緒 論

In document 派遣員工教育訓練費用分攤方式之探討 (Page 9-15)

第一節 研究背景

現代企業面對外在經濟環境的景氣循環以及產業內部不斷加劇的競爭,為了永續 發展,創造企業利潤,須藉由增加收入、提高利潤和降低成本等手段,創造出對企業 經營最有利的條件。由於產業及工作型態的多元化發展,人力資源成為企業裡一項相 當重要的資產,在企業的成本及營運中扮演著重要的角色。勞動型態也從過去穩定及 全時的傳統形式,逐漸轉換為多樣化的型態,例如部分時間工作、定期契約工作、人 力派遣工作、特定性工作、臨時替代工作、季節工作、隨傳隨到工作、按日僱用工作、

練習生、政府辦理的創造就業計畫之工作等,這些非典型工作(Nonstandard work),

可基於適應產業的快速變化,增加企業本身的彈性,提供事業單位「勞動彈性化」的 需求,因此相當受到歡迎。甚至一開始只在基層工作任務上才採用的暫時性工作者,

也因為經濟大環境的不景氣與雇用成本及人力調度靈活度上的考量,使企業對於人力 的需求與來源趨向多元化。臨時性勞動不再只侷限在基層人力上,而廣泛運用到專業 性、主管型之工作職位(Melchionno,1999),如根據美國甘迺迪資訊中心的統計,在 美國專門做高階管理及專業技術職位的人力派遣公司,從 1990 年到 2003 年為止,公 司數成長 5 倍。

以半導體產業為例,2001 年全球半導體市場受到經濟不景氣影響,造成對於半導 體需求下降,這對製造業中的半導體設備供應商而言是首當其衝的,半導體業的景氣 波動,直接影響的是半導體設備供應商的人力需求。當景氣良好時,半導體廠的訂單 增加,對於設備供應商的工程師需求亦增加;反之,當景氣低迷時,設備供應商的工 程師則出現閒置狀態。因此,半導體設備供應商及製造業廠商如何在景氣波動為既定 的事實下,應用派遣勞動力,解決此勞動力需求變動問題,是企業在競爭激烈的環境 中能否專注於提升核心競爭力,具有經營效率及彈性的關鍵因素。

勞動基準法中,傳統勞工的各項保護政策,例如退休金、遣散費、福利等等,著 實為企業帶來諸多成本,企業採用派遣勞動力,將可減少企業管理及聘僱永久性人員 時,人事招募以及人員管理等相關成本,估計一年可為企業節省 15-20%的人力招募 費用。因此企業彈性運用人力資源策略,以僱用派遣人力因應成本上升的窘境,這已 經成為對企業而言非常重要且必需的活動。

人力派遣的浪潮在美國及歐盟,已經行之多年,在美國 1956 年的臨時性勞工,

只有 20,000 人,但直至 1998 年,從事臨時性勞工已佔美國總勞動力的 2.5%。成為相 當成熟的產業,根據國際暫時性機構聯盟(International Confederation of Temporary Work Business)所做的調查顯示,歐盟國家每年約有 650 萬的勞工,從事派遣的工作。

而過去在臺灣,勞動派遣多應用於醫院看護、保全警衛、環境清潔、電腦程式撰寫、

口譯人員、運輸駕駛及工程包工等;但隨著派遣人力的素質提升,舉凡會計、律師、

高科技人員及工程師皆加入了人力派遣的行業,近年來其應用的範圍擴展至金融、高 科技、資訊、顧問等產業。台灣人力派遣產業的發展狀況及趨勢如表 1-1 所示:

表 1-1 台灣人力派遣的特色趨勢

派遣工作性 質比例

根據 2002 年勞委會的調查

行政性(51%)、專業性(26%)、工業性(12%)

派遣期間 多為六個月至一年以下,但專業性派遣工作期間通常較長 企業特性 外商公司的比例最多,其次為本土公司,最後為非營利企業

台灣人力派 遣趨勢

1.「台灣地區事業單位僱用中高齡勞工及派遣人力調查」(1996)

顯示,1995 年 12 月從事派遣勞工之事業單位佔 4.11%。

2.據行政院勞委會調查,2002 年台灣的企業中使用派遣人力的 比率為 3.25%(共調查 14 種產業及 4,000 家企業)。

3.根據 104 人才派遣中心統計,1999 年在 104 網站上登錄的派 遣人力需求,平均一個月約 300 個,2003 年則提高到 500 個。

4.在 2003 年,臺灣有 6,000 多人受僱於人力派遣公司,包括科 技廠商、金融機構、以及各種服務中心。

5.2004 年臺灣運用人力派遣的企業包括:外商 26%、上市上櫃 公司 14%、大型企業 22%及中小企業占 38%;而近年來業界需 要派遣人力大增,其中對白領階級的需求亦有逐年增加的趨勢。

6.行政院經建會於 2004 年將人力派遣業列為 12 項重點服務業中 的重點發展產業。預計在未來四年內,我國人力供應業將可達 1 至 2 千家之容量,受雇於人力供應業的員工,包括從事人力派 遣工作者之人數將可達 30 萬人。

7. 2005年,104 人力銀行公布「企業運用派遣趨勢調查」顯示,

勞退新制施行後,為了減輕新增的6%人事成本,三成企業將以 人力派遣或專案外包的方式因應。七成企業認為勞退新制對企 業造成衝擊,刺激企業思考如何降低人事成本,將近四分之一 的企業變更正職員工薪資結構,三成的企業考慮以派遣、外包 方式,降低招募、訓練成本。

綜合上述可知,在台灣勞動市場中,派遣人力的應用成為未來勞動市場的趨勢。

但是這種因為「僱用」、「實質使用」關係分離的特殊制度,破壞長期的僱傭關係,

造成派遣員工因為疑慮企業是否過度應用派遣勞工、規避支付資遣、退休金等費用,

造成工作態度、忠誠度、素質等條件不易掌握;又如半導體產業這類高科技產業,對

於相關技術之專業人才的需求,若派遣勞動市場的人才素質與專長,無法配合,則使 用派遣員工,並不會對企業帶來益處,反而成為影響要派企業整體績效的不穩定因 子,對要派企業造成負面影響。因此,派遣員工的使用對於企業而言,存在極高流動 率,人力素質不佳,訓練不足等,極需要解決的問題(蔡博全,2000)。

第二節 研究動機

半導體產業景氣循環快速,當景氣佳時,製造商的產能利用率高,半導體設備供 應商除了出售設備以創造利潤外,設備的維修與保養的服務也是重要獲利來源之一,

故需要更多的設備工程師去支援製造商的機器安裝與維護上的服務。反之,景氣不如 預期時,設備工程師的需求量將會大幅的減少,對設備商而言,將造成巨大的人事成 本負擔風險,因而僱用暫時性員工就成為其替代方案,但僱用的員工必須直接與顧客 (半導體製造廠商)作第一線的接觸,顧客滿意度的問題立即受到考驗。因此,高科技 產業技術人才外包在經營管理上,將扮演著重要的角色。

由此可知企業採用人力派遣員工,主要目的為提高人力調度的彈性、降低成本、

遞補請假或離職員工的空缺、招募長期正式員工等等,這是使公司能夠擁有彈性的人 力資源策略,使其能夠在人力的調度與應用上,具有充分的靈活度。過去文獻中對於 使用暫時性人力的討論多持正面的態度,Gaither(2001)認為由於企業面臨需求不確定 性,使得全球使用暫時性人力的需求不斷的提升,因此企業若要有效的因應需求之不 確定性,應可藉由暫時人力的應用加以調整。Kandel (2001)認為僱用派遣勞工雖在邊 際成本上是增加的,但卻可以降低終身保證的風險,因此企業為了增加彈性的運用,

經常會僱用派遣人力,而減少正職員工的僱用。

此外人力派遣勞工使用率的普及,不僅僅來自於企業單方面的需求誘因,隨著勞 退新制的實施,造成勞資關係的大變動,導致企業內忠誠奉獻,與單一雇主「廝守一 生」的勞工逐漸流失,遊牧族的勞工則趁勢竄起,也是促成這種現象的供給因素。為 了紓解勞退新制帶來的衝擊,人力外包派遣更成為企業樂於採行的有效途徑。

然而原本因應降低企業成本,增加人力資源管理彈性的這種人力使用策略,在人 力派遣潮流逐漸普及下,因為派遣工作雇傭關係的不穩定,而且福利待遇較正職工作 者差,所以國內工作者仍傾向尋找長期性工作為主,因為正式職缺比較有安全感與歸 屬感,這使得人力派遣勞工的流動率相當高,人力素質相當不穩定。因此,一但讓派 遣員工感到,「人少、事多、趕工、壓力」就會造成高度「換工作」的速度,對企業 體本身帶來更大的隱藏成本,浪費了一筆人事成本。

也因為雇傭關係的不穩定,要派企業為求改善派遣員工流動性高,派遣人力素質 不佳,訓練不足等等問題。須透過制度設計,以吸引派遣員工的誘因留住員工,來因 應「職場」成為「驛站」所延伸的後遺症。在要派企業努力降低成本的前題下,若採 用對其派遣勞工增加保障、福利支出的作法,即喪失原本應用派遣勞動的誘因。

在本篇論文中,為了解決派遣員工流動性高,派遣人力素質不佳,訓練不足等等 問題,本研究以要派企業與派遣員工共同分攤人力資本投資為解決方法。企業對於內 部正式員工每年會編列預算進行教育訓練支出,來增加員工人力資本之累積,根據職 訓局統計,有 13.81%的企業辦理員工在職訓練,而且百人以上的企業達七成,五百 人以上企業更高達九成,企業在提高勞動生產力,提升核心能力的考量上,並有促進 產業升級條例稅負減免之誘因下,對教育訓練經費的投資,均放手執行。但是對於派 遣勞工,要派企業往往認為派遣員工的教育訓練支出應是派遣公司的責任,但派遣公 司對於派遣勞工之招募,係根據要派公司之要求而定,教育訓練支出更因其成本考量

在本篇論文中,為了解決派遣員工流動性高,派遣人力素質不佳,訓練不足等等 問題,本研究以要派企業與派遣員工共同分攤人力資本投資為解決方法。企業對於內 部正式員工每年會編列預算進行教育訓練支出,來增加員工人力資本之累積,根據職 訓局統計,有 13.81%的企業辦理員工在職訓練,而且百人以上的企業達七成,五百 人以上企業更高達九成,企業在提高勞動生產力,提升核心能力的考量上,並有促進 產業升級條例稅負減免之誘因下,對教育訓練經費的投資,均放手執行。但是對於派 遣勞工,要派企業往往認為派遣員工的教育訓練支出應是派遣公司的責任,但派遣公 司對於派遣勞工之招募,係根據要派公司之要求而定,教育訓練支出更因其成本考量

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