第二節 第二節
第二節 名詞釋義 名詞釋義 名詞釋義 名詞釋義
為了使研究更加清楚嚴謹，茲就本研究所探討的重要名詞說明如下：
壹 壹 壹
壹、 、 、 、偏遠地區 偏遠地區 偏遠地區國民中小學 偏遠地區 國民中小學 國民中小學 國民中小學
本研究所指「偏遠地區國民中小學」，乃依據教育部頒佈之〈偏遠地區國中小 名錄〉所列之的特偏及偏遠中小學。
貳 貳
貳 貳、 、 、 、學校 學校 學校績效獎金 學校 績效獎金 績效獎金 績效獎金
本研究所指「學校績效獎金」，係以「學校」為單位，由中央或地方政府依照 學生成就測驗、相關的評量之結果，在原有的薪資外，以現金的形式，據以發給 之團體績效獎金。
第三節 第三節 第三節
第三節 研究範圍與限制 研究範圍與限制 研究範圍與限制 研究範圍與限制
壹 壹
壹 壹、 、 、 、研究範圍 研究範圍 研究範圍 研究範圍
本研究主要是以公立國民中小學為研究範圍，不包括各級國立學校、縣（市）
立高級中等以上學校、縣（市）立幼稚園、縣（市）立托兒所及各級私立學校。
並以偏遠地區為主，擬定偏遠地區公立國民中小學學校績效獎金實施計畫，在焦 點團體訪談及個別訪談研究過程中，主要是以偏遠地區公立國民中小學為考量，
不包括其他地區。
貳 貳 貳
貳、 、 、 、研究限制 研究限制 研究限制 研究限制
本研究在資料蒐集與研究推論方面，有以下的限制：
第一，在國外相關研究方面，由於美國的實施情況，以及相關研究資料較為 完整，故主要以美國為主。其他國家地區的相關研究，未能進一步探討。
第二，本研究所設計的學校績效獎金實施計畫係以偏遠地區為主要實施對 象，績效評量或其他內容的考量亦以偏遠地區為主，研究內容與研究結果未必能 完全推論至其他地區。
第四節 第四節 第四節
第四節 論文 論文 論文 論文結構 結構 結構 結構
本研究共分為五章。第一章為緒論，說明本研究動機與目的，並對本研究所 提及之重要名詞做明確的定義。第二章為文獻探討，共分為三節，第一節以動機 理論說明績效獎金的理論，並輔以學校績效獎金的制訂原則及實例說明；第二節 探討偏遠地區教師獎勵，並提出偏遠地區教育現況，另陳述偏遠地區推行學校績 效獎金之途徑；第三節以前所述之理論及分析為基礎，設計《偏遠地區公立國民 中小學學校績效獎金實施計畫》草案。第三章為研究方法與設計，本研究之研究 方法為焦點團體訪談法、個別訪談法，以焦點團體訪談法，匯集國民中小學教師 及校長對於《偏遠地區公立國民中小學學校績效獎金實施計畫》草案之意見；再 個別訪談教育實務工作者，希望從實務的角度得出更進一步的想法與建議。第四 章為研究結果與討論，呈現團體研究與個別訪談的結果，並與文獻探討相互比對 分析。第五章則為本研究的研究結論與建議。
第二章 第二章 第二章
第二章 文獻探討 文獻探討 文獻探討 文獻探討
績效獎金概念源於動機理論，透過績效與待遇的連結，以達成組織目標。績 效與待遇的連結，在私部門早已廣為應用，例如按件計酬、工作獎金、利潤分享、
淨額紅利及目標獎金等，均屏除過去依年資給薪的傳統方式，取而代之的是考量 員工個人或組織整體的表現來計酬，亦即把績效當作給薪的基準，而酬勞是代表 個人的工作貢獻而非職銜的產物（李青芬、李雅婷、趙慕芬譯，2002）。而 Ramirez
（2001）認為，績效獎金會失敗的問題，原因在於其忽略了人性中，因激勵而產 生的動機，此種基本的心理因素。因此在進行績效獎金相關討論前，本章第一節 擬先介紹簡述由不同動機理論而產生的績效獎金理論，並介紹績效獎金類型及其 應用原則與實例。第二節探討偏遠地區教師的相關補助辦法沿革，並加以評析。
第一節 第一節
第一節 第一節 績效獎金理論與實例 績效獎金理論與實例 績效獎金理論與實例 績效獎金理論與實例
如上所述，績效獎金源於動機理論，本節由理論方面先探討績效獎金對個人 的影響，再以團體和個人的績效獎金制度，探討其爭論，進而闡述以美國教育政 策研究協會（Consortium for Policy Research in Education, CPRE）的學者制訂的學 校績效獎金其制訂的原則，並舉出實例說明之。
壹 壹 壹
壹、 、 、 、績效獎金理論 績效獎金理論 績效獎金理論 績效獎金理論
學界關於績效獎金理論探討的相當的多，而本研究聚焦於心理學理論層面，
藉由此來探討績效獎金之效用。相關探討如下：
一 一 一
一、、、、生理理論生理理論生理理論生理理論
（一）需求層次理論
在激勵的生理理論中，最著名的應該屬於 Maslow 所發展的需求層次理論，該 理論認為人類的需求是具有階段的，而這種需求（needs）並非是一種需要（wants）， 只是從最低層次升級最高層次之間，應該有輕重緩急之別，而其提出的七種需求 分別為：生理需求（physiological need）、安全需求（safety need）、隸屬與愛的需 求（belongingness and love need）、自尊需求（self-esteem need）、知的需求（need to know）、美的需求（aesthetic need）及自我實現需求（self-actualization needs）（張 春興，1995），薪資跟獎金可以滿足每一個層次的需求，舉例來說，在較低的層次 中，以現金為形式的薪資和獎金，可以使個人免於飢餓，而滿足生理需求；或是 可以利用薪資和獎金購買安全設備，使個人可以滿足安全的需求，亦即為，獎金 可以作為完成個人完成某一層次需求的協助工具。
（二）激勵保健理論
Herzberg 的理論認為決定組織成員是否對工作滿意，取決於個人對於工作的 需求，經過研究後，將工作得滿意與否分為滿意和不滿意兩個因子，滿意的因子 則為激勵因素（motivation factors），不滿意的因子中，指一切所有報酬的薪資
（salary）歸類為保健因素（hygiene factors），Herzberg 認為保健因素的存在，僅 只為防止成員的不滿，依據其理論，每一個組織都應該有適當的保健因素存在，
雖然這些因素的存在，沒有辦法達成激勵員工的目的，但可作為消除成員不滿的 因子。需要注意的是，Herzberg 認為許多組織以金錢做為獎勵，是為了增加生產、
成員的工作滿意度及對組織的忠誠度，事實上，成員得到獎金，可以加深他們對 於優秀的個人表現的認可（轉引自 Hume，1995）。縱然可使成員不至於對組織不 滿，但卻也不會因此得到太多正面積極的態度。
（三）X 理論與 Y 理論
McGregor 最為出名的即是他對激勵理論的分析，他將科學實證時期對人性的 假涉及管理方式稱為 X 理論（Theory X），而把他的理論稱為 Y 理論（Theory Y）
（謝文全，2003）。他的 X 理論裡，強調人類是愚笨、難以控制的、容易受到搧動、
懶惰的，因此需要加以嚴厲控制，並以懲罰代替獎勵，而相較於 Y 理論的作法，
對於員工的管理，以完全不同的觀點，如果 X 理論在管理方面強調紀律和控制，
則 Y 理論則強調權力下放、授權、參與和諮詢，組織成員致力於達成目標，有一 部份是希望能從中獲取獎勵，總體而論，Y 理論主張參與式管理，並認為激勵組 織成員是必要的，並且讓他們在工作場所中展現自己的能力，可以使他們從中感 覺的自己是組織中不可分割的一部份（Evans, 1990）。
（四）ERG 理論
根據 Maslow 的需求層次論，所發展而出，生存需求（existence）、關係需求
（relatedness）、成長需求（growth）所組成的 ERG 理論，認為激勵是來自於個人 的滿意度，而 Alderfer 界定滿意與否，取決於他在組織中，是否能在個人與環境 之間，得到他的需求，雖然生存、關係、成長需求是天生的，但是在開放的系統 中，人還是會在與環境的互動中，影響他的行為，以生存需求來說，其關注的焦 點在於物質和生理因素，包括獎金及福利（轉引自 Evans, 1990）。事實上，ERG 理論和 Maslow 的需求層次理論極為相似，以需求層次理論來說，獎金在 ERG 理 論裡，即是為了要滿足各個階段的需求基本條件。
生理理論的的基礎，建立於每個人都有先天的需求，而獎金能改善或提升其 動機，並且有助於滿足他們先天的需要，因此，設計良好的獎金策略，使得成員 在達成優良表現時，能因此得到報酬，從而協助其完成需求，此方法對於激勵員 工來說，是一個重要關鍵，但要如何將成員的獎金，與其需求作連結，仍然是個 待解決的問題。
二二
二二、、、、認知理論認知理論認知理論認知理論
認知理論以 Tolman 提出的期望理論為例，他認為人的行為並非根據需要或慾 望，而是取決於實現目標的期望（expectancy），人類的行為將引導其實現這些目 標，Vroom 根據 Tolman 的理論進一步發展，他認為人的行為除了期望之外，更加 入了價值（valence）及工具（instrumentality）的概念，其中，Vroom 認為，個人 動機的認知歷程如下（秦夢群，1997）：
（一）不同的個人有不同期望，而隨著環境的改變與自身經驗的增長，個人的期 望也會隨之改變。
（二）人會面對不同的抉擇，有其「價值」判斷。
（三）人會從過去的經驗中學習，會先衡量其中所能獲得的「工具」報酬，然後 再進行選擇。
以其特點觀之，認知理論認為，個人對行為結果的評價，是一種理性和自覺 的過程，如果個人認為報酬具有高度價值，則報酬就能產生其用處。換言之，在 報酬和行為的關連性上，如果個人認為報酬對他們的價值高，無論是以現金或其 他形式出現的報酬，他們所呈現的行為，即是希望能獲取報酬，反之亦然。
三三
三三、、、、行為理論行為理論行為理論行為理論
行為理論認為人類的行為是受到環境的影響，Thorndike 的效果率（law of effect）即認為，個人的行為受到懲罰及獎勵的影響，被獎勵的行為，出現的次數 將會增多，而被懲罰的行為，出現的次數將會減少，而 Skinner 的操作制約理論，
認為個人的行為受到增強物的影響，依靠刺激及反應，藉由連結兩種外在刺激，
來達成獎賞的獲得（周甘逢、劉冠麟，2002）。
獎金在行為主義的想法中，取決於組織成員是否認為獎金是一種獎勵，如果 成員特定行為的出現，而能使其獲得獎賞，這行為將會一再出現，但另一方面，
若無明示獎賞的辦法，或是這個獎賞不受重視，則行為出現的機率十分低微，因 此，就行為主義而言，明確的規定，並以具體的形式呈現報酬，將得以增強成員 的行為。
貳 貳 貳
貳、 、 、 、績效獎金類別 績效獎金類別 績效獎金類別及其爭議 績效獎金類別 及其爭議 及其爭議 及其爭議
績效獎金應提供給個別教師，或是以學校為單位發放，是一重要的議題，在
績效獎金應提供給個別教師，或是以學校為單位發放，是一重要的議題，在