第二章 經營決策之協商義務-美國法論述
第五節 本文整理與觀點
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案(負擔移轉以及權衡測試)。
例如轉包決策，委員會往往將之解為雇主只是以一群受僱者替代另一群而未 牽涉企業本質之變革，而完全受 Fibreboard 案宰治，如本文前揭 Torrington 案委員會以 Fibreboard 案為控制先例認為無需再行採納權衡測試。不過對於委 員會此種看法，有支持者如本文前揭 Regal 案之上訴法院，亦有反對者，如第三 巡迴上訴法院469，於詮釋 First National Maintenance 案與 Fibreboard 案後要 求委員會對於轉包與遷廠決策以及其他相關之決策，應檢驗特定個案事實而非訴 諸分類(classification)，並要求委員會採行權衡測試，衡量雇主決策對公司之 客觀影響以及決策之主觀因素，後者特別是決策是否係由勞工成本以及其他可由 協商克服之困難所驅使。
有鑑於某些案子特徵難以區別，決策自不同面向觀察便有不同特徵解釋470， 以及考慮到協商義務於相似之交易型態伴隨對勞資之相似影響上是否應有不同 之適用。學者觀察 471，大體上法院認為是否對於決策進行協商，無關乎嚴格地將 決策之分類為轉包或遷廠，而應檢驗特定個案事實，例如促成雇主決策之動機，
以評估協商是否促進全國勞工關係法之目的，並支持權衡測試。內容即類同本文 前段第三巡迴上訴法院之意見。
第五節 本文整理與觀點
在美國，總有論述主張應由資雙方決定何等事項是為勞資雙方共同關注之事 項，應將協商事項加以開放，使勞資除違反公共政策、國家勞工關係法者外，得 針對任何影響工作安全與勞動條件之事項進行協商，若限縮義務協商事項範圍，
則將破壞集體協商制度，特別是無法容納工作處於危險之受僱者之正當利益。並
469 Furniture Rentors of America,Inc. v. NLRB, 36 F.3d 1240 (3rd Cir. 1994).
470 比如雙排扣(double-breasted)建設公司，通常所有權同屬同雇主，然一家有工會代表另一家無，
雇主將工作自其中一家移至另一家，係為何種決策，法院有四種見解，可能為工廠再開、遷廠、
工作重新指派、工作移轉。See Geiger Ready-Mix Co. v. NLRB,87 F.3d 1363(D.C. Cir. 1996)。
471 GORMAN & FINKIN,supra note 126, at 692-693.
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對委員會及法院以個人價值觀介入協商事項之劃分加以批判。
然而，本文認為必須承認者，乃雇主基於其財產權應有一定之自由，從事營 利事業並保有在一定範圍之事項決策自由不受外界阻礙，若近乎所有事項皆有協 商義務，工會得堅持協商直至僵局，並得採行經濟性武器，雇主經營自由將受到 過度拘束，無法有彈性、快速、保密地因應時局。此際重點則導向決策事項如何 劃分，何種經營決策應保留給雇主單斷獨行。
最高法院 Fibreboard 案大法官 Stewart 之協同意見做出了雇主決策區分之 嘗試，將雇主決策劃分為三個領域，而最高法院 FNM 案之多數意見意則相當地相 近於 Stewart 之決策區分，亦將決策劃分為三個領域，惟某些領域內之處理有所 不同。委員會 Dubuque 案亦遵循最高法院 Fibreboard 案與該院 First National Maintenance 案 ， 美 國 法 下 其 他 經 營 決 策 之 協 商 義 務 認 定 亦 無 脫 於 Fibreboard(Stewart 之協同意見)與 FNM 之論述。本文以為該決策領域區分可能 得作為我國雇主經營決策協商義務認定之參考。以下先就 Stewart 與 First National Maintenance 案多數意見對三領域區分之意見進行比較。
首先必須敘明者，不論是 Fibreboard 外包案、FNM 部分關廠案、Dubuque 遷廠案皆涉及勞工之解僱，蓋雇主此等經營決策往往難以與僱用關係繼續性之終 止撇清關係，然而，如大法官 Stewart 提到的，各種管理階層做出之決策皆有可 能影響工作安全，然並非影響工作安全者一概應付協商。應衡量對於僱用關係、
工作安全之影響，再行討論之。
第一個領域：Stewart 認為此種經營決策對於工作安全影響非常間接與不確 定，單憑此點足推論此決策無涉勞動條件，如廣告支出、產品設計、融資之方式，
此屬企業控制之核心；就此領域 FNM 案多數意見看法相同，認為此屬 NLRA 8(d) 文義範圍之外。故此種經營決策保留給雇主單斷獨行。
然而就第二個領域，Stewart 之看法則與 First National Maintenance 多 數意見有所不同，Stewart 認為，此領域之經營決策盡管其效果必然導致終止僱
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用，然此等決策本身並非勞動條件，蓋其涉及資本投資之投入以及企業基本範圍 (方向)，尚屬企業控制之核心，非為義務協商之客體；然而 First National Maintenance 案，認為此類決策聚焦於經濟盈利，涉及企業範圍與方向而脫離僱 用關係，對於此種造成僱用關係繼續性實質影響之決策則採行權衡測試，當勞資 協商之利益大於協商造成雇主營業負擔之時，雇主方對其經營決策肩負協商義務。
此際則非如 Stewart 將此歸於企業控制核心領域，FNM 案就此領域之決策開啟了 協商之可能，盡管在部分關廠案 FNM 之論述明顯傾向資方而貶抑勞方，在權衡法 則使用上倒向資方而受到該案不同意見之批判。
此外，就第二個領域中，本文認為 First National Maintenance 案之權衡 測 試 過 於抽 象 浮 動 ， 亦 可 參 考 Brockway 案 第 三 巡 迴 上 訴 法 院 以 及 First National Maintenance 案第二巡迴上訴法院之意見，前者採行推定部分關廠決 策為義務協商事項，復衡量勞方與資方之利益以決定是否推翻推定；後者則延伸 前者，當規範之目的無法被促進472、協商無效、緊急財務情況、無協商之產業慣 例、迫使雇主協商將使營業存續陷入危險，方得推翻協商義務之推定。
至於第三個領域，多屬廠場管理決策，密切涉及勞動條件。然與經營決策相 關者，乃不涉企業經營範圍方向，基於勞工成本降低而採行之經營決策，例如 Fibreboard 案，雇主使外包之承包者在與被解僱之協商單位之勞工相似之勞動 條件下從事相同之工作，對此要求雇主與工會協商並不顯著限縮雇主之營業自由，
故此類經營決策應屬 NLRA 8(d)之誠信協商事項。
由此可見，雇主在第一個領域並不肩負協商義務，若對此要求雇主協商，對 其負擔過重，蓋此等決策對於勞工僱用安定影響甚低，若要求協商則對雇主營業 效率影響過大。至於第二個領域，因為對於勞工工作安全造成直接影響，然又涉 及雇主經營之範圍與方向，拉扯之下走向 First National Maintenance 案之權 衡測試，而此法則之抽象架構係可挪用之他種經營決策，甚至是否如美國學說、
472 在美國法下目的即為透過集體協商解決勞資衝突以達產業和平，並保持州際商業流動。
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實務工作者所謂建立該種決策之導引案例以降低不確定性，使勞資事前有得預測 遵循，而非逐案運用權衡測試，都是可以討論之問題。至於第三個領域則非為勞 資嚴重拉扯之事項，又工會主要乃係處理集體勞動條件，基於勞工成本而欲採行 經營決策，應付協商並無疑義。本文觀點將立論於美國法雇主決策三個領域之區 分，並因應我國法規、情勢作出部分修正。另外，無涉僱用關係僅涉及勞動條件 影響者，雇主是否應負協商義務，本文亦稍稍點及。詳者主要論述於本文第四章 之第四節。