術態度，享受獨自工作和快速適應新工作環境並容易與不同的同事相處的人，才會是一個成功的派遣勞工，故在派遣業務執行時，要派企業及派遣勞工皆會遇到一些問題，以下由過去學者的研究以及 90 年台灣勞委會「非典型工作型態調查研究」中，觀察人力派遣的特點，以及人力派遣對於要派企業與派遣員工產生的優缺點。 (一)「人力派遣」對要派公司影響要派企業在導入人力派遣制度之後，派遣勞工與要派企業間並無勞僱關係，是故可避免勞基法上賦予雇主的責任，例如：退休金、資遣費…等，以降低企業人事成本；另外企業可與人力派遣公司訂立商務契約來約定臨時勞動力配合業務波動作彈性供給，而不須雇用契約性勞工來因應。. 14.

(23) 對於要派公司的好處主要有: 增加企業彈性（Dixit and Pindyck，1994），降低企業固定的人事成本和招募徵選的成本、減少行政管理，反映市場上對於專業人才的需求(Lenz，1996)，增加篩選正式員工的機制(成之約，1998)，不需給予終身僱用的保證（Sinclair and Martin，1999；Kandel，2001)，減少正式職員的不可變動性(Foote and Folta，2002)，因應投資計畫的不確定性(Pinker，2003)等等。但要派企業使用派遣員工亦產生許多問題，諸如派遣勞工因為工作的不穩定性及缺少保障及福利，產生了派遣員工流動率高(成之約，1999)，缺乏組織承諾、缺少忠誠度、影響團隊有效運作(Cole-Gomolski，1998)、離職時造成公司安全問題、管理複雜度增加(Goff，1998)，派遣勞工對公司向心力不高(簡建忠，1999)，工作品質不穩定，增加公司內正式性員工的不安全感，影響其工作表現及工作士氣(鄭津津，2004)，對於企業整體利益而言，仍有許多不利之處。根據勞委會「非典型工作型態調查研究」結果顯示，事業單位使用派遣勞工未曾遭遇問題者占 44.62%，餘 55.38%曾遭遇問題，其中以「工作者流動率高」占 36.92% 最高，「工作者素質低、績效不佳」之 16.92%次之，「行政管理事務的負擔加重」之 16.15%再次之，「相關法令限制」15.38%等。表 2-2 事業單位使用派遣勞工遭遇之問題原. 因. 占有比率(%). 無任何問題. 44.62. 工作者流動率高. 36.92. 工作者素質低、績效不佳. 16.92. 行政管理事務的負擔加. 16.15. 相關法令限制. 15.38. 正職員工抗拒. 8.46. 業務機密因而外洩. 4.62. 工安事故或職業災害增. 3.08. 其他. 1.54. 資料來源：勞委會「非典型工作型態調查研究」(中華民國九十年). (二) 「人力派遣」對派遣員工的影響以派遣勞工的立場而言，從事人力派遣工作預期有以下四點優點： 1.. 彈性工作時間：. 現代人愈來愈重視工作之外的學習和休閒，工作已不再是生活的全部，很多人在職涯規劃中，希望更能彈性的調整自己的工作步調，利用工作之餘從事自己喜歡的活動，達到選擇工作的自由度高(鄭津津，2004)。. 15.

(24) 2.. 正式職位的跳板：. 新鮮人在求職市場上，可能因為沒有相關的學經歷而難以找到理想的正職工作，先從人力派遣工作進入相關的領域，以人力派遣工作來歷練自己的專業知識與工作經驗，作為初入職場的工作試探 (Polivka and Nardone，1989)，再以其優勢卡到正式職缺，有機會成為要派企業正式員工(Segal and Sullivan，1997)。根據勞委會「非典型工作型態調查研究」結果顯示，派遣勞工晉升為正職員工之可能性很高，事業單位認為派遣勞工不可能轉為正職員工者占 40.46%，而認為可能者占 59.54%，惟認為可能性低者占 29.01%比認為可能性高者之 4.58%高出甚多。表 2-3 派遣勞工晉升為正職員工之可能性晉升可能性. 比率(%). 總計. 100.00. 不可能. 40.46. 有可能. 59.54. 很高. 0.76. 高. 3.82. 普通. 25.95. 低. 9.16. 很低. 19.85. 資料來源：勞委會「非典型工作型態調查研究」(中華民國九十年)。. 3.. 接觸不同的企業文化. 成為派遣勞工，可以接觸到不同的企業文化、領受不同的領導方式及風格，建立良好的人際關係，而且有助於自身工作經驗的累積，求職技巧的提高，對於求職市場的動向可以隨時掌握，因為工作多樣性，而具有更大的靈活性及可變性(Hippel，1997)。 4.. 培養其他專長. 透過人才派遣，個人可以學習不同職務的工作特性，合法建立多元勞動關係，在不影響原有工作的前提下，尋求更多發揮自己才能的機會和空間，建立屬於自己的核心職能成長機會、累績工作經驗(Hippel，1997)。然而在派遣勞動型態上，目前在實務上，由於派遣勞動並不在立法的保障範圍內，政府法令保護較少，故派遣企業及要派企業常常成為派遣勞工的共同僱主，對於勞工權益的維護責任混淆不清，故在臺灣實務應用派遣勞動的情況中，派遣勞工往往缺乏保障(成之約，1999；鄭津津，1998)，派遣勞工常處於弱勢地位，缺乏福利(成之約，1998；蔡博全，2000)，缺乏工作安全感(鄭津津，1999；蔡博全，2000)、缺乏升遷機會(Segal and Sullivan，1997)，缺乏專業訓練(蔡博全，2000)。但企業為了由人力. 16.

(25) 資源上取得競爭優勢，需要員工的高度承諾、信任與參與，是故要派企業，必須增加其它的誘因，以補償勞工損失保障的權益，改善組織生產力、品質與安全。 Tett and Meyer(1993)認為，組織給予較多的保證狀況下，員工有較低的缺席率及離職動機，將會更有效率的完成工作。Foote and Folta(2002)亦認為公司有效率整合人力派遣工作且刺激勞工增加生產力的方法，和對待正式職員的方法是非常相似。 Doeringer and Piore(1971)認為增加內部勞動市場生產力的關鍵要素為：訓練、激勵機會、工作保障、給付薪資，Allan and Sienko(1997)研究指出暫時性核心員工的成長需求比正式核心員工要來的強烈。Forrier and Sels (2003)研究認為不同的工作經驗與教育訓練可以幫助派遣員工深入了解個人特質以及產業，助於往後選擇工作的基礎。因此本研究根據以往文獻研究激勵派遣員工的結果，研擬在派遣勞工缺乏福利及保障的情況下，採用要派企業進行對派遣員工教育訓練費用支出的方式，並由派遣員工分攤部分教育訓練支出費用，一方面滿足派遣員工的成長需求，並透過此方式建立關係，提升員工績效，進而提高派遣勞工的生產力。. 第二節人力資本本章節主要是了解人力資本的定義和理論發展，以及探究企業進行人力資本投資產生的收益衡量，藉此了解人力資本投資對公司產生的效益和對派遣員工產生的經濟性利益或是非經濟性利益關聯為何。一、人力資本定義 Becker（1964）指出，所謂人力資本，是對人力進行投資，包括學習、上學及在職培訓等所形成的資本。很明顯的人類獲得知識、就業技能，是需要學習、投資的。換句話說人們利用教育與職業訓練來為自己做投資，以增加自己的能力與累積更多財富。當此概念應用至組織的人力管理時，人力資本即可視為是員工所擁有，能為組織解決問題，創造績效與價值的特質。而在人力資本觀點逐漸盛行的同時，關於人力資本理論的研究開始湧現，以下是國外學者對於人力資本的定義與內涵。其分類如表 2-5 所示：表 2-5 人力資本定義與內涵學者 Theodore Schultz（1961）. 說明人們所擁有的能力及知識可視為一種資本形式。. Becker（1964）. 所謂人力資本，是對人力進行投資，包括學習、上學及在職培訓等所形成的資本。. Edvinsson and Malone (1997). 公司所有員工與管理者的個人能力、知識、技術、學習、以及經驗都包含在內，人力資本根植於「人」身上，同時隨著人移動。. 17.

(26) 學者. 說明. Brooking (1998). 人力資本並不為企業所擁有，其乃附屬員工的資產，企業僅能就薪資給付予相關報酬可以利用到的部份。. Berkowitz (2001). 人力資本可視為員工所擁有能為組織解決問題，創造績效與價值的特質，這些特質包括了例如應用方面的技術 (know-how)、特定知識、技能、專業、創新、以及與組織成員相處的適應能力等。. Lepak and Snell (2002). 人力資本即是指組織內員工之技術能力。認為人力資本一般被解釋成公司資產特有的項目，或是公司人力的獨特性，其獨特性是指難以替代，不容易購買及學習到的技能。. Grasenick and Low(2004). 認為不論員工還在公司或離職，附屬於員工身上的知識，即是人力資本。它包括員工的知識、技術、經驗和能力。. 因此人力資本的定義為，包含所有以「人」為基礎及所有員工個人具備的經驗、專業知識和技能等，同時必需包含組織的創造力及創新能力(詹文男等，2002)。因此人力資本泛指公司全體員工與管理者的知識、技能與經驗，一般探討的主題如:人力資本的重要性與分類、工作族群分析、工作型態分類、工作技能及專業知識的交流與傳承、解決問題的能力與智慧、教育訓練等等。國外研究人力資本相關議題的討論，相繼不斷的湧現，根據觀察國外相關研究的概況，將相關研究予以分類討論，其分類如表 2-6 所示：表 2-6 國外研究人力資本相關議題的分類討論研究類型. 說明. 探討人力資本與私部門組織績效之間的相關性. 相關研究的主要論點指出，組織的人力資本（例如知識、能力與經驗等）越高，對於組織績效越能產生正面的影響。因此，組織必須藉由對人力資本的投資與維護，例如人力甄補或是教育與訓練等人力發展機制，以確保組織績效的持續提升。. 探討國家總體人力結構與經濟成長的關係. Gardiner(1998)研究發現一致指出，一個國家總體人力資本越高（例如平均教育水準、家庭的生產力與識字率），則該國的經濟成長也會越趨向正面。. 以人力資本衡量的相關議題為研究主旨. Mincer(1974)認為員工的薪資水準將會受到教育年數與在勞動市場上的工作經驗所影響。 Berkowitz(2001)指出，組織對於人的看法由人力資源觀點轉變成人力資本觀點時，其對於人力的評量方式也應當有一套不同於人力資源觀點的評量指標，才足以表現人的價值。. 18.

(27) 二、人力資本理論發展古典經濟學理論裡，生產三要素為土地、勞力與資本，一開始的勞力計算方式，是以勞動人數的加總泛指勞動力的意思，勞動力間並無差異，個人勞動的素質並不計算在生產力差異的變動項中。但在 1776 年 Adam Smith 發表「國富論」( The Wealth of Nations)，他將一個國家人民所獲得的有用能力喻為資本的一部份，首先奠定「人力」與「資本」合而為一的觀念，認為人在接受學習與訓練後，變成一種能隨時產生一系列勞務的個體，所以「人」形成一項資本，稱之為人力資本。因此，人力資本是指主要經由後天環境、教育或訓練後，所培養人所擁有的技能與能力，這些技能與能力能夠創造價值。這種對於人的能力賦與價值想法，帶動學者們重視「人力資本理論(Human Capital Theory)」的精神，將生產要素之一的勞力意義擴大為人力資本，關心重視勞工的能力與才智。一旦這些早期的學者們注意到人力資本不僅是量化的員工數量後，開始更積極探尋人力資本的意義，如李斯特認為人力精神資本來自於智力勞動的累積，馬歇爾認為對人本身的投資是最有價值的投資，底下我們將探討人力資本理論的發展先驅，其主要三位學者 Schultz(1961)、 Becker(1962)和 Mincer(1958)，均在勞動經濟學的領域中，對人力資本之形成建構具體的理論基礎。人力資本的明確定義，首先在 1961 年獲得諾貝爾獎經濟學家 Theodore W. Schultz 發表的論文＂Investment in Human Capital＂中指出人力資本對經濟成長的貢獻。人們所擁有的能力及知識可視為一種資本形式，而對於人力資本的投資，如：正規教育、在職訓練、衛生醫療措施等等，皆能改善勞動品質且提高生產力，並認為人力資本遠比土地等物質資本重要，對人投資帶來的收益率超過對其他一切形態資本的投資收益率，對國家的經濟成長有相當大的助益。Schultz 認為教育投資是促進經濟成長的重要因素之一，因此提出教育投資收益率的計算方法，並計算各級教育投資對經濟成長的貢獻度，他在實證研究上指出，教育投資對美國 1929-1957 年間的經濟增長的貢獻比例為 33％，而這樣的投資包含教育、在職訓練、健康、人力資本的移動。 Gary S. Becker(1964) 的貢獻突出表現在對人力資源的微觀分析上。在追求效用最大化、市場均衡和穩定偏好等理論的指導下，其在人力資本形成、教育、培訓和其他人力資本投資過程的研究方面取得了豐碩的成果。他認為人力資本投資就是透過增加人力資源，進而影響提高未來貨幣和物質收入的各種活動。雖然符合人力資本投資的活動很多，如：學校教育、在職訓練、成人教育、遷徙、衛生保健等，但在眾多的人力資本投資活動中，他主要強調了正規教育與職業培訓支出所形成的人力資本是最重要的兩項。同時他也連結了經濟與人力資本投資的關係，指出人力資本對經濟發展的重要性，並利用工作訓練為架構，衡量投資人力資本對於個人以及工廠在一般及特殊人力資本的差異。Becker 並認為受雇者在職訓練提高生產技術後，邊際效益與邊際生產力會提高，投資不但回本還有盈餘，歸納其原因，原先同樣的資本投入只會有固. 19.

(28) 定的產量，若加入人力因素，則會提昇產量及效率。在機械化與嚴密分工的今日經濟， Becker 的研究說明人力的提昇與投入，扮演著催化劑的角色，也因此他的研究成為往後研究人力資本理論的主流。 Jacob Mincer(1958)，定義人力資本投資為提升所得和累積個人工作品質的方法，於 1958 年提出學校教育的對數模型（Schooling Model），開啟估計人力資本所得函數的先河， lYs = lY0 + r ⋅ s 其中 Ys 為接受 s 年正規教育後，所獲得的勞動所得， Y0 代表未接受任何正規教育所獲得的勞動所得，r 代表教育報酬率，亦為將終生勞動報酬折成現值的折現率，s 代表接受正規教育的年數。然而大部分的人在完成學校教育後，都會再接受所謂的在職訓練(on the job training)，以期改善本身的技能並藉此提升自己的賺錢能力。因此 Mincer 於 1962 年又提出了在職訓練的觀念，亦即除了正規學校教育之外，學校後投資（post-school investment）的增加，亦會使個人薪資水準提高。 Mincer(1970)將原有的學校教育模型，考量除了學校正規教育外，尚有學校教育後的在職訓練之人力投資，並指出薪資所得與工作經驗呈現二次函數之關係，發展出一套完整的「人力資本薪資函數」(Human Capital Earnings Function)，透過人力資本薪資函數的預測，建立其模型，認為員工的薪資水準將會受到教育年數與在勞動市場上的工作經驗所影響。並藉由該函數中的人力資本變數，如教育、工作經驗來解釋薪資水準如何變化(李正賢，2003)。人力資本論起初被經濟學家使用，用來分析總體經濟，焦點在於衡量人力資本投資與經濟產出對於社會國家的經濟活動，社會福利函數的影響。一開始人力資本理論著重於教育的成本與報酬，後來應用到研究個人所得、勞動市場經驗、職業、性別、居所等等(Mincer，1974)，在今日，人力資本更形重要，因為在知識經濟的時代，知識的資本已成為未來經濟的驅使力量，取代傳統的生產力，這將成為往後對於智慧資本的重要研究目標(Edvinsson and Malone，1997)。三、人力資本的投資與收益 Becker（1964）指出，人類想要獲得知識及就業技能，就需要學習、需要投資。因此當個人能力愈高經驗越充足，則生產力愈大，所以對個人來說，人力資本質與量的提昇，可增加所得，改善生活品質。也就是說，人們利用教育與職業訓練來為自己做投資，可以增加自己的能力與累積更多財富。對於企業而言，一個公司的價值根源在於衡量構成公司的人力資本，延攬優秀的人力資本是維持企業營運的當前要務，勞動經濟學理論中視「人力資本」為個人於教育訓練上的投資。其效果是個人收入與生產力的提升，因此人力資本的投資確實存在其利益價值(Edvinsson and Malone，1997)。由人力資本發展理論當中，得知隨著科技、知識的進步，自工業革命以來以機器等固定資本大量生產的觀念，逐漸被知識經濟下，開發無窮生產潛力的人力資本所取代。以公司的角度來說，需求高教育程度的人才，給予其人力資本上的投資，即是對員工職業訓練過程中給予在職訓練、教育補助。因為「教育」與「訓練」被認為是提. 20.

(29) 高人力素質最有效的途徑(Becker，1964)。對於員工個人來說，高教育程度及多經歷的在職訓練，將可以提高個人競爭力，當公司存在投資員工特定訓練時，因為投資員工在特定工作的技巧，將使員工的人力資本累積增加，提高其競爭力。另外，公司在對員工進行投資時，存在不確定性的風險，因為聘僱員工，其潛在生產量、可接受教育程度、以及預期任職期間長短，是不一致的。為了區分此種差異，以之前工作的經驗，教育程度，性別等為基準的篩選機制理論（Screening Device），可作為判定的標準（Spence，1973）。根據 Spence 的文獻，教育水準的高低可以作為雇主給付薪資的信號，另外過去文獻也證實教育訓練的投資對於員工的工作績效表現與薪資有正面相關（Mincer，1974)。. 第三節教育訓練一、教育訓練的定義很多研究將其研究重心放在個人投資於人力資本活動以及其所帶來的所得效果上（Mincer，1974），依據 Wexley (1981)看法，教育訓練所欲達到的目標有：1.提升個人知識水準；2.提升個人技術能力；3.提升個人工作動機。而 Nadler (1979)與 Laird (1979)對於教育、訓練活動，在其功能與目的上之差異加以說明： (一)「教育」是培養員工在某一特定領域上的能力，期待該員工在未來擔任新職務或從事新工作時，能夠對組織有較大的貢獻，教育活動的功能是提升員工基本的、較廣泛性的能力，對公司而言屬於較長期的投資。 (二)「訓練」是為了改善目前的工作表現，或是增加即將從事工作的能力，以適應新的產品、工作流程、公司政策和標準等，以提高工作績效。訓練活動對於組織的影響較為直接，重視工作能力的增強或養成，對公司而言屬於短期的投資。有關學者與其對教育訓練的定義本研究整理如下：表 2-7 教育訓練定義之整理學者. 教育訓練的定義. Robbins (1982). 認為訓練是一種學習經驗，試圖使個人在能力上有相對持久的改變，以增進工作績效。. Gilley and Eggland (1989). 教育是使員工對未來工作能夠增加績效，接受更多職責或指派工作而提供之學習；訓練則是為了對現有工作增加績效所提供之學習。. Go’mez-Mejia et al.(1998). 訓練是提供員工特定的技能，或是幫助員工糾正工作缺失的過程；而發展則是提供員工關於組織將來需要的能力。. 21.

(30) 學者. 教育訓練的定義. 訓練是為了有效執行目前工作的需要，發展主要為未來工作做預備，訓 Kleiman(2000) 練與發展同樣是對員工的知識、態度與技巧進行徹底的改變，以提昇品質與效率。 Dessler(2000). 訓練是指提供現職或新進員工執行其工作所需的技能；因此，訓練可能告訴作業員如何操作新機器，告知業務人員如何銷售公司產品。. Nadler(1984)認為從人力資源發展的角度，教育訓練是指雇主所提供有組織的學習經驗，而員工需在一特定的時間內學習完成，以求對組織整體績效的提升。因此對於公司來說，教育訓練是為兼具員工現在與未來的需求，使員工對現有工作及未來工作能夠增加績效，透過思想和行動去發展適當的習慣、技能、知識和態度接受更多職責或指派工作而提供的學習。換而言之，教育訓練被視為協助組織成長與前進的一個重要方法，公司將可以藉由教育訓練培養組織成員的能力，同時強化組織的競爭優勢 (Crosby，1979)，而 Chiesa and Barbeschi (1994)認為企業可以透過職內訓練(on job training，OJT)、職外訓練(off job training, OffJT)等方式持續學習，對於提高公司績效增加產業競爭力皆具有正面的效果。綜合上述各學者專家所提出教育訓練的定義，本研究將「教育」、「訓練」二個名詞合併為「教育訓練」。並將其定義為:「訓練並培養員工的專業知識與技能，同時改變員工的態度並提升員工問題解決的能力，發揮員工最大的潛能，以因應目前或未來公司、職位的需要等有計畫的訓練活動」。二、教育訓練的功能一般來說，教育訓練的功能應有短期與長期之分，就短期而言，主要是培養員工的工作能力並提高其工作績效；就長期而言，主要是增加員工的工作滿足感與促進生涯發展的規劃，讓員工的目標和企業的願景能相互配合，使員工發揮其潛能以提高企業的生產力，達到個人和組織的成長。 Wexley 和 Latham（1983）認為任何教育訓練係為了達成下列三種目標： 1.提高個人自我意識水準：讓他人能夠了解自我與自我在企業組織中所扮演的角色和所應負起的責任。 2.增進個人的技術：此為教育訓練在傳統上所提供的功能，使員工能藉此提高工作能力與增進工作績效。 3.使個人有將工作做好之意願：亦即教育訓練經由課程的設計與安排，可以. 22.

(31) 提高員工的工作意願與工作動機。因此，教育訓練的功能，就內在而言，提昇企業整體人力素質、增加工作滿足、促進自我實現，進而促使企業永續經營，邁向學習型組織的趨勢；就外在而言，突顯企業發展特色，維持服務品質及公司的競爭力和形象。三、教育訓練成效評估教育訓練是對人力資本的一項投資，對於公司來說是筆龐大的花費，因此企業再投入教育訓練費用後，當然希望能再績效上表現出教育訓練的成效，因此教育訓練成效評估，對於企業是很重要的事情。評估，是依據測量結果加以分析研判，並給予適當評價的研究程序，以作為決策的參考（Erickson and Wentling，1976）。戴幼農（1994）指出教育訓練評估是在教育訓練過程中或訓練期滿，對於教學活動，按照一定標準，做有系統的調查分析及檢討，以經濟效益的觀點來研判訓練的價值與組織績效的衡量程序。針對教育訓練評估的定義，指出教育訓練評估的內涵： 1. 教育訓練評估是衡量教育訓練的價值與組織績效的程序。 2. 就教育訓練的時間觀點而言，各個階段的教學活動必須隨時隨地的評估，以期預定的計畫能夠循序漸進，逐步實施，若發現缺點，立即檢討改進。 3. 教育訓練評估包括教師教導的評估與學員學習的評估。 4. 評估必須具有某種標準，據以衡量實施教學效果，才能予以價值的評定。 5. 評估有兩個重要步驟，即調查階段與分析、檢討、回饋階段。 6. 訓練為一種投資，應以經濟效益的觀點，來研判訓練發展價值的高低。 7. 教育訓練的目的，在提高人員素質，促進人力發展，並增進工作效率，加強組織功能。因此，從組織績效的改善研究，可以評估教育訓練創造價值的大小。因此，成效評估是指員工在接受完教育訓練後，依據一定的標準，針對教育訓練的內容、員工的反應、學習應用情形加以評量，並且更進一步比較是否達到訓練預期目標的動態過程。綜合上述而言，可知雖然正式職員和派遣勞工在組織內的定位不同，但基於人性的考量，增益其生產力的方法不外乎來自員工實質利益及各項保障政策，而透過要派企業進行派遣員工的教育訓練，可以使員工與組織間，以信任為基礎建立起良好關係，也可增進派遣員工重視與要派企業之間關係的維持，使員工增加努力工作的動機以提升企業之工作績效。. 23.