雇主就經營決策之協商義務：以美國經驗之探索為中心 - 政大學術集成
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(2) 謝辭. 為此謝辭之際正係萬籟俱寂之時，最是讓人追憶過往年光。與政大法科所結 緣於二零一三年十一月的招說會，猶憶係於金華街的公企中心，彼時我仍係大學 生。四個月後參加法科所入學口試，約莫再半年正式成為法科所的一份子，種種 機緣今日想起心裡只有感恩。 首先，要感謝我的父母，從小到大一路支持我陪伴我走到今天，研究所這幾 年家中經歷許多，沒有他們作為堅實後盾絕無今天的我，希望家裡一切平安健康. 政 治 大 再來要感謝的便是指導教授 立 佳和老師。老師總是仔細聆聽初步想法，並點. 順利漸入佳境。. ‧ 國. 學. 出值得進一步思考的方向。於躊躇再三很晚方與老師說明欲擱置論文而先行準備 國考時，老師支持我的決定並給予鼓勵，及後終於順利通過律師考試。於論文題. ‧. 目幾經更換而敲定後，約定四月底寫完美國法部分而我拖延至五月底才交出，期. sit. y. Nat. 間老師還是耐心等待，並與學生仔細討論論文，鼓勵學生參加口試，並為作為學. al. 佳和老師的指導. er. io. 生的我做最好的安排，提筆謝辭之際論文即將上傳付印。作為. v. n. 學生，我十分幸運也十分感謝。此外，我也十分懷念碩一時班上幾個人一起修習. Ch. engchi. i n U. 佳和老師開設的勞動法，幾個人一起做筆記討論勞動法的時光。 也要感謝口試委員. 焦興鎧老師以及. 黃程貫老師參加我的口試，謝謝兩位. 老師在口試時給予的鼓勵以及許多寶貴意見，使得論文能更臻完善，尤其要感謝 焦老師，在口試後逐頁掃描並寄送修改論文所需的資料，感激之情非隻字能云。 另外，我也要謝謝論文參考文獻中我國與外國的學者、實務工作者、論者， 每一位皆對我的論文構思寫作上幫助不少，透過諸位此前鋪設的台階方能看得更 遠，一併鳴謝於此。 也謝謝我的朋友，不論來自政大法科所、台大政治系、台大社工系、慈幼義 光社、高中，謝謝各種瞎聊亂聊、各種砥礪以及各種幫忙。另外，當年一起從豐 I. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(3) 原到台中，再到台北的朋友，不論此際是負笈海外、醫院當 R 還是竹科爆肝，希 望在各自的領域都發展得好。 最後，我也投注相當於論文之中，也要謝謝那段期間於反覆構思之後揮汗疾 鍵於小房間中的自己，並希望未來是個無愧所學，對社會有幫助之人。. 鍾禹康 於竹北頭前溪畔. 立. 2018 年夏. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. II. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(4) 摘要. 關於雇主是否就其重大經營決策，於決策做成前給予工會有意義之協 商機會，不可單方面做成並施行其決策，此一美國高度爭議之議題，在我 國法院實務僅有甚少之線索，我國學說之討論亦不算多。 此等議題之討論將涉及兩個關鍵問題。第一是否採行義務協商事項與 任意協商事項之劃分。美國實務皆立基於 Borg-Warner 案之協商事項區分， 幾無回頭路。本文肯定雇主於某些經營決策有不受干擾之需求，應由其單 斷獨行，避免雇主在各領域之經營決策皆負協商義務，若不協商則受到不 當勞動行為以及正當爭議行為之拘束，負擔過廣也過重，故本文主張應以 我國團體協約法第六條之合理適當之內容遂行協商事項之區分。 第二則是雇主經營決策應作如何劃分。本文參照 Fibreboard 案大法 官 Stewart 之協同意見以及 First National Maintenance 案多數意見將 雇主經營決策析分為三個領域，其一為與受僱者勞動關係之影響密切關聯， 且為降低勞工成本之決策，本文認為此種決策雇主負有協商義務，蓋此種 集體勞動條件得由團體協商處理；其二對受僱者工作安全直接影響，卻係 基於經濟因素之決策，本文依循我國大量解僱勞工保護法強制協商之規定 以及團體協約法穩定勞動關係之立法目的，主張當解僱數量達到大量勞工 解僱保護法第二條之標準時，雇主應就其經營決策負協商義務，未達該條 標準者，則推定雇主肩負協商義務，於特殊情形得由雇主推翻推定，以兼 顧其經營營業之自由；其三則對僱用關係之影響甚為間接之決策，本文以 為雇主就此種決策主不負協商義務。 al 本文如此解釋之重點在於考量到勞工對於公司投入相當心力而有所 v i n Ch 累積，並且工作安全攸關其個人乃至其家庭之生計，故勞工應得透過其工 U i e h n c g 會代表適度地參與涉及工作安全之經營決策，透過團體協商作為勞工工作 安全保護之先位防線。企業購併商定留用之制度導致勞工缺少解僱事由之 保護，更是突顯雇主就其經營決策肩負協商義務之重要。 至於對於受僱者勞動條件有顯著負面影響之經營決策，雇主是否負有 協商義務，本文抱持保留之態度，蓋衡量標準模糊，且對於雇主之經營營 業自由之影響評估甚為困難。 本文亦肯認雇主有一定單方面施行其經營決策之空間，倘此類經營決 策，勞工亦有相當興趣參與，除雇主有意願就此議題與工會協商外，亦得 透過其他強調勞資合作之勞工參與制度參與雇主經營決策。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. 關鍵詞：義務協商事項、任意協商事項、重大經營決策、協商義務、工作安全 III. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(5) Abstract It is a hotly-contested issue in the United States whether an employer should give a meaningful opportunity to the union without implementing the management decision unilaterally before the decision is made.There were few legal practices from our courts and not much legal opinions from scholars in our country. There are two key questions involved in the discussion of this issue. The first one is whether to draw a line between mandatory/permissive subjects of bargaining.The legal pratices in the United States are all based on the case Borg-Warner to tell permissive subjects from mandatory subjects,there is almost no going back.The thesis author holds a positive attitude toward employers’need for unencumbered decision-making to avoid that employers have duty to bargain in each managerial decision and that heavy burden levied on the employers because of legal binding of unfair labor practice and power of legitimate economic weapon ,so that the employers would act unilaterally in certain areas.The author argues that we should draw line between mandatory bargaining subjects and permissive bargaining subjects in light of appropriate content regulated in Collective Agreement Act section 6 in our al country. iv. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. n U engchi The second one is the way to distinguish between the managerial. Ch. decisions. This thesis shows the way to break the managerial decisions down into three fields in light of the concurring opnion in Fibreboard by Justice Stewart and Major opinion of First National Maintenance: one is closely related to the job securities of workers,and based on the reduction of labor cost,the author argues that employers have duty to bargain over this kind of decisions due to the reason that collective conditions of employment could be dealed with through collective bargaining；another one has direct impact on job securities of the employees, but based on economic factors,the author argues that we should follow the purpose of legislation of Collective Agreement Act :to make relations of employment stable, and the regulation of Massive Dismissal of Labor IV. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(6) Protection Act:forced bargaining,when the standard of quantity regulated in section 2 of Massive Dismissal of Labor Protection Act is met,the employers have duty to bargain, but when the standard is not met,the employers could rebut the presumption in light of unique circumstances to ensure its freedom to manage its business； the other one has quite indirect impact on relations of employment, so that employers have no duty to bargain over the decisions. The reason why author chooses this approach is mainly because that the workers have committed too much to the enterprise and that job securities are closely related to the workers and even the living of their families.So,workers should participate the managerial decisions with relevance to their job securities appropriately through collective bargaining as first protection for their job.The regulation of negotiation for retaining due to Corporate mergers and acquisitions leads to void of protection of just dismissal cause,which makes the duty to bargain over managerial decision prominent.. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. er. io. sit. y. Nat. The question as to whether employers have duty to bargain over managerial decisions which have significant adverse impact on conditions of employment of workers,author expresses reservations due to the lack of clear standard and the way to avoid unduly abridgement of empolyer’s freedom to manage its business. a. n. iv l C n h e n that i Uis a space for empoylers Author recognizes positively g c hthere. to act unilaterally as well,If wokers have intererests in that kind of decisions,they might seek other way for their participation,like worker participation system which put an emphasis on collaboration between employer and empolyee.. Key words:mandatory subjects、permissive subjects、major managerial decisions、duty to bargain、job security V. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(7) 目次簡目 1. 第一章 緒論 第一節 第二節 第三節. 研究動機與目的 ................................. 1 研究範圍、研究限制以及研究方法 ................. 2 本文架構 ....................................... 3 第二章 經營決策之協商義務-美國法論述. 協商義務源起 ................................... 5 判例法-有關轉包、自動化之決策 ................. 45 判例法-有關關廠、出售與合併之決策 ............. 61 判例法-有關遷廠、工作移轉之決策以及實務後續發展85 本文整理與觀點 ................................ 93. 立. 政 治 大. 學. ‧ 國. 第一節 第二節 第三節 第四節 第五節. 第三章 經營決策勞工參與及集體協商-他國借鑑. ‧. y. sit. 121. er. io. 第四章 雇主經營決策協商義務-我國法之探討. a. 雇主與勞工權利之憲法依據 ..................... 121 iv l C n h e n g c h i U ............... 126 我國團體協商相關法規本身之現況 法律概念之解釋與義務協商事項區辨之引介 ....... 130 本文觀點－我國雇主經營決策協商義務之主力借鑑美國 .................................................. 146. n. 第一節 第二節 第三節 第四節 法. 97. 美國集體協商外之勞工參與發展 .................. 98 他國勞工參與及集體協商發展之借鑑 ............. 100 本文整理與觀點 ............................... 118. Nat. 第一節 第二節 第三節. 5. 161. 第五章 結論 參考文獻. 167 175. 附錄. VI. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(8) 目次詳目. 第一章 緒論. 1. 第一節 研究動機與目的 ....................................... 1 第二節 研究範圍、研究限制以及研究方法 ....................... 2 第三節 本文架構 ............................................. 3 第二章 經營決策之協商義務-美國法論述. 5. 政 治 大. 第一節 協商義務源起 ......................................... 5 第一項 協商義務之制定法 ................................... 5 第一款 協商義務之形成－美國勞工運動史簡述 ............... 5 第二款 協商義務之構成－美國國家勞工關係法 ............... 7 第三款 義務協商之要素 .................................. 12 第四款 協商義務之違法態樣 .............................. 14 第一目 第 8 條(a)5 之本身違反(per se violation) ........ 14 第二目 8(a)5 之不誠信協商(bad faith) .................. 15 第五款 資訊揭露之義務 .................................. 17 第一目 NLRB v. TRUITT MFG. CO.案 ..................... 17 第二目 Detroit Edison Co. v. NLRB 案 .................. 19 al 第三目 資訊之關聯性與必要性 .......................... 20 v i n C h ................................ 第二項 集體協商之協商事項 21 U i e h n gc 第一款 聯邦最高法院判決初見協商事項 .................... 21 第一目 本案事實 ...................................... 22 第二目 聯邦最高法院見解 .............................. 23 第二款 協商事項區分之發展 .............................. 24 第一目 NLRB v.Borg-Warner Corp.案之指標案例事實 ...... 25 第二目 最高法院指標判決 NLRB v.Borg-Warner Corp.案之見解 …………………………………………………………26 第三目 大法官 Harlan 之部分不同部分協同意見 ........... 28 第四目 協商事項區別消除論 ............................ 29 第五目 協商事項區別之效果 ............................ 32 第六目 委員會作為協商事項之區分者-Ford Motor Co.(Chicago Stamping Plant) v. NLRB 案 ............................ 33 第三款 義務協商事項協商權利之棄權 ...................... 35. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. VII. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(9) 第一目 明示棄權 ...................................... 35 第二目 暗示棄權 ...................................... 36 第三目 不作為棄權 .................................... 37 第三項 決策協商與效果協商之區別 .......................... 38 第一款 決策協商與效果協商區分之濫觴 .................... 38 第二款 決策協商與效果協商差異 .......................... 40 第三款 決策與效果之糾葛 ................................ 41 第四項 美國雇主經營決策－本文射程範圍 .................... 42 第二節 判例法-有關轉包、自動化之決策 ....................... 45 第一項 雇主轉包決策 ...................................... 45 第一款 最高法院 Fibreboard Paper Products Corp. v. NLRB 案 前之發展 ............................................... 45 第二款 最高法院指標判例-Fibreboard Paper Products Corp. v. NLRB 案. ................................................ 47 第一目 案例事實 ...................................... 47 第二目 最高法院見解 .................................. 48 第三目 大法官 Stewart 之協同意見 ...................... 50 第三款 最高法院 Fibreboard Paper Products Corp. v. NLRB 案 後之發展 ............................................... 53 第一目 委員會對 Fibreboard 之詮釋-Westinghouse Electric Corp.案. ............................................. 53 第二目 轉包決策之為基本營運與資本投資的改變 .......... 55 第三目 聯邦最高法院 Fibreboard 案與聯邦最高法院 First National Maintenance 案之關係 ......................... 58 al v i 第二項 自動化與技術革新 .................................. 59 n Ch U e n g c h i ................... 61 第三節 判例法-有關關廠、出售與合併之決策 第一項 雇主關廠決策 ...................................... 61 第一款 完全關廠－聯邦最高法院 Texttile Workers Union v. Darlington Manufacturing Co.案 ......................... 62 第一目 案例事實 ...................................... 62 第二目 最高法院本案見解 .............................. 63 第二款 部分關廠 ........................................ 65 第一目 最高法院 First National Maintenance Corp. v.NLRB 案前之發展 ........................................... 65 Ⅰ委員會發展之指標案例－Ozark Trailers 案 ........... 65 Ⅱ聯邦巡迴上訴法院之看法 ............................ 67 第二目 最高法院指標判決-First National Maintenance Corp. v.NLRB 案 ............................................. 69. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. VIII. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(10) Ⅰ本案事實 .......................................... 70 Ⅱ 聯邦最高法院之見解 ............................... 71 Ⅲ 大法官 Brennan 之不同意見 ......................... 76 Ⅳ 雇主事前之確信 ................................... 77 Ⅴ 產品市場原則 ..................................... 79 Ⅵ 勞工調整與再訓練通知法 .......................... 81 第二項 雇主出售與合併之決策 .............................. 82 第四節 判例法-有關遷廠、工作移轉之決策以及實務後續發展 ..... 85 第一項 雇主遷廠決策 ...................................... 85 第一款 Otis ElevatorⅡ案 ............................... 85 第一目 案例事實 ...................................... 85 第二目 實務見解 ...................................... 86 第二款 委員會指標裁決－Dubuque PackingⅡ案 ............. 87 第一目 前情提要 ...................................... 87 第二目 案例事實 ...................................... 87 第三目 委員會裁決見解 ................................ 89 第二項 雇主工作移轉決策 .................................. 91 第三項 後續發展 .......................................... 92 第五節 本文整理與觀點 ...................................... 93. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. 97. sit. y. Nat. 第三章 經營決策勞工參與及集體協商-他國借鑑. n. er. io. 第一節 美國集體協商外之勞工參與發展 ........................ 98 第二節 他國勞工參與及集體協商發展之借鑑 ................... 100 al v 第一項 德國勞工參與及集體協商之發展概述 ................. 100 i n C h ................................. 第一款 共決之歷史脈絡 101 engchi U 第二款 德國集體協商，兼論雇主經營決策可協商性 ......... 102 第三款 員工代表會之共決 ............................... 103 第四款 監事會與董事會勞方代表之共決 ................... 104 第二項 瑞典勞工參與及集體協商之發展概述 ................. 107 第一款 背景脈絡 ....................................... 107 第二款 瑞典勞工參與及集體協商運作機制概述 ............. 108 第一目 董事會勞方代表之共決 ......................... 108 第二目 集中化集體協商 ............................... 109 第三目 企業層級集體協商，兼論雇主經營決策協商義務 ... 109 第三項 日本勞工參與及集體協商之發展概述 ................. 112 第一款 背景脈絡 ....................................... 112 第二款 企業層級雇主經營決策協商義務 ................... 113 第三款 聯合諮商委員會之發展 ........................... 117 IX. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(11) 第三節 本文整理與觀點 ..................................... 118 第四章 雇主經營決策協商義務-我國法之探討. 121. 第一節 雇主與勞工權利之憲法依據 ........................... 121 第一項 雇主方面 ......................................... 121 第二項 勞工方面 ......................................... 121 第三項 勞資基本權衝突與處理 ............................. 124 第二節 我國團體協商相關法規本身之現況 ..................... 126 第一項 得協商事項與不得協商事項 ......................... 126 第二項 規範本身可協商事項區辨與否 ....................... 128 第三節 法律概念之解釋與義務協商事項區辨之引介 ............. 130 第一項 義務協商事項區辨之導入 ........................... 130 第二項 團體協約法第十二條作為制定法依據 ................. 132 第三項 裁決實務見解之流變－有關協商事項區辨 ............. 136 第一款 第十二條作為合理適當之依據 ..................... 136 第二款 處分權作為合理適當之依據 ....................... 137 第三款 固定見解形成-由勞動關係出發兼採處分權及合理適當 138 第四款 合理適當作為為觀調控之工具-本文觀點 ............ 140 第五款 裁決實務固定化趨向 ............................. 142 第四項 雇主經營決策之協商義務之區辨－我國學說實務討論 ... 143 第四節 本文觀點－我國雇主經營決策協商義務之主力借鑑美國法 . 146 第一項 應行區分協商事項-自經營決策之觀點 ................ 146 第二項 經營決策之區辨-以決策三個領域劃分為基礎 .......... 148 al v 第三項 採行修正式決策三個領域劃分之動機 ................. 155 i n C h e n g c h i U ............... 156 第四項 顯著負面影響與就經營決策之協商義務 第五項 其他勞工參與經營決策之途徑 ....................... 157. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. 161. 第五章 結論 參考文獻. 167 175. 附錄. X. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(12) 第一章. 第一節. 緒論. 研究動機與目的. 就本文之動機而言，我國最高法院九七台上字一八八零號判決曾謂「按雇主. 因虧損決定將某部分營業外包與第三人，本質上乃雇主經營權行使」，即指雇主 之外包乃為經營權行使，外包乃為雇主經營決策之一種，則是否可以據而推論延 伸得出雇主所有之經營決策接一概屬於經營權行使此一結論，從而除非雇主本身. 政 治 大 係我國在此問題甚為少數之判決，此一疑問有待釐清。 立. 有意願，否則排除勞工透過其工會代表以團體協商之形式參與雇主經營決策。此. ‧ 國. 學. 1 然而與之相對的，我國學者 亦嘗就企業購併事項謂雇主經營權行使難以避. 免對勞動關係產生影響時，工會為影響企業經營決定而避免資遣發生就企業購併. ‧. 決策提出協，協商相對人就其具有處分權之所有協商事項均負誠信協商義務。. sit. y. Nat. 此際惹起好奇之心，雇主之經營決策是否概以經營權排除外界干涉，專保留. al. er. io. 予雇主單方行使，勞方休得踏入此一禁界，主張雇主對經營決策負有誠信協商之. v. n. 義務。還是雇主之經營決策並非全然由雇主單方行使，在某些情況下，雇主需一. Ch. engchi. i n U. 定程度地開放勞工參與。此實乃勞工透過其工會代表遂行團體協商之權利以及雇 主之經營自由之拉扯，而此一好奇求解之心則係本文之動機。 至於本文之目的，則係閱覽他國實務學說，主力著重於美國發展經驗，整理 並釐析出拙見以為可採之處，並衡諸我國國情，試圖就雇主是否應就其經營決策 負有誠信協商義務，從而必須與工會協商此一勞動法議題求得本文之見解，雖係 愚昧之見仍呈以供作我國他日發展之參考，此中並試圖與我國其他學者論者實務 工作者之論述做出區隔。. 邱羽凡，企業併購決策與團體協約協商事項界限之研究，月旦民商法雜誌，58 期，頁 111 頁， 2017 年 12 月。 1 1. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(13) 第二節. 研究範圍、研究限制以及研究方法. 就本文之研究範圍而言，乃係雇主是否就其經營決策之本身，肩負誠信協商 之義務，須將其經營決策交付協商流程處理。此議題易言之即係討論雇主經營決 策是否為義務協商之客體。然須釐清者，雇主之決策多樣，若係以層級區分，概 可區分為廠場層級之管理決策以及由企業經營階層決定之重大經營決策，本文所 欲探究者乃為後者，惟雇主決策之區別實乃一難題，非得由隻字片語得處理，本 文則於第二章第一節第四項專責處理此問題。. 治 政 大 其一為是否採行義務協商事項與任意協商事項之區隔；其二方承繼問題一，討論 立. 探究雇主是否就其經營決策肩負誠信協商之義務，則須先行回答兩個問題，. 雇主經營決策應如何區隔。此二問題乃貫通本文之關鍵問題，不論是外國經驗或. ‧ 國. 學. 我國之討論。. ‧. 故承上可以得出本文研究範圍乃以雇主是否就其經營決策之本身，肩負誠信. y. Nat. 協商之義務為宗旨，併前揭兩關鍵問題開展本文整理與論述。至於某些經營決策，. er. io. sit. 將在本文討論中排除於義務協商事項之外，此等經營決策仍得由勞工參與途徑處 理之，故本文探討範圍亦將稍稍及於勞工參與之途徑，即使此非本文所重。. al. n. v i n 就研究限制而言，針對雇主就其經營決策之協商義務而言，本文蒐羅文獻主 Ch engchi U. 要仍環繞於工作安全之議題，至於經營決策是否對受僱者之勞動條件產生顯著負. 面影響，從而成為該等經營決策(例如外包)協商義務形成之重要決定因子，此議 題本文蒐羅文獻雖有觸及，惟尚未能給予本文充足論述架構，由於可資使用之工 具尚屬抽象模糊，故本文針對此議題並未深入探討，僅僅點到為止。 就研究方法而言，本文之方法為文獻分析法、比較研究法以及個案研究法。 文獻分析法乃謂本文將蒐羅整理國內外各個涉獵前揭研究範圍之期刊、文章、書 籍，特別是實務判決以及裁決，理解諸多文獻與實務，有系統地組織其內容並整 理出本文之脈絡，以利帶出本文觀點。比較研究法則係指本文將參酌外國之經驗， 2. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(14) 主力著重於美國對於雇主經營決策協商義務之實務發展，並兼論美國之學說，亦 淺嚐德國、瑞典、日本之經驗，無論是集體協商或是勞工參與途徑。最後並將參 考這些他國經驗並衡諸我國法規、實務、國情之發展擇善借鑑。最後就個案分析 法 而 言，本文將針對美國實務 案件如 Truitt、Detroit Edison 、American National Insurance、Borg-Warner、Ford Motor、Fibreboard、Westinghouse、 Darlington、Ozark Trailers、First National Maintenance、Otis Elevator、 Dubuque 等案件，深入探討個案之案例事實以及該案國家勞工關係委員會、聯邦 法院之多數意見認定、協同或不同意見書內容，甚至是美國學說對個案見解之回. 政 治 大. 應，透過此途徑完整探索美國法在此類議題之脈絡，方能有效釐清本文關注內 容。. 立. ‧ 國. 學. 第三節. 本文架構. ‧. y. Nat. 本文第二章乃針對美國法實務經驗做出整理與探討，第一節除討論義務之來. er. io. sit. 源：美國制定法外，並討論涉及第一個關鍵問題之指標判決 Borg-Warner 案，亦 將相關之概念於第一節處理之。第二至第四節則為關於各該雇主經營決策協商義. al. n. v i n 務之國家勞工關係委員會以及聯邦巡迴上訴法院、聯邦最高法院之認定以及學說 Ch engchi U 見解，乃於美國法上回答第二個關鍵問題，其中尤以聯邦最高法院之 Fibreboard 案以及 First National Maintenance 案最為重要。至於標竿判決皆參考 Cox 之 書籍判決索引之註明，於標題標示出以供識別。 第三章則係參考德國、瑞典、日本之勞工參與途徑，例如勞工董事，並以美 國之角度觀察之，亦稍稍淺論各該國家對於經營決策之協商義務之探討以資比 較。 第四章則為我國法規現況、我國裁決實務之決定以及學說之討論，亦以前揭 兩個關鍵問題貫之。至於本文對於參考他國經驗後之借鑑主要集中於第四章之第 3. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(15) 四節，亦以本文觀點嘗試回答兩個關鍵問題，特別是第二問題，將參考美國經驗 提出本文之認定結構，衡量我國法規做出不同之解釋。此外，並將稍稍涉及我國 勞工參與制度，用以處理排除於義務協商事項之外之經營決策。 最後，第五章則為總結本文論述。 亦可說係本文以雇主經營決策為中心，一面向外開出雇主就該等決策之協商 義務，另一面則開出對此等決策之勞工參與，只是本文乃著重於前者而淺論後 者。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 4. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(16) 第二章. 經營決策之協商義務-美國法論述. 第一節 協商義務源起. 在美國，雇主經營決策並非全部由雇主單方決策並付諸實行。蓋雇主之決策 可能為受僱者之工資、工時以及勞動條件帶來重大影響，更嚴重者受僱者可能失 去 工 作，影響受僱者之經濟能 力。美國國家勞工關係法（National Labor Relations Act,NLRA）要求雇主針對某些經營決策，與代表合宜單位內受僱者之 工會進行集體協商，誠如學者所言 2，集體協商位處勞資關係之核心；亦如學者. 治 政 Blum 所述 ，集體協商以及施加於立法之政治壓力之結合形成美國勞工運動之務 大 立 實(pragmatic)哲學。就雇主經營決策協商義務之來源，本文以下先就國會制定 3. 協商義務之制定法. sit. y. Nat. 協商義務之形成－美國勞工運動史簡述. io. 第一款. al. er. 第一項. ‧. ‧ 國. 學. 之重要規範進行討論。. n. v i n Ch 學者指出，在一九三零年代以前，勞工欲加入工會不獲資方以及政府、法院 engchi U. 之支持與協助 4，蓋資方或者強烈打擊工會或者嘗試促進勞工之工作條件抑或是 兼採之，然改善工作條件之目的乃係提升勞工對公司而非工會之忠誠 5。資方勾 畫一圖像 6，資方宛若家長而勞工宛如小孩，家長知道何者對小孩有好處並提供 之，然而，工會則如幫派份子，帶領小孩泛犯罪，或至少是幸福家庭中之不和諧 因子，如同家庭外之同儕團體形成影響挑戰家中君父之權力，動盪由此而生。. Theodore J. St. Antoine ,Legal Barriers to Worker Participation in Management Decision Making, 58 Tul. L. Rev. 1301 (1984). 3 ALBERT A. BLUM, A HISTORY OF THE AMERICAN LABOR MOVEMENT 32 (1972). 4 Id, at 17. 5 Id, at 13. 6 Id, at 15-16. 5 2. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(17) 至於法院，學者則謂 7在一九三二年有利於勞方之 Norris-La Guardia 法 8出 檯前，美國處理勞資關係之立法甚少(sparse)，在缺乏立法之情況下，法院判決 依循普通法、判決先例、過往實踐，然而美國普通法偏袒資方，強調個體締約自 由、不得違反供需法則、限制貿易之結合是為非法，然工會之存在即與上述原則 相違而一度被法院認定係違法，然而隨著工會成長，一系列法院決定 9改變前諸 強調，工會不復被認為係違法，惟總體而言，法院認可加薪、改善工作條件為合 法目標，卻反對達成這些目標之手段，如罷工、杯葛、糾察等用以說服雇主之行 為，倘侵害雇主之財產權甚為明顯時，法院往往動用禁令防止對財產權之侵害，. 治 政 大 ，實際上任何工會所採取用以說服雇主同意其提案之行動皆可能 立. 卻也箝制工會活動，甚而無形財產權之侵害如生產、客戶、利潤之損失亦囊括在 內。學者指出. 學. ‧ 國. 被禁止。. 10. 惟前揭討論有一例外，所謂一九三二年前處理勞資關係之立法甚少，亦即是. ‧. 尚有之，美國國會於一九二六年制定鐵路勞工法(Railway Labor Act of 1926)，. y. Nat. 用以規範鐵路運輸業之集體談判制度 11，為美國制定法涉及集體協商規範之先聲，. 新政(New Deal)立法前之一點紅花。. al. er. io. sit. 勞資關係方開始邁入現代化 12，該法並於一九三六年修正時擴大至航空業 13。係. n. v i n 一九二九年十月末，大蕭條(Great C h Depression)開始，四分之一之受薪勞工 engchi U. 完全失業，其餘之勞工許多僅有部分工時之工作，薪資崩潰下滑，過往大企業之 成功被此際被譴責造成蕭條，過往政府不介入經濟事務之自由放任哲學曾被解為 帶來進步而此際被批評造成貧窮，增加消費成為一九三零年代之需求 14。大蕭條 帶來了改變，一掃前揭少有勞資關係之立法、司法介入之現象，美國民眾氛圍改 Id, at 17. 該法限制法院使用禁令(injunction)並禁止黃狗契約(yellow-dog contracts)。 9 此中尤以一八四二年 Commonwealth v. Hunt 案最為著名。 10 BLUM,supra note 3 , at 18. 11 William Gould 著，焦興鎧譯，美國勞工法入門，頁 40，民國 85 年，三版。 12 焦興鎧，美國規範集體勞資關係法制之困境及相關改革倡議之研究－以受僱者自由選擇法草 案為探討中心，月旦法學雜誌，214 期，頁 133，2013 年 3 月。 13 焦興鎧，同前註。 14 BLUM,supra note 3 , at 20. 6 7 8. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(18) 變，認為終結大蕭條並避免期再度發生之方法乃增加購買力(purchasing power)， 而工會得藉由確保薪資上揚來協助達成此目標 15，故有主張認為不應如過往般打 壓工會，由於法院以及普通法一般而言偏向資方，故應通過協助勞方之制定法 16， 如此為後續 Norris-La Guardia 法以及 Wagner 法(即修正前之美國國家勞工關係 法)鋪平道路。 學者指出 17，一九三零年代後勞工越來越投入雙元行動，一為集體協商；另 一為政治活動。大蕭條後，新政(New Deal)給予一九三零年代美國勞工運動之協 助掃除老產業工會人士對於政府之恐懼，其並加入中產階級社會改革者以支持新. 治 政 大 立法機構施加壓力，以促進支持勞方之法案之通過並打擊反勞方之法案，關注之 立 政之立法。勞工聯盟、國家層級工會嘗試作為壓力團體對州、聯邦政府之（行政）、. 18 立法有兩類，一為社會福利立法；另一則為本文討論者：勞資關係之立法 。一. ‧ 國. 學. 九三五年，在前述背景之下，美國國家勞工關係法經參議員 Robert Wagner 一番. sit er. 協商義務之構成－美國國家勞工關係法. al. n. 學者謂. 20. io. 第二款. y. Nat. 石 19。. ‧. 倡議奮鬥後獲得通過，又稱華格納法，是為美國私營企業集體協商法律規範之基. Ch. engchi. i n U. v. 華 格 納 法 並 非 有 意 成 為 平 衡 法 (balanced law) 而 係 權 衡 法. (balancing law)，既往於集體協商蹺蹺板上份量係於資方處，該法目的乃增加 份量於工會處，至少取得平衡，也或許偏袒工會。該法並謂勞資協商力量不平等 將因抑制薪資率、產業工資所得者之購買力而加劇經常性之商業蕭條。該法希望 勞資透過集體協商解決勞動條件問題，故規定雇主拒絕與受僱者之工會代表協商. 15 16 17 18 19 20. Id, at 25. Id. Id, at 23. Id, at 24. 焦興鎧，同註 11，頁 39。 BLUM,supra note 3 ,at 25.. 7. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(19) 為非法，另外該法只專注於雇主之不當勞動行為。 21 而本文探討雇主所為之經營決策，是否應與代表受僱者之工會進行集體協商， 係由美國國會於西元一九三五年所制定之制定法加以規範，盡管該制定法之文義 對於集體協商之事項給予相對少的指引，美國國家勞工關係委員會（National Labor Relations Board, NLRB）以及美國聯邦法院已發展出不少實務見解來對 之加以闡述演進。 22 雇主協商義務之制定法法規範來源，係出自於美國國家勞工關係法，，該法 第 8 條(a)乃規範雇主不當勞動行為之樣態，第 8 條(a)5 乃謂：. 治 政 大之規定事項集體協商者， 「雇主拒絕與其受僱者之代表針對同法第９條（ａ） 立. 為雇主之不當勞動行為。」. Nat. y. ‧. ‧ 國. 學. 同法第 9 條(a)則規定:. er. io. sit. 「於以集體協商為目的之合宜單位（unit appropriate for purposes of collective. bargaining）之中而受多數受僱者指定或選擇之協商代表，應為單位內所有受僱者. al. n. v i n 之排他性之代表(exclusive representatives)而針對薪資率、工資、僱用時數或其他僱 Ch engchi U 用條件進行集體協商」. 然而，美國國家勞工關係法第 8 條(a)5 涉及之協商義務之要求究竟是到甚 麼程度，於該法立法之時有所爭議，參議員 Walsh 23認為:「當受僱者選擇了他們 的組織，當他們選擇了他們的代表，所提議之法案乃是將代表們護送至雇主的門 口，並對之謂： 『這是您的受僱者的合法代表』 ，至於門後所發生之事將不被探詢，. Id, at 26 JOHN E. HIGGINS,JR .,(et al. eds.), THE DEVELOPING LABOR LAW : THE BOARD, THE COURTS, AND THE NATIONAL LABOR RELATIONS ACT 1324 (6th ed.2012). 23 79 CONG. REC. 7660 (1935). 8 21 22. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(20) 法案亦不尋求探詢之」「相當可能的法律是規範工會以及真誠接受工會作為受僱 者之代表之雇主兩者之間研商出，必要時爭執出何等特定事項（如轉包）將會被 納入協商並被協約所涵蓋」 ；然而，參議員 Wagner 24則有較高之要求，其認為:「法 案要求當事人配對(match)無法接受(unacceptable)之提議並盡每一份力以尋求 達成協議。」 25 學者 Higgins 26等指出，Wagner 上述的概念作為法律實際發展之走向之預測 相較於 Walsh 更為精確。亦有學者 27分析，上述參議員 Walsh 之認知不同於法律 後來之進展，蓋有兩個法則已相當篤定(quite settle)。其一，協商義務延伸至. 治 政 當勞動行為；其二，根據 NLRB v.Wooster Div. of大 Borg-Warner Corp 一案 立. 每一個受到法規範詞組囊括之事項，故在他方要求下對此等事項拒絕協商構成不 28. ，. 某些事項係落於法規範詞組「工資、工時、其他勞動條件」之外，針對彼等事項. ‧ 國. 學. 無協商義務，對之堅持協商將構成第 8(a)5 或 8(b)3 之本身違反（per se. ‧. violation）。. y. Nat. 不過，學者指出 29，華格納法既出，則遭受資方反對，認為該法偏袒勞方勝. er. io. sit. 過資方，亦未給予雇主面對工會不當勞動行為之保護。二戰期間盡管多數工會未 罷工，然而少數爭議事件卻被報紙強調，二戰甫結束不久，巨大(tremendous). al. n. v i n 數量之罷工發生，致使美國人感到工會太具威力並厭惡其爭執。基於這些因素， Ch engchi U 一九四七年美國國家勞工關係法進行修正，是為 Taft-Harley 修正案。該修正案 採取與華格納法不同之假設，後者強調在協商流程中強化工會並避免干涉集體協 商流程之細節，前者則認為有必要某種程度上介入集體協商流程與內容，確保工 會、資方、公共、個別社群成員之權益。 30 為了處理美國國家勞工關係法 8 條(a)5 及 9 條(a)之規範對於工會協商義務 24 25 26 27 28 29 30. Hearings on H. R. 6288,74th CONG., 1st Sess. 16(1935). 本段並參考 HIGGINS,supra note 22,at 885. Id. ARCHIBALD COX ET AL.,LABOR LAW CASES AND MATERIALS 378(15th ed.2011). 356 U.S. 342(1958). BLUM,supra note 3 ,at 26-27. Id. 9. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(21) 之不足；並處理美國全國勞工關係委員會以及美國聯邦法院認定當事人是否非法 拒絕協商之客觀標準之缺乏，國會於一九四七年對美國國家勞工關係法進行修正， 對於前者，國會增修了第 8 條(b)3，該條規範勞工組織（工會）拒絕與雇主集體 協商係為不當勞動行為，乃促進協商勞雇雙方之平等，使雙方互負協商義務。 然而對於後者，美國國會增訂了第 8 條(d)，該條建立雙方集體協商義務雛 形，提到了誠信協商之義務，並言明該義務並非強迫任一方同意提案或做出退讓 31. ：. 治 政 大 方有義務於合理的時間會面、針對工資（wages） 、工時(hours)、其他勞動條件(other 立. 「為達成本條之目的，集體協商係為雇主與受僱者代表相互義務之展現，雙. terms and conditions of employment) 32，或是協約之協商、抑或是任何隨之而生之問. ‧ 國. 學. 題，以及整合先前達成協議之書面契約之於他方要求下之執行進行誠信協商. ‧. （confer in good faith） ；惟本條之義務並非強迫接受它方提議或要求做出讓步；假. y. Nat. 使有一效力仍存之集體協商協約，集體協商之義務於此意味著沒有一方能終止或. al. er. io. sit. 修改協約，除非當事人渴望終止或修改之。」(底線為本文所加). n. v i n 綜合上述，美國國家勞工關係法 C h 8(a)5、9(a)、8(d)之間之交互關係，共同 engchi U. 建構了雇主誠信協商之義務，將規範組合起來觀察，可知雇主有義務與受僱者之 談判代表針對工資、工時、其他勞動條件進行誠信協商，若違反此協商義務，雇 主之行為將構成不當勞動行為。. See H.R. Rep. No. 245 ,80TH Cong., 1st Sess. 19 (1947) :於 1947 年修正案之時，國會擔憂 NLRB 走 太遠，NLRB 將自己置於法官地位以誠信為由決定雇主應做何種讓步以及何種提議與反提議雇主 應為或不應為之，故眾議院刪去誠信測試，而後於參議院修正並以 Taft-Harley 修正案通過，誠信 測試仍被保留並被寫入第 8 條(d)，同時明白法定集體協商義務並不強迫一方同意提案或做出讓 步….很明白地，NLRB 不得強迫讓步亦不得涉及團體協約實質條款之審核。 32 9(a)之薪資率、僱用時數、其他勞動條件實與 8(d)之工資、工時、其他勞動條件並無不同，至 於薪資率並未含括於 8(d)之中，蓋再於 8(d)之工資旁加上薪資率數多餘,see HIGGINS,supra note 22,at 1325 n.18.. 10 31. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(22) 就國家勞工關係法 8(a)5 而言，學者 33分析，該條有兩種相互衝突的詮釋， 第一種詮釋途徑，係綜合 8(a)5 與 9(a)觀察，認雇主必須針對薪資率、工資、 僱用時數或其他勞動條件協商，拒絕協商則構成不當勞動行為，且徒具協商之形 式無以滿足協商之要求，雇主必須抱持開放心胸與真誠渴望以求達成協議，然而， 只要雇主誠信針對下述三個問題協商，其便屬遵守協商義務(1)特定勞動條件是 否須以團體協約建立(2)特定勞動條件是否於特定期間內在協約框架下由勞資共 同決定（joint determination）(3)特定勞動條件是否保留予雇主管理裁量權 (management’s discretion，雇主可單斷獨行)或排除協商代理單位之介入而. 治 政 大 平(industrial peace)可以藉由自資方手中奪取其對於工資、工時、9(a)所定義 立. (與個別勞工)個別協商；然而第二條詮釋途徑，則認規範之根本政策在於產業和. 之僱用關係其他層面事項之排他控制而達成（產業和平）。據此，最高法院以及. ‧ 國. 學. 上訴法院反覆主張 8(a)5 之規範，致使雇主單方面之行為構成不當勞動行為，且. ‧. 縱然誠信，堅持對任何勞動條件遂行單方控制，亦構成不當勞動行為。. y. Nat. 34 學者指出 ，兩種詮釋之抉擇將會決定排他管理特權(management functions). er. io. sit. 與勞資共同責任之分隔線，第一種詮釋途徑下，分隔線係由勞資雙方以年度協約 決定之，若未能達成協議則訴諸經濟武器；第二種詮釋途徑下，分隔線則由國家. al. n. v i n 勞工關係委員會以及法院決定，是故於 9(a)囊括範圍內之事項，雇主不得未經 Ch engchi U. 8(a)5 之協商而主張排他責任，涉及 9(a)者須由勞資共同決定，實務上，委員會 （NLRB）以及法院則會界定何者屬共同責任而何者屬於管理特權。 在國家勞工關係法進行修正之前 35，規範之文義欠缺定義性與限制性 36，文 義僅只是協商事項之引導，此際，國家勞工關係委員會擔當決定協商事項是否為 義務協商事項之角色，一如 Singer Manufacturing Co. 37一案中，委員會主張帶. Cox and Dunlop , Regulation of Collective argaining by the National Labor Relations Board, 63 Harv.L.Rev.389,403-404 (1950). 34 Id,at 404-405. 35 前揭 1947 年之 Taft-Harley Amendaments。 36 HIGGINS,supra note 22, at 1324. 37 24 NLRB 444 (1940). 11 33. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(23) 薪假、假期、獎金為受僱者賺錢與工作條件之構成部分。後盡管國會對於國家勞 工關係法進行修正，由於國會並未更精確定義何等事項須行協商，故集體協商之 法則之變動與發展由委員會及法院隨著社會、經濟脈動而為不同之詮釋 38。誠如 1964 年最高法院 Fibreboard 一案 39，法官 Stewart 於其協同意見書中說道:. 「過去曾有段時間有人可能抱持者國家勞工關係法並未賦予委員會和法院. 權力來決定何等事項當事人應行協商這樣的觀點，但有太多法則建立在相反的假 設之上以至於如此之觀點無法佔上風，我不質疑法院決定該議題之權力也不質疑. 政 治 大. 法院如此做之適當性」. 立. 承上所述，可以得知，雇主針對工資、工時、其他勞動條件之誠信協商義務. ‧ 國. 學. 之制定法來源，係由 8(a)5、9(a)、8(d)所共同構成，惟究竟何等事項係屬於義. ‧. 務協商事項，屬於規範詞組範圍之內，規範並不清楚界定，係由委員會及法院因. y. Nat. 時制宜而發展實務見解。故本文將於之後探討實務案例，除制定法(statutory. er. io. sit. law)外，更應探究判例法(case law)，方能釐清，何種雇主之經營管理決策，屬 於義務協商事項，須由雇主與工會共同決定之，而何種決策非屬義務協商事項而. n. al. 得由雇主單斷獨行。. 第三款. Ch. engchi. i n U. v. 義務協商之要素. 義務協商之要素有三. 40. ，分別為(1)會面(meet)、商量(confer)、談判. (negotiate)之義務 (2) 誠信交涉之義務 (3) 協商之事項，對於本文而言，雇 主之經營決策究竟屬於義務協商事項，還是無協商之義務，保留予雇主決策，此 係屬於要素(3)，本文本章之第二節、第三節、第四節咸以此為討論主軸，為本 38 39 40. HIGGINS ,supra note 22, at 1325. Fibreboard Paper Prods. Corp. v. NLRB, 379 U.S. 203 (1964). HIGGINS,supra note 22, at 887-892. 12. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(24) 文本章討論之重點，此敘明之。 就(1)而言，如第四巡迴法院於 NLRB v. Highland Park Manufacturing Co. 一案 41所述:. 「法規範並未要求當事人雙方同意，但法規範要求雙方抱持如果可能則達成. 協議之觀點（reaching an agreement if possible）進行誠信協商」. 此即要求協商之雙方，必須以嘗試達成協議為目的進行協商，之後之裁判亦. 治 政 大 之會面、商談、尋求協議迴避之誠信義務，通常避開採取本身違反標準（per se 立 無脫於此要件之精神. ，而國家勞工關係委員會對於決定一方是否達到８（ｄ）. 43. 學. ‧ 國. standard）. 42. 就(2)而論，是否構成不誠信（bad faith）協商，須由一方在談判桌上或談. ‧. 判桌之外之行為進行推斷，蓋因阻撓協約之意圖很少明白表達。故強硬協商（hard. y. Nat. bargaining）與非法的不誠信協商、表面協商(surface bargaining)難以區別，. er. io. sit. 需仰賴個案事實 44。NLRA 第 8 條（d）之誠信協商義務並不要求同意他方提案或 做出退讓，惟 NLRB 在個案之基礎上仍須評估提議之正當理由以及退讓之意願，. al. n. v i n 以決定在總體情境下（totality C hof circumstances）當事人是否展現誠信 engchi U. 45. 。. (3)係本文所著重之要素，國家勞工關係法第８條（ａ）５規範雇主拒絕與. 受僱者代表協商之不當勞動行為，同法第９條（ａ）以及第８條（ｄ）則提及了 協商之事項，兩者規範詞組實無差異 46，其規範詞組係為工資、工時、其他勞動 條件，在詞組囊括範圍內，則屬義務協商之事項，相反地，於此文義範圍之外者 110 F.2d 632 (4TH Cir. 1940). See NLRB v. Montgomery Ward & Co. , NLRB v. Boss Manufacturing Co. 43 亦即非以單一行為即構成義務之違反, see American Automatic Sprinkler Sys.,323 NLRB 920 (1997): 雇主構成義務違反，於第一次協商期間，雇主提出一頁提議，使其得於無工會情況下運 營，於第二次協商期間，拒絕對工會之反提議進行協商，並於一周後於未與工會會面之情況下宣 布僵局。本註參考 HIGGINS, supra note 22, at 888 ,n. 43.. 44 Id, at 890. 45 Id, at 891. 46 參見本文本章註 32。 13 41 42. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(25) 不屬之，惟誠如本文前所論及，何者屬於義務協商事項，何者則不屬之，制定法 並未清楚說明，留待國家勞工關係委員會（NLRB）以及法院對之進行發展。 本文之後將討論到的 NLRB v.Wooster Div. of Borg-Warner Corp 一案 47， 則首次進行了協商事項之區分，分為二項：義務協商事項、任意協商事項，此外 尚有不法協商事項，而雇主之管理經營決策，是否須與工會共同決策，還是得自 行決策（管理特權） ，亦涉及該等事項之區分，容本文於本章後面節項詳加論述。. 第四款. 協商義務之違法態樣. 政 治 大. 第一目 第 8 條(a)5 之本身違反(per se violation). 立. ‧ 國. 學. 雇主之某些行為，一致地破壞團體協商以及國家勞工關係法之基本原理 （philosophy of the act） 48，此種行為之探求，毋庸考量雇主誠信與不誠信，. ‧. 其概念核心為未能進行協商（failure to negotiate） 49，只要雇主具有此種行. y. Nat. sit. 為，便構成 NLRA 第 8 條(a)5 之違反。. n. al. er. io. 全國勞工關係委員會與法院認為下述行為構成 NLRA 第 8(a)5 本身違反之行. i n U. v. 為 : (1) 單方面針對工資、工時、其他勞動條件做出改變 面協約. 51. Ch. engchi. (3) 拒絕與受僱者之代表於合理時間會面. 事項進行協商. 53. 52. 50. (2) 拒絕執行書. (4) 拒絕針對義務協商. (5) 直接與受僱者協商(避開工會) 54 (6)針對任意協商事項堅. 356 U.S. 342 (1958). PHILIP A. MISCIMARRA ,NLRB AND MANAGERIAL DISCRETION:PLANT CLOSINGS , RELACATIONS , SUBCONTRACTING AND AUTOMATION 11 (1983). 49 HIGGINS ,supra note 22, at 892. 50 See NLRB v. Katz,369 U.S.736 (1962),該案中雇主單方改變勞動條件，改變病假、績效工資，判決 提到，雇主在工會要求下拒絕針對受 8(d)涵蓋之事項進行協商，構成 8(a)5 之違反，縱使雇主誠 信誠懇地可望與工會達成協議。 51 See NLRB v. Big Run Coal & Clay Co., 385 F.2d 788 (6th Cir. 1967). 52 See NLRB v. American Aggregate Co., 305 F.2d 559 (5TH Cir.1962). 53 See Wings & Wheels ,Inc., 139 NLRB 578 (1962)；see also Katz,Higgins 指出，(4)與(3)可能會有概 念重疊之現象。 54 See El Paso Electric Co.,355 NLRB No.95.(2010),該判決提出下列為非法直接交涉(1)雇主直接與工 會代表之受僱者聯絡 (2)討論係以矮化工會在協商之中的角色為目的 (3)聯絡係為排除工會。 14 47 48. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(26) 持協商 55 惟構成 8(a)5 之本身違法非謂構成後無從推翻，學者 56說明：「認定某個行 為構成本身不法，僅是說當總法律顧問(general counsel)呈現被告為如此行為 時，其初步推定了個案違法，而法規範之違反可能僅基於該行為而已，從而，說 服國家勞工關係委員會之責任則落到被告身上。」NLRB V. Katz 一案 57，法院否 定 了 單 方 改 變 勞 動 條 件 所 構 成 之 違 反 係 為 硬 性 （ inflexible ）、 無 法 推 翻 (irrebuttable) 58:. 治 政 大 或應該接受合法化單方面行為之可能」 立. 「我們並不排除（foreclose）可能在某些情境下，國家勞工關係委員會可以. ‧ 國. 學. 第二目 8(a)5 之不誠信協商(bad faith). ‧. y. Nat. 倘若僅僅強迫雙方會面，尚不足以促進法規之目的，蓋雇主可能僅是做做樣. er. io. sit. 子走走流程，並非真誠尋求調整勞雇之間的歧異，故於 Taft-Harley 修正案之中 增修了誠信此要件於第 8(d)之中。. al. n. v i n 此種違反態樣較為複雜，係以總體行為(totality of conduct)或所有情境 Ch engchi U. (all the circumstances)作為考量。NLRB v.Reed & Prince Mfg. Co. 59判決中， 法院說明：. 「在缺乏構成８(ａ)５之本身違反之拒絕協商之情況下，問題在於，是否可. 由雇主之總體行為推知其僅為虛偽地走走協商流程，其實雇主並無達成協議(若. 55 56 57 58 59. See Borg-Warner, 356 U.S. 342 (1958),本文後說明此案例。 R. GORMAN ,BASIC TEXT ON LABOR LAW 401 (1976). 369 U.S.736 (1962). MISCIMARRA, supra note 48 ,at 12. 205 F.2d 131,134(1st Cir. 1953). 15. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(27) 可能)之真誠的渴望 」. 在此脈絡下，沒有任何單一的行為會具有決定性，雇主所有的行為將會作為 其是否具有誠信之情境證據。又如 NLRB v. General Electric Co.一案 60，本案 亦以總體行為 61為其處理方式，本案雇主於集體協商伊始，即對所有受僱者宣布 其最終立場(final position)不更移，取捨由工會自行決定，而在此種情境下， 受僱者毋庸透過工會知悉協商過程，此種行徑係 Boulwarism(譯為布瓦爾主義)， 學者 62批評該案雇主希望毀損工會之意圖極其明顯，企圖使之成為無能之協商代. 治 政 大 含一開始便宣布最終立場此行為），認定雇主不誠信。至於何種行為是誠信與不 立 表，縱協商伊始便公布最終立場並非不當勞動行為，然法院根據雇主總體行為（包. 63 誠信之跡象，本文例示如表面協商(surface bargaining) 、做出退讓. 64. 、協約. ‧ 國. 學. 提案 65 、單方面的改變 66、撇開協商代表等等…. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 418 F.2d 786 (2d Cir. 1969), 897 U.S. 965(1970),此案參考 William Gould 著，焦興鎧譯，同註 11， 頁 208-212。 61 學者焦興鎧將此譯為綜合所有行為。 62 焦興鎧，同註 11，頁 212。 63 指僅具協商之形式而掩蓋阻撓相互協議之目的, See HIGGINS ,supra note 22, at 922。 64 具歷史性的 Reed & Prince Mfg. Co.一案中，法院認 NLRB 不能強迫雇主針對特定議題做出退讓 或強迫其採取特定立場，惟雇主有義務在一些方向上做出一些合理努力來以與工會對分歧達成合 意, See HIGGINS,supra note 22, at 931。 65 提出提案為考量誠信協商之因素，惟不因提案可預測地無法被接受而合理化不誠信之推斷， 除非該提案苛刻或明顯無理以致阻撓協議, Id,at 936。 66 單方針對義務協商事項改變可能於構成本身違反之際亦成為不誠信總體考量之情境證據，通 常行為構成本身違反將排除之作為情境證據使用，惟若雇主舉證成功推翻初步推定，則單方改變 仍可作為情境證據，作為其是否誠信之總體考量。See MISCIMARRA, supra note 48 ,at 14. 16 60. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(28) 第五款. 資訊揭露之義務. 第一目 NLRB v. TRUITT MFG. CO.案 67. 本案雇主違反誠信協商義務 68而構成不當勞動行為，蓋因雇主拒絕向工會提 供財務資料以證實其所聲稱無力負擔較高的工資之情形。係為美國聯邦最高法院 第一次碰到有關於 NLRA 8(a)5 之下之誠信協商義務是否要求雇主交出工會所請 求之公司所握有之資料，而該資料工會以為對於協商而言重要。 在本案中，雇主於新團體協約協商中給予受僱者每小時二又二分之一分的工. 治 政 大 擔，然而當工會請求准許由認證的公共會計師檢驗公司財務紀錄時以探究公司聲 立. 資增加(加薪)，並爭執若如工會所願給予受僱者每小時十分之加薪，公司無力負. 稱是否為真時，公司拒絕。. ‧ 國. 學. 全國勞工關係委員會認為雇主違反 NLRA 8(a)5 並命令雇主交出工會所請求. ‧. 之資料：. y. Nat. n. al. er. io. 來證實其經濟立場 69」. sit. 「法規範所要求的誠信協商義務，要求雇主於工會請求下應嘗試藉由合理的證明. Ch. engchi. i n U. v. 然而上訴法院反對之，不執行委員會之命令：. 「規範所要求的誠信協商係針對工資或其他影響勞動條件之事項，並非針對管理 權領域(province of management)之事項如公司之財務狀況、生產成本、股息支付」 「誠信協商並非意謂協商者必須透過證據證實自己之陳述，僅係要求其協商時抱 351 U.S. 149 (1956),see also NLRB v. ACME INDUS. CO.,385 U.S. 432(1967):雇主拒絕提供有關違反 協議條款之機器設備遷移出廠房之相關資訊，構成誠信協商義務之違反。 68 違反資訊揭露義務究係屬 8(a)5 之本身違反還係屬缺乏誠信之情境證據，本案最高法院判決係 於誠信協商之脈絡下探討，本案持協同意見之大法官 Frankfurter 亦批判 NLRB 適用錯誤之標準， 蓋 NLRB 採取本身違反法則，又既資訊提供義務係伴隨協商義務而來，故僅止於義務協商事項方 有之。See NLRB v. TRUITT MFG. CO., 351 U.S. 149, 154 (1956)。 69 Id, at 155. 17 67. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(29) 持著達成協議之真誠渴望」 70. 上訴法院，做出區隔，僅有義務協商範圍內之事項，方有資訊提供之義務， 並批判委員會之決定系要求基於經濟因素而抵抗加薪之公司讓步，而讓步在８(d) 規範中是並非必須的。 最高法院反對上訴法院之見解，並執行委員會之命令：. 「誠信協商必然地要求協商之任一方所做出之聲稱須為誠實（honest）之聲 稱」71「若如此之主張(公司財務上之無能力)對於協商談判之取捨有足夠重要性，. 治 政 大 「雇主反覆機械性 那麼，要求某些證明以證實其聲稱之準確性亦具足夠重要性」 立 之結論，根據事實亦毫不牽強。」 72. 學. ‧ 國. 地聲稱無能力支付卻未付出最輕微的努力來證實該聲稱，如此得到協商缺乏誠信. ‧. y. Nat. 學者 73指出，對於相關資訊之揭露，已被整合為協商過程之一環，此鼓勵協. er. io. sit. 商者相互尊重，並促使高度仰賴合作與公開交流之美國集體協商體系成為一可行 之途徑，建立產業自治之體系。一如實務 74所見，當工會缺乏適當履行其協商代. al. n. v i n 表職責之資訊時，工會無法被期待以有效地代表受僱者。 Ch engchi U. 70 71 72 73 74. Id, at 151. Id, at 152. Id, at 153. HIGGINS,supra note 22, at 977. Steelworkers v. Warrior & Gulf Navigation Co.,363 U.S.574,578 (1960). 18. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(30) 第二目 Detroit Edison Co. v. NLRB 案 75. 本案係為資訊揭露之指標性案例，工會為行苦情之仲裁，向雇主請求受僱者 性向測驗之資訊，主張測驗不公正以致公司升遷時略過公司內資深員工而對外徵 人，本案雇主拒絕向工會揭露該等資訊之中之某些部分，委員會認為雇主構成 8(a)5 之不當勞動行為。雇主其實已向工會提供大部分工會請求之資訊，惟扣住 三者：實際測驗問題、受僱者實際回答單、連結受僱者名字之成績。委員會認所 有項目皆係相關且對工會而言有用，命令雇主交出之。 76上訴巡迴法院亦未修改. 治 政 大 最高法院就兩個部分裁判，第一係針對委員會命雇主交出所有資訊(即測驗 立. 地執行該命令。 77. 題組及回答單)之救濟命令(remedy)；第二是委員會認為雇主拒絕在未得個別受. ‧ 國. 學. 測者之書面同意下揭露連結受測者姓名之測驗成績構成不當勞動行為。. ‧. 就第一部分，雇主主張，揭露此種資訊將對其造成實質風險，測驗內容可能. y. Nat. 遭散布，蓋公司投入大量時間與金錢於測驗之有效性，而測驗之可靠性在於受測. 就此，最高法院指出雇主保密利益之重要性：. n. al. Ch. engchi. er. io. sit. 者沒有事先之準備，散布並非小事。. i n U. v. 「公司對於測驗保密之關注之合理性基本上被承認，委員會認定雇主之關注 並未超過工會探求公司升遷標準之公平性之利益的裁決，並無意味著關注本身係 為不具實質正當（legitimate and substantial）…依據雇主在團體協約下擁有使用性 向測驗作為升遷標準之自由以及保密與測驗效度之關係，公司之關注豐富地展現 出其力量，然而委員會未引用任何 NLRA 之原則便授予這道危害此利益之救濟命 令，我們無法認同。」 78. 75 76 77 78. 440 U.S. 301 (1979). 218 N.L.R.B. 1024 (1975). 560 F.2d 722 (1977). 440 U.S. 301, 315 (1979).. 19. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(31) 就第二部分，雇主主張，工會對於資訊之需求並未足夠地重要到能要求破壞 對受測者保密之承諾、破壞心理學家之專業倫理、造成受測者潛在騷擾或至少對 某一些受測者實際騷擾。委員會則認 79公司不可以其對受測者之單方保密承諾抗 拒相關資訊揭露之要求、心理學家之專業倫理亦須對聯邦法律讓步。 最高法院就此，僅同意委員會對於專業倫理須讓步之部分，並進行利害權衡， 認同公司對受測者保密之承諾，最高法院謂：. 治 政 大 之適當事項(appropriate subject of judicial notice)…裁判記錄並未暗示公司對受測者 立 「任何人對於自己基本能力資訊之揭露的情感，已充分廣為人知地成為司法認知. 承諾分數將維持保密，以挫敗之後工會之進行苦情程序之嘗試，亦未暗示公司單. ‧ 國. 學. 方保密承諾本身違反團體協約條款…公司亦提供了實際證據，測驗低分之員工確. ‧. 實因騷擾而離職」 80. y. Nat. 之受僱者之同意為前提之資訊揭露之利益」 81. n. al. Ch. engchi. er. io. sit. 「在這些情況下，工會處理苦情程序所造成可能的損害，超過以取得苦情受處理. i n U. v. 第三目 資訊之關聯性與必要性. 雇主提供協商代表關聯資訊之義務，係於工會請求或要求該等資訊之揭露之 時方產生，然而工會請求者須為必要且關聯之資訊，且請求須具誠信 82。 就關聯性而言，所要求之資訊，應與雇主與工會之間之關係相關聯；而委員 會及法院亦已採取了關聯性之自由的定義：只要該等資訊與工會履行作為受僱者 218 N.L.R.B. 1024 (1975). 440 U.S. 301 ,317-319 (1979). 81 Id , at 319. 82 NLRB v. Wachter Construction,23 F.3d at1386,，此案巡迴法院否決委員會之決定，認工會之請求 不具誠信，僅係騷擾雇主僅與工會成員締約。 20 79 80. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(32) 代表之工會功能具備合理必要（reasonably necessay）即可 83。 然而，有數種資訊係已被推定為具關連性(presumptively relevant)，故 此種資訊須被揭露，除非能證明明顯無關連，諸如工資與其相關資訊屬推定關聯； 受工會代表之受僱者之勞動條件之資訊亦屬推定關聯 84。 不過，學者整理. 85. ，在美國工會幾乎無法獲得關於企業一般營業活動、企. 業生產力、獲利能力、競爭位置、財務計畫、市場前景等等對於工會擬定協商工 資或其他勞動條件之策略具重要性之資訊。最後，必須說明的是，NLRA 8(a)5 下 之 資 訊 提 供 義 務 是 否 被 滿 足 端 賴 特 定 案 例 之 情 境 (circumstances of particular case)。 86. 集體協商之協商事項. io. sit. y. ‧. 聯邦最高法院判決初見協商事項 87. Nat. 第一款. er. 第二項. 學. ‧ 國. 立. 政 治 大. 一九五二之 NLRB v.American National Insurance Co.一案 88，係為聯邦最. al. n. v i n 高法院第一個針對協商事項(bargaining subjects)之判決，涉及雇主管理權條 Ch engchi U 款(management function clause)。. Ford Truck Inc. v. NLRB,229 F.3d 1184,1191(D.C. Cir. 2000). 工會有權利知悉有關轉包之資訊，其亦有權利知悉單位工作遷移標的之設施之工資，皆屬推 定關聯，而此涉及雇主經營決策之範疇，See Island Creek Coal Co.,292 NLRB 480 (1989) &Kathleen’s Bakeshop,LLC,337 NLRB 1081 (2002)。 85 Clyde Summers, Worker Participation in Sweden and the United States: Some Comparisons from an American Perspective, 133 U. PA. L. REV. 175, 201 (1984). 86 351 U.S. 149, 153 (1956). 87 本款並參考 COX,supra note 27, at 382-387。 88 343 U.S. 395 (1952). 21 83 84. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(33) 第一目 本案事實. 本案中，經由 NLRB 認可(certified)之辦公室受僱者國際工會,地區第 27 號分會，係為被告的辦公室之受僱者之排他協商代表，要求與被告會面以協商涉 及勞動關係之協約，並於第一次會面時提出協約提案，涵蓋工資、工時、休假、 升遷以及其他團體協約常見之條款，包含仲裁條款。 雇主研究後拒絕無限制之仲裁條款，其並提議管理權條款，臚列升遷、紀律、. 治 政 大 款涉及勞工法義務協商事項。經過數個無法達成協議的會議後，管理權條款被擱 立 工作排程為管理階層之責任並將之排除於仲裁之外。工會代表不同意，認為該條. 置，並討論其他工會提議之條款。. ‧ 國. 學. 及 後 雇 主 作 出 部 分 退 讓 ， 提 出 包 含 管 理 特 權 條 款 (Functions and. er. io. sit. y. Nat. 下述條款：. ‧. Prerogatives of Management Clause)之反提案，惟仍未獲工會同意，工會反對. 「雇主有權利去選擇與僱用之、升遷受僱者至較佳之職位或以合理原因解職、. al. n. v i n 左遷、維持受僱者之紀律與效率、決定工作排程，此權利係受到工會與公司之承 Ch engchi U 認作為公司所保有並行使的管理特權與適當責任。」. 「締約雙方同意，當受僱者自覺因上述公司決策之事項受委屈，或由工會代 表之，其有權利透過苦情機制使公司高層管理人員審核該等決策；締約雙方進一 步同意，公司高層管理人員對之所做出之最終決定，不會進一步受仲裁審查」. 最後，在聽證官(trial examiner)提出其報告之後，全國勞工關係委員會做 出決定之前之期間，雙方達成協議，排除仲裁之管理權條款涵蓋紀律、工作排程 等等，惟升遷與降職被刪去，由勞資成立委員會處理升遷事宜。 22. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(34) 第二目 聯邦最高法院見解. 全國勞工關係委員會認為 89，雇主堅持對於管理權條款協商，欲將之納入協 約之中，構成第８條(ａ)５之本身違反(per se violation)，並命令禁止雇主針 對涉及勞動條件之管理權條款進行協商，該委員會認為，雇主對於將工作排程等 涉及勞動條件之事項納入管理權條款而堅持協商，係屬不當勞動行為，因為此造 成了受僱者對於勞動條件集體協商之規範權利之減損，蓋勞動條件在全國勞工關. 治 政 大 允許針對勞動條件進行協商，並將勞動條件之固定標準訂入協約之中，惟尋求針 立 係法 8(a)5、9(a)、8(d)之規範下，為適當之協商事項。委員會並認，雇主可被. 對涉及勞動條件彈性處置(本文按:如管理權條款)協商，則將會被否決。. ‧ 國. 學. 對此，聯邦最高法院的論點，本文整理分為兩部，其一是委員會對於協商過. ‧. 程不合理之干擾，另一是法院觀察到管理權條款乃普遍之實踐. er. io. sit. y. Nat. 就第一部，法院有以下論述：. 「國家勞工關係法係藉由鼓勵處理勞資關係的自願的協議來促進產業和平，法規. al. n. v i n 範並不強迫雙方締結協議；亦不規範工資、工時、工作條件等實質條款…法規範 Ch engchi U 乃係透過加諸雙方共同協商義務來鼓勵自願協議之形成」 90. 「國家勞工關係委員會不得直接或間接強迫退讓，亦不得自居審判之地位審查團 體協約之實質條款」 91. 「國家勞工關係委員會並未賦予權力去干涉團體協商之實踐，相反地，法規範中 集體協商此術語，係被認為是吸收並給予協商之基本原理(philosophy of bargaining) 89 90 91. American National Insurance Co., 89 NLRB No.19 (1950). 343 U.S. 395 , 401-402 (1952). Id, at 404. 23. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(35) 規範上之同意，如同在美國勞工運動之開展」 92. 「團體協約之中究竟是否納入固定勞動條件標準之條款，或是提供更具彈性的處. 置（如管理權條款），應係在談判桌上決定之議題，而非由委員會決定」 93. 就第二部，聯邦最高法院發現 94，被告所提出之管理權條款，與其他管理權 條款在基本細節上相似，並已被諸多雇主與工會納入協約之中，而早在二戰期間 國家戰爭勞工委員會(National War Labor Board)即已指令將管理權條款納入數. 治 政 大 從聯邦最高法院上述見解，可以得知，聯邦最高法院反對國家勞工關係委員 立. 個協約之中，故顯示出針對管理權條款協商已為普遍的協商實踐。. 會之 8(a)5 本身違反之見解，認為對於勞動條件是否彈性處置，係為勞資雙方得. ‧ 國. 學. 加以協商之事項，以促成產業和平，並非如委員會所謂對於受僱者勞動條件之集. ‧. 體協商權利之減損，委員會之命令反而涉入了協約條款的實質判斷，而此係國家. sit. 協商事項區分之發展. n. al. Ch. engchi. er. io. 第二款. y. Nat. 勞工關係法所未授權的，故(涉及勞動條件之)管理權條款是為集體協商事項。. i n U. v. 由於國家勞工關係法第 8(d)僅僅指引協商之雙方針對工資、工時、其他勞 動條件誠信協商，惟詳細之義務協商客體，並不明朗，是故國家勞工關係委員會 以及聯邦最高法院發展了協商事項之區分。在一九五八年做成的指標判決 NLRB v.Borg-Warner Corp.,Wooster Division 95一案中，聯邦最高法院採取委員會之 論點，將協商事項區分為義務協商事項（mandatory bargaining subject）以及 任意協商事項(permissive bargaining subject)，此判決對於後續協商事項之. 92 93 94 95. Id, at 408. Id, at 409. Id, at 405-407. 356 U.S. 342 (1958).. 24. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(36) 發展影響十分深遠，於一九六四年發布的著名的 Fibreboard 一案 96，時常被學 術論著援引，甚而被該案之後的聯邦最高法院判決 First National Maintenance 參考之 Stewart 大法官有關三個領域之區分之意見，即與本案事項區分密切相 關。 學者指出 97，法院主張有必要界定出特定營業決策究竟是否屬於義務協商事 項，而集體協商過程之利益須與雇主於特定影響雇主經營領域之決策不受妨礙 (unencumbered)之需求相權衡。故雇主之經營決策，諸如轉包、關廠、遷廠、合 併、自動化等等，是否須事先通知工會，與工會協商並共同決策，端視該等事項. 治 政 v.Borg-Warner Corp.,Wooster Division 作分析。大 立. 是 否 屬 於 義 務 協 商 事 項 ， 從 而 使 負 有 雇 主 協 商 義 務 。 以 下 便 就 NLRB. ‧ 國. 學. 第一目 NLRB v.Borg-Warner Corp.案之指標案例事實 98. ‧. y. Nat. 美國聯合汽車、飛機與農具工人國際工會,CIO (下稱國際工會)於一九五二. er. io. sit. 年晚期獲得委員會認可(certified)作為 Borg-Warner 公司於 Wooster(俄亥俄州) 分部之受僱者合宜單位之談判代表，不久，國際工會對 LOCAL NO.1239(地方工. al. n. v i n 會)進行特許(charter)。兩工會一道呈上綜合集體協商協議，於其中有承認條款 Ch engchi U (recognition clause)，條款謂對兩者（國際工會與地方工會）一道承認。. 公司提交反提議，只願承認作為國際工會附屬組織之地方工會為唯一代表， 工會談判者拒絕之，蓋因此款無視委員會認可國際工會作為受僱者之協商代表， 並放話受僱者不會接受排除國際工會作為協商當事人之協議。 此外，公司之反提議亦包含投票條款(ballot clause)，該條款規範，有關 非仲裁議題，有三十日協商期間，在這期間之後，工會罷工前，將在合宜單位內. 96 97 98. 本文後述之。 HIGGINS, supra note 22, at 1327 未列出判決名稱。 參考 COX, supra note 27, at 388-389。 25. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
(37) 之受僱者（含工會成員及非工會成員）之間針對公司最後提議(last offer)舉行 秘密投票，在多數受僱者拒絕公司最後提議下，公司仍將有機會在七十二小時內 提出新提案並在罷工前付諸投票。工會談判者宣布在任何情況下皆不會接受此條 款。 對於此二條款，受僱者代表言明全盤不能接受；公司代表亦言明除非協約包 含此二條款，否則不會訂定協約，雙方陷入僵局(impasse)。及後公司又提出包 裹提案，且兩項爭議條款仍在裏頭，工會拒絕並投票罷工。後工會於協商時表明， 若接受其他公司未決之要求，公司是否願意撤回該二條款，公司仍婉拒並堅持包. 治 政 大 8(a)5 之不當勞動行 約，國際工會並對委員會提出申訴(charge)，指涉公司構成 立. 裹須包含此二條款。最後，在國際工會建議下，地方工會締結包含此二條款之協. 為。. ‧ 國. 學 ‧. 第二目 最高法院指標判決 NLRB v.Borg-Warner Corp.案之見解. y. Nat. er. io. sit. 國家勞工關係委員認為，雇主對前述案例事實中之投票條款以及承認條款加 以堅持納入協約，形同拒絕協商，構成 NLRA 第 8(a)5 條之違反（per se violation）。. al. n. v i n ，此案重點係此二條款是否落入 NLRA 第 8 條(d)之範圍之 Ch engchi U. 聯邦最高法院亦指出. 99. 內，於範圍內者方屬義務協商事項，惟法院同意國家勞工關係委員會之見解，認 為此二條款係於８(d)文義範圍之外。 聯邦最高法院判決寫道：. 「將 NLRA 之第 8(d)與 8(a)5 合併觀察，此建構出雇主與受僱者協商代表針對工 資、工時、其他勞動條件誠信協商之義務。而此義務僅限於此等事項，於此等事 項範圍內，任一方皆無退讓之法律上義務；至於其他事項（本文按：８(d)文義. 99. 356 U.S. 342 , 344 (1958).. 26. DOI:10.6814/THE.NCCU.LAWID.006.2018.F10.
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