第四章 雇主經營決策協商義務-我國法之探討
第二節 我國團體協商相關法規本身之現況
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亦謂 606勞工得否參與董監事會，憲法上即為得否以憲法 23 條之為增進公共利益 來限制雇主憲法 15 條之財產權。本文同意公司組織涉及有其特殊公益性及社會 拘束性，共決、勞工董事制度是為合憲之立法決定，惟若在制度設計上勞方於董 監事會中顯得強勢，則此種雇主財產權之限制有違比例原則，甚而可能侵犯財產 權、經營自由之本質領域，故就此本文不認同前揭我國學者之看法。
最後，就可協商性認定而言，由於以憲法進行法益權衡，過於抽象，誠如前 揭我國憲法學者所提言及，607無異要求法官做出哲學價值判斷，甚為艱難，本文 以為或許可以參考我國實務工作者所說的608，我國法制上雖不採美國法之分類，
然猶採納誠信協商之觀念，其指出，是否會將團體協約法涉及該領域之不確定法 律概念如「正當理由」「合理適當」進行解釋而將協商事項類型化形同美國發展，
值得觀察。應非如學者所謂609，進行事項區分之解釋乃增加法所無之限制以致限 縮誠信協商義務之功能。610
第二節 我國團體協商相關法規本身之現況
第一項 得協商事項與不得協商事項
就我國現行法而言，團體協約法立法目的如第一條所揭示乃穩定勞動關係、
促進勞資和諧、保障勞資權益。該法第二條規定謂「本法所稱團體協約，指雇主 或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項
606 楊通軒，同註 588，頁 389。
607 賀祥宏(廖元豪)，同註 600。
608 林振煌，美國雇主不當勞動行為概述以及我國實務見解之比較，全國律師，19 卷 4 期，頁 60，
2015 年 4 月。
609 邱羽凡，同註 1，頁 110。
610 不過學者王能君則觀察到裁決會迴避使用義務協商事項用語(本文按：盡管實質上仍為義務協
商事項之區分)，其以為可能係因義務協商事項此概念法無依據，故不宜正面建立此概念，參見
王能君，團體協商義務之範圍劃定－合理適當事項與團體協商事項，發表於2015 台灣勞動學術 研討會－變遷中之勞動世界：理論與實際，頁8，2015 年 12 月，轉引自 張義德，同註 571，
頁433。
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第二項 規範本身可協商事項區辨與否
觀我國現行團體協約法第六條一項規定「勞資雙方應本誠實信用原則，進行 團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」
同條二項則謂「勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，
為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，
拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。
三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」（引文底線、粗體為本文所加）
本條乃衡諸我國國情而參考美國日本等國之助成型之規範618，由政府介入，
使協商當事人肩負協商義務，引進誠信協商以及無正當理由拒絕協商態樣之義務，
規範雇主與工會，充實此類不當勞動行為之內容。原因參見該法第三十二條不當 勞動行為罰鍰之立法理由，係由因於我國過往團體協商之推動成效不佳，雇主團 體不願與工會協商，並考量我國工會尚無法依憑自身實力確保協商權行使，為落 實誠信協商乃為罰鍰規定。
復觀我國團體協約法第十二條謂「團體協約得約定下列事項：一、工資、工 時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。二、企 業內勞動組織之設立與利用、就業服務機構之利用、勞資爭議調解、仲裁機構之 設立及利用。三、團體協約之協商程序、協商資料之提供、團體協約之適用範圍、
有效期間及和諧履行協約義務。四、工會之組織、運作、活動及企業設施之利用。
五、參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用。六、申訴制度、促進勞資合作、
升遷、獎懲、教育訓練、安全衛生、企業福利及其他關於勞資共同遵守之事項。
七、其他當事人間合意之事項。」
618 有學者則依循德國放任制，著重勞資自治，質疑國家行政制裁恐介入過深而有違國家中立。
參見楊通軒，同註588，頁 167。
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就法規本身而言，本條列舉團體協約事項並設立概括條款，其用語為得約定 三字，如此文義似無法透過此作為義務協商之法源，國內論者619亦抱持否定之看 法，其觀察立法理由乃係提供勞資雙方參考以收教育之效，認立法者於此條未明 確表達意見；另名論者 620亦觀察概括條款乃當事人合意，認合意與強制義務有別。
學者621亦自美國法角度認為我國團體協約法第十二條乃任意協商事項，勞資雙方 對此等事項並無強制性，學者以為如此將導致法律責任認定上之困難，在此制度 下雇主拒絕對全面勞動關係 622協商難被認係拒絕協商之不當勞動行為而係透過 仲裁與調解處理之協商僵局，並謂是否能約定全面勞動關係仰賴雙方合意。
以上僅就規範條文本身初步探討，至於何等協商內容屬於合理適當，從而使 當事人不得拒絕他方之協商請求，否則構成無正當理由拒絕團體協商，並使雙方 就此開始協商時肩負誠信協商義務？此則牽涉到不確定法律概念之解釋。第十二 條又扮演如何之角色，是否真僅係任意事項參考用而無其它用處，其與第六條之 關聯為何？我國學說實務對此有所探究，亦牽涉外國實務學說論述之參考，是否 透過此文義引進如美國(日本)般義務協商事項之區辨牽涉本段上面兩個問號；而 雇主經營決策應如何區別，本國實務幾無，有賴我國學說以及外國實務之借鑑(本 文則著重於美國經驗)。本國學說實務將在第三節討論之，本文觀點(有關是否區 辨義務協商事項之看法以及雇主經營決策協商義務認定之建議)則在第四節。
附此一提，在美國常見之義務違反樣態，如雇主針對義務協商事項拒絕工會 協商請求，以及未事先通知並與工會協商之下便針對義務協商事項單斷獨行，兩 者皆屬 NLRA 8(a)5 之本身違反(per se violation)。而於我國規範下，對於合 理適當事項拒絕協商請求乃依第六條一項後段及二項一款構成無正當理由拒絕
619 洪明賢，同註 577，頁 166。
620 黃麗竹，美國勞動法上義務團體協商事項範圍劃定之研究－兼論對我國法之啟示，國立台灣 大學科際整合法律學研究所碩士論文，2015 年 8 月。
621 本文將此見解置於此處乃因此見解僅處理法律本身而未涉獵法律概念之解釋。參見 吳育仁，
台灣集體協商法律政策之分析，台灣勞動評論，2 卷 2 期，頁 362，2010 年。
622 學者據團體協約法第 2 條認為我國協商授權範圍廣於美國 NLRA 規範之工資工時勞動條件，
為全面勞動關係，亦即涉及勞動關係之經營權亦含括在內，然其認我國並無強制協商之規定，致 難認定法律責任。有關全面勞動關係之概念請參吳育仁，同前註，頁357。