第三章 經營決策勞工參與及集體協商-他國借鑑
第二節 他國勞工參與及集體協商發展之借鑑
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務等技術專業知識，而來自外部之專家作為勞方代表卻又未能充分知悉公司內之 條件；管理階層也可能將關鍵議題抽離董事會議程；而且董事會開會頻率並不高，
恐難施展影響；勞方幾無在董事會占多數，工會領導人不甚意願為董事會之決策 負責。485至於前揭勞資聯合委員會，亦有非廠場層次者，牽涉不只一個廠場，學 者亦言及486某工會建立了聯合營運委員會，負責提供某公司伐木營運部分之主導，
亦有涉及新工廠布局、製造設備之變更、營運主要新流程之審核之委員會；在汽 車產業也催生許多複雜的委員會，其一負責審核工作設計、新廠布局、製造設備 之變革以及重大新流程，此外，另有一系列全公司之委員會管理資金(在通用汽 車案例資金達十億美元)，用以提供因科技變革或外包而被暫時資遣之受僱者之 訓練或新僱用形式。487
第二節 他國勞工參與及集體協商發展之借鑑
第一項 德國勞工參與及集體協商之發展概述
學者謂 488德國勞工關係基礎架構可以總結為一字:共決(co-determination, Mitbestimmung)，在歐洲係由德國起源，二戰後復以各種形式散布他國，而其最 純正之形式乃受僱者之代表參與公司董事會。而我國學者亦489以共益性與否區別，
將勞工參與類型分為兩個形式，其一團體協商制主係處理涉及對價交換之勞動條 件(非共益性)，其二勞工參與則是著重於企業經營秩序之維護與成長（具共益性）， 並謂 490德國聯邦憲法法院認定團體協約自治(Tarifautonomie)並非促進勞動及
485 Id.
486 Id , at 19-20.
487 Id.
488 Rippey, supra note 473, at 629.
489 劉士豪，德國所謂勞工參與，頁 1-2，勞動部網站：
https://www.mol.gov.tw/media/3810661/%E5%BE%B7%E5%9C%8B%E6%89%80%E8%AC%82%E5%8B
%9E%E5%B7%A5%E5%8F%83%E8%88%87-%E5%8A%89%E5%A3%AB%E8%B1%AA%E6%95%99
%E6%8E%88.pdf (最後瀏覽日 2018 年 6 月 4 日)。
490 劉士豪，同前註。
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經濟條件之唯一方法，經營組織(Betriebsverfassung)及企業內的共同決定 (Unternehmensmitbestimmung)亦屬促進勞動及經濟條件之方式，前者強調對抗，
後者強調合作。
第一款 共決之歷史脈絡
德國共決發展發端自一八四九年不具強制性之代表工廠工人之委員會，然較 具指標之發展為一九一九年德國憲法之修正，規範受僱者於員工代表會(works councils)、地區員工代表會、帝國員工代表會(Reich’s works council)之代 表。翌年德國政府施行第一個共決法：員工代表會法(works councils act)，適 用於全德國之產業，要求遴選一位至兩位勞工代表進入監事會(supervisory board)，享有與資方相同之權利。491然這些努力隨一九三三年希特勒上台而遭毀 棄。
二戰後，三個涉及廠場層級以及管理階層之勞工參與之主要法規規範構成，
分別是一九五二年之企業組織法(Enterprise Organization Act)、一九七二年 之 組 織 經 營 法 (Works Constitution Act) 以 及 一 九 七 六 年 之 共 同 決 定 法 (Co-determination Act)，分別規範所有產業之員工代表會遴選以及大部分企業 之中，受僱者對於監事會勞工代表之法定權利。492
在德國，勞工參與機制主要有二，一為事業單位層級，透過員工代表會參與 共決、二為企業層級透過監事會參與共決。493。此外本文亦討論德國勞工透過產 業工會進行經營決策集體協商之議題。
491 Rippey, supra note 473, at 631.
492 Id , at 631-632.
493 Id.
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第二款 德國集體協商，兼論雇主經營決策可協商性
就集體協商而言，係於產業層次，由雇主協會(association)與勞工高度集 中化之產業工會(trade union)進行協商，德國憲法授權產業工會進行集體協商 並簽訂團體協約。然而團體協約之範圍侷限於工資、工時以及其他密切關連之議 題，學者指出494，範圍限縮或乃集體協商集中化本質以及建立整個產業統一勞動 條件之困難所帶來之結果，而且較為特定之議題透過企業層級之員工代表會談判 還顯得較為有效，然而產業工會相較員工代表會在勞資關係中具有倡議優先權 (initiative priority)，故縱此種共決機制尚未被充分證明，惟至少透過整個 產業之協商將工會影響力以及共決延伸至個別企業領域之外。
在此附帶一提，學者提到 495，在美國 Taft-Hartley Act 規範雇主與工會皆 肩負針對工資、工時、勞動條件誠信協商之義務，然則於德國，雇主並無與此相 應之義務。
那麼，有關集體協商之事項，是否毫無邊際，以致雇主重大經營決策皆應付 協商，我國學者 496對此有所論述。學者以德國憲法第九條第三項之文義「勞動與 經濟條件」為內在界線 497，輔以較為具體之德國團體協約法第一條第一項「勞動 關係之內容、締結、結束」498，劃出一道領域，於此領域內者方有協商義務之可 能。在此前提下，衡量兩個憲法位階之權利：一則為雇主之企業經營自由，另一 則為團體協商權。學者並謂團體協約所能介入者乃涉及勞工社、經、法律需求之 企業決策，簡言之，僅限於落入勞動與經濟條件文義範圍內之決策。據此，學者
494 Id , at 632-633.
495 Carol D. Rasnic,Germany's Statutory Works Councils And Employee Codetermination: A Model For The United States?, 14 Loy. L.A. Int'l & Comp. L.J. 275, 289 (1992).
496 邱羽凡，同註 1，頁 106-109。
497 至於外在界線則為團體協約不得牴觸上位法源。
498 學者提醒，不應以勞動關係內容、締結、結束之具體文義法律分類來限縮憲法上之勞動與經 濟條件，其謂縱非可歸納為勞動關係之內容、締結、結束而不屬協約法規效力條款，仍應探求是 否與勞動與經濟條件關聯，是則以之為協約債法效力條款，詳參邱羽凡，同註1，頁 107。
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整理499，有關經營管理人員任命、投資、產品生產銷售之決策，應由雇主單斷獨 行；對受僱者而言決策本身與決策效果對其影響若無區別，如雇主引進新技術，
工會得要求針對決策本身協商；至於企業組織事項(如企業停工、外移、合併)，
有學說基於雇主獨自承擔風險、工會不論如何非共同經營者為由認決策本身應排 除於可協商事項之外，屬禁止團體協商之範圍，然另一說則以集體協商作為勞資 衝突憲法權衡機制，衡量雇主營業自由以及勞工之職業自由、團體協商權，非可 一概而論500。是故學者主張以勞動、經濟條件為界進行基本權衝突與權衡來探討 可協商性。501然而，本文以為，基於德國規範並未規制雇主之誠信協商義務，縱 某決策屬於具可協商性之事項，可能工會最終仍需訴諸經濟性武器已達成訴求。
第三款 員工代表會之共決
就員工代表會參與共決而言，學者即指出502，此係德國勞資關係中最敏感之 地帶，員工代表會在個別企業內維持勞資關係之穩定，為勞工之利益建立統一發 言管道，其扮演關鍵角色。相較於前揭集體協商牽涉整個產業，員工代表會是為 個別企業內勞資之間之協商主體，其代表由受僱者選出。
根據我國學者之整理503，在事業單位層級之員工代表會中，下列事項應由勞 資共同決定：(1)工作規則(2)工作時間、休息時間之分配(3)工時的延長或縮短 (4)薪資結構、發薪的方式、時間及地點(5)休假安排(6)監督員工行為及績效之 方法 (7)防範職業災害及職業病(8)員工福利設施及制度(9)員工宿舍(10)計薪 原則及方法(11)員工建議方法(12)招幕新員工的廣告與程序(13)對員工的問卷
499 邱羽凡，同前註，頁 107-109。
500 學者舉例如組織變更致大量解僱，雇主無以推卸協商之責；然若協商致雇主職業執行自由遭 限制且涉及主體人格法益，例如德國實務案例之雇主生涯規劃或無利可圖結束或轉讓營業，則得 拒絕協商。參見邱羽凡，同前註。
501 此係討論是否具可協商性，而非義務協商。在我國法下，學者邱羽凡據以認為企併事項具可
協商性，復認雇主有處分權之事項，內容合理適當者(須注意學者非以合理適當進行義務協商事
項之控制)，雇主即須協商，而企併事項屬之。
502 Rippey, supra note 473, at 634 ,635.
503 劉士豪，同註 489，頁 3。
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調查(14)調職及解僱的原則，社會事項及部分人事事項若勞資意見不一致，則訴 諸仲裁委員會或勞工法院。504
而下列事項，員工代表會有諮商之權利：(1)人事徵募、解僱、裁員、調職、
升遷(2)企業全部或部分的遷移及併購(3)員工的生涯計劃(4)工作設計的改變(5) 工作評估(6)訓練計劃(7)技術之引進。505然其中之人事事項須徵詢員工代表會之 意見方能實施。
由上述我國學者整理之事項來看，共決事項有諸多涉及個別勞工身體面向者，
然而在諮商事項亦有涉及不限於廠場之較大決策者，例如遷移與併購、技術引進 之決策，惟此種決策僅僅須與員工代表會事先諮商。又如學者所說的506，決策前 接受諮詢之權利結合決策分享之權利給予員工代表會龐大力量與影響力，然而，
員工代表會不能動用經濟性武器。
第四款 監事會與董事會勞方代表之共決
學者觀察共決發展史謂507，勞工運動與勞動法緊密相連，關乎勞動生活之權 利義務隨著政經社環境不同而被法律化，於法律形成過程可見其社會權力對抗關 係，而德國工會作重要社會勢力為勞動者利益，對抗而促成法律進步，可謂德國 勞工運動促成德國企業共同決定制度。
我國學者特別釐清508，德國公司法制係區別經營與所有，結構上監事會在上，
董事會在下，前者由股東出任，負責監督公司經營、公司會計，並且任免公司之 經營執行者，即董事會之成員509；後者與股東無涉，由專業經理人出任，負責執 行公司經營，與我國法制不同，我國乃採經營與所有合一於董事會，由股東出任，
504 劉士豪，同前註。
505 劉士豪，同前註。
506 Rippey, supra note 473, at 634.
507 林佳和、黃世鑫，勞工董事制度之理論與實務，行政院勞工委員會委託研究報告，頁 48-50，
2004 年 10 月。
508 林佳和，同前註，頁 37-38。
509 學者認為或許將德國董事會譯之為執行委員會更貼切，參見林佳和，同前註。
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就德國企業層級之受僱者參與監事會(Aufsichtsrat)共決而言，就煤鋼鐵業 以外之公司512，此處須作區別，受僱員工數在五百至兩千名員工之間者，適用企 數選出一名勞工董事(或譯為勞務主任)(Arbeitsdirektor)進入董事會。515至於 監事會之主席，由監事會成員依循一人一票原則以三分之二多數決選出，惟若未
就德國企業層級之受僱者參與監事會(Aufsichtsrat)共決而言，就煤鋼鐵業 以外之公司512，此處須作區別，受僱員工數在五百至兩千名員工之間者，適用企 數選出一名勞工董事(或譯為勞務主任)(Arbeitsdirektor)進入董事會。515至於 監事會之主席，由監事會成員依循一人一票原則以三分之二多數決選出，惟若未