偏遠地區實施學校績效獎金之可行性

第四章 第四章

第四章 研究結果與討論 研究結果與討論 研究結果與討論 研究結果與討論

本章根據焦點團體訪談與個別訪談的內容及結果，進行分析、比較與討論。

全章共分為三節，第一節探討偏遠地區實施學校績效獎金之可行性；第二節針對 研究者預擬之《偏遠地區公立國民中小學學校績效獎金實施計畫》草案做逐條討 論分析，說明焦點團體訪談成員與個別訪談成員的討論結果；第三節則分析偏遠 地區實施學校績效獎金所需注意的施行原則與配套措施。

第一節 第一節 第一節

第一節 偏遠地區實施學校績效獎金之可行性 偏遠地區實施學校績效獎金之可行性 偏遠地區實施學校績效獎金之可行性 偏遠地區實施學校績效獎金之可行性

本節主要討論焦點團體成員與個別訪談成員對偏遠地區實施學校績效獎金制 度的看法與態度，並說明現階段實施的疑慮與可能的困境。

壹 壹 壹

壹、 、 、 、對學校績效獎金的看法 對學校績效獎金的看法 對學校績效獎金的看法 對學校績效獎金的看法

效獎金乃是為改善偏遠地區學生學業成就不佳，所扮演的重要角色。說明過後，

訪談成員普遍認為贊成偏遠地區學校實施學校績效獎金，贊成理由主要有三，第 一，求取「整體」績效，可強化校內團隊的精神；第二，偏遠地區教師普遍具有 年輕化的趨勢，可接受改革；第三，認可並獎勵優良教師，對其它教師而言，具 有拋磚引玉的功效。

一 一 一

一、、、、可強化校內可強化校內可強化校內可強化校內團隊團隊團隊 團隊

主持人解釋，學校績效獎金最主要的精神是將全校的成員視為一個「團隊」， 而學生的學習成就的提升，則歸因為全校的共同努力，而非單一教師單打獨鬥的 結果，而宜蘭縣國小校長頗能認同此一觀點：

這個概念（學校績效獎金）是老師知道說，這個場域不可能是老師獨立自主，讓老師知道說，

這個是團隊合作。(FG970512, IG01)

而學校績效獎金計畫，要求的是學生學習成效的提升，因此花蓮縣國小教師 更強調，以帶動教師轉化教學的觀點來看，偏遠地區的學校，比其他地區適合實 行學校績效獎金制度：

我覺得我們原住民的小孩比較需要去轉化學校的課程，教師透過團隊的努力去轉化這些課 程，比如說去從事行動研究，從事一些課程轉化、開發的工作，這樣比較有可能去提升學生 學習成就。(FG970512, HG02)

（一）避免惡性競爭

就教育專業而言，教育事業，應是值基於人與人之間彼此互助合作，若績效 獎金的執行，是以考核個人為主，則缺乏一套有效的機制來凝聚學校的成員，因 此宜蘭縣國小校長則表示：

台北市這幾年好像有做過教師教學績效獎金，可是後來我只有看到計畫而已，沒有看到成 果，就是台北在好幾年前，可能因為他們是個人的，怕造成老師的壓力，所以沒有看到成果，

可能是怕做了之後，老師之間本來是和諧的，變的不和諧，我覺得團隊的績效是可以去做的，

我覺得老師的和諧，可以增進學校的績效。(FG970512, IG01)

Odden與Kelley（1997）亦曾提出，個人績效獎金為求在教師之間選出優良教 師，並給予其獎金，將導致教師間的互相競爭，而無助於學校績效的提升；相反 地，學校績效獎金制度是透過教師間的互信與合作，希冀能藉由此以提升學校整 體的績效。

（二）成員間榮辱與共

學校績效獎金的基本精神，在於強調學校成員間的共同努力，以團隊的成果 為單位，作為評量績效的依據，而不在於彰顯個人突出的表現，因此，成員間於 消極方面，不應再互相推諉卸責，積極方面，應進而有榮辱與共的使命感，一起 為績效的提升而努力，這也是學校績效獎金制度極力追求的目標：

基本上我會想到以前的教師分級，你是用年紀？還是用年資？這樣會讓老師有鬥爭、有內 鬥，老師會覺得這些為什麼你可以分配這些獎金，我覺得讓團體去分配，如果是個人的話，

老師彼此會去猜忌，讓全體去提升，我再舉個例好了，就像前幾年，idea是一個老師想的，

另一個老師拿他的idea去比賽，就得獎了，可是點子什麼都是我想的，他用我的想法去比賽，

結果得獎的是他，這樣老師會想，我為什麼要幫你？所以我覺得整體去提升，這樣是比較符 合趨勢的，基本上可以做那樣的東西。(FG970512, IG01)

學校環境的營造是需要，是需要所有人的，所以我會覺得說，可以給學校一些彈性，去共享 這個榮耀，所以我覺得一個team，比個人還要重要。(FG970512, HG04)

（三）可使領導者更易建立起團隊的凝聚力

個別訪談中，台北縣國中校長表示，目前學校的經營，在沒有任何誘因的情 況下，校長僅能以道德勸說的方式，使教師願意為學生付出更多的時間與精力，

若能加入實質的誘因，使校內更易建立起團隊的凝聚力，則對於教學及校務的推 展，實則有推波助瀾之功效：

在沒有這樣一個誘因的前提之下，學校的運作是靠校長去凝聚學校的向心力，去幫助他們找 到初為人師的教育熱誠，跟他的核心價值，這個部分校長是非常辛苦的，如果有這樣一個誘 因進來，就是努力就會有結果，而且還有相對實質上的報酬，而不是說一直告訴他們，我們 在偏遠地區紮根，這是一個老師很好的動力來源。(PI01)

二二

二二、、、、偏遠地區教師偏遠地區教師偏遠地區教師偏遠地區教師年輕化年輕化年輕化的年輕化的的助益的助益助益 助益

目前偏遠地區學校教師平均年齡普遍偏低。對於此種現象，訪談成員認為，

年輕的教師對於學校績效獎金計畫的接受度可能姓較高，原因有以下兩點：

（一）年輕老師勇於接受改革

花蓮縣國小校長提出，若要實際提升學生學習成就，需要由教師由教材和教 法的改變，而提供學校績效獎金的誘因，則是希望教師能積極改變，進而提升學 生學習成就：

我們在原住民學校，常常聽到學生聽不懂老師在講什麼，會發現教材教法不適合一個孩子，

如果長久以來沒有辦法看到教材教法的改變，所以老師會比較累，如果有誘因的話，老師找 一些新的，或是換一個方法，找一些教材的時候，才可以做一些改變，對老師來說，要花的 時間是相當多的，比如說學生跟家長的態度，都是要做很大的改變的，那這個東西對老師來 說是很大的負擔，他一定要找一些方法跟一些資源，才能有所改變，那如果有一個誘因，很 大的誘因，可以吸引他去做的時候，我是很認同的。(FG970512, HG01)

宜蘭縣國中校長針對以上的論述，提出偏遠地區的教師具有年輕化的趨勢，

以年輕教師而言，普遍較能接受新觀念及新知識，對於教育改革的接受度較高，

因此認為學校績效獎金計畫在偏遠地區較為可行。

以我們鄉來講，老的老師都已經走光了，都剩下年輕的，我覺得年輕的是可以接受改革的。

(FG970512, IG02)

（二）金錢的誘因，對於年輕老師較為有效

宜蘭縣國小校長亦提出，目前偏遠地區的教師普遍年輕化，金錢的誘因，對 於年輕的教師來說，相較於資深教師，更具有較大的效果：

原鄉的老師現在已經慢慢年輕化了，年輕老師是需要錢的，以他們年輕人動不動要買一些3C 的東西，如果能給他們一些錢，讓他們可以去買他們年輕世代的東西，對他們來講，其實也 是很大的誘因。(FG970512, IG01)

以國外的研究而言，Alexander 及 Salmon（1995）指出，因金錢對年輕教師 較為重要，以現金作為發放方式的績效獎金制度，可能較受到年輕教師的認同。

因此偏遠地區的教師年輕化趨勢，正好可為計畫的實施提供相當的助益。

三 三 三

三、、、、認可並獎勵優良教師認可並獎勵優良教師認可並獎勵優良教師認可並獎勵優良教師

（一）可獎勵願意為偏遠地區犧牲奉獻的教師

主持人提出，偏遠地區學校的教師，辛苦付出，卻無得到足夠的認可，而訪 談成員同意此一觀點，偏遠地區教師的任教學校，若不在《全國軍公教員工待遇 支要點》中界定的山僻、離島範圍內，除了機本薪資外，並無任何的加給，另外，

偏遠地區學校在資源上，抑或是教學環境及生活條件方面，相對地缺乏，教師雖 付出心力，努力教學，即使有所成效，卻無法得到任何實質的鼓勵，倘若能在偏 遠地區實施績效獎金計畫，讓積極付出，努力使學生成績進步的優良教師得到獎 勵，對於其他教師而言，不啻有拋磚引玉的功效：

以前有一個隔壁國小的老師，他帶的學生會超過其他國小，但是學校老師對他的教法是很多 意見的，跟大家不太一樣的，時間的使用也好，上課的模式也好，他經常會帶學生東跑西跑，

可是他帶的學生，在國中是排名前三名的，像今年新生，前三名是他的學生，我不知道他有 沒有去抱怨過說他的薪水，他的福利，但是如果說相對有這樣的一個制度，對他們來講絕對 是一個幫助，如果這個效果出來，其他老師看到的話，這個會起而效尤，甚至可能會打破他 們現在的教學方式，那可能的話，可能真正能達到把學生帶起來的目標。(FG970512, IG02)

（二）可使教師維持教學熱誠

與會成員認為，教師就其專業領域，對於學生及教學，往往在開始時，具有 極大的熱誠與抱負，但在沒有獎勵制度的情形下，若整體環境又處於消極的狀態，

教育熱誠往往會在無形之中，消失殆盡，這對教育的發展而言，並非欲見之事，

而學校績效獎金制度，則提供實質的誘因，鼓勵教師以其專業知能及教育愛，轉 化為課程與教學，盡心地教育學生，在展現學校績效的同時，又能給予應得的報 酬與鼓勵，自然能使教師具有留在工作崗位上的動力，繼續為教育盡一份心力：

而學校績效獎金制度，則提供實質的誘因，鼓勵教師以其專業知能及教育愛，轉 化為課程與教學，盡心地教育學生，在展現學校績效的同時，又能給予應得的報 酬與鼓勵，自然能使教師具有留在工作崗位上的動力，繼續為教育盡一份心力：