績效( Performance )也稱為業績或成效，是指組織在一定時期內取得的成果的總稱 反映的是組織或個人從事某種活動產生的成績或成果，即管理活動的效率和效果。績效 理論是以績效為組織最終價值，企業內凡事以績效衡量，公司績效是組織理論的核心和 研究重點，Sloma (1980)將公司績效定義為組織達成目標的程度。從 20 世紀 90 年代開 始績效理論學說開始受到廣泛的重視，有關績效理論的學說中大致分為兩個層次：個體
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層次和組織（群體）層次（陳沁怡，2002）。
國外學者對績效的理解主要有三種觀點：（1）績效是行為，應與結果分開，因為 績效會受系統因素的影響( Campbell, 1990 )；（2）績效是結果，這些結果與組織目標有 緊密關係( Kane, 1996 )；（3）績效是指行為和結果，行為是達到結果的條件之一( Brum brach, 1988 )，組織績效是對組織戰略實施效果的真實檢驗，它不是一個概念，而是一 個構念( Construct )，這一構念是經過抽象化和推演而形成的，Campell (1977)指出組織 績效沒有直接的操作定義，而必須由組織績效的理論模型來構建，Ruekert Walker &
Roering (1985) 將 企 業 績 效 分 為 效 率 ( Efficiency ) 效 能 ( Effectiveness ) 和 適 應 性 ( Adaptability )三個方面。效率用企業資源的投入產出比來衡量，通常以投資報酬率表 示：效能用企業所提供的產品或服務來衡量，通常用相對於競爭者的銷售增長率或市場 佔有率表示：適應性用企業對威脅/機會的應變能力來衡量，通常以在一定期間內新產 品銷售量或銷售率表示。
一、公司績效的衡量與評價指標
公司績效評價指標的分類方式也很多，首先按指標資訊來源可將績效評價指標分為 主觀指標和客觀指標。主觀指標多指財務指標，由於企業不願意提供相關財務數據，因 此該方法實施有較大的局限性，而客觀評價指標可以通過調查問卷的方式，根據所研究 的對象和研究問題的不同設計問項而獲得，這樣就避免了主觀數據的一些局限性，例 如：在與競爭對手相比的滿意度評價時，就可以讓研究者更加全面地瞭解企業在行業中 的發展情況。因而客觀評價法在測量顧客滿意度、銷售增長率、市場份額、市場行銷能 力等指標時得到了廣泛的應用。其次是多維指標和單一指標，隨著內外部環境不斷地變
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化，僅僅只從員工績效和成本上來分析組織績效是很片面的，這很容易忽略了其他利益 相關者對企業造成的影響，所以許多研究者開始運用多維度測量，例如員工滿意度、員 工離職率、企業社會網路的組成等納入到組織績效評價中來，如 Lumpkin & Dess (2010) 在績效評價中使用了銷售增長率和銷售利潤率兩個指標；Kaplan & Norton (2013)用財 務、客戶、內部運營、學習與成長四個指標來綜合評價組織績效。由此可見，關於企業 績效測量指標的選取尚未達成共識( Murphy, 1996 )但大多學者( Kaplan & Norton, 2004; Chakravarthy, 1986; Venkatraman & Ramanujam, 1986 )都傾向於採用多維指標，因 為用單維指標來衡量績效可能會產生錯誤的研究結論( Lumpkin & Dess, 1996 )。最後是 財務指標和非財務指標，財務指標一般情況下是建立在會計基礎上的，而在企業中會計 問題又是不確定的，有時是無法反應出企業的真實運作情況的，這就很容易造成財務指 標的不合理性( Chakravarthy, 1986 )，所以基於市場的財務指標更為實用( Venkatraman &
Ramanujam, 1986 )。而非財務指標體現的是公司運營的過程績效能更好地反映企業的未 來發展潛力，因此學者們在績效評價中引入了大量的非財務指標，常用的非財務指標有 效率，成長，規模，流動性等( Murphy, 1996 )。
二、公司績效評價
為了實現組織目標，組織希望員工從事多種活動，扮演多種角色,其中一些活動未 必與他們個人的工作任務直接相關，如熱心幫助新來的員工，主動承擔困難的任務等。
然而，這些行為卻對組織的整體發展非常重要，可以稱之為情境活動( Contextual activities )。Borman & Motowidlo (1993)提出，情境活動對任務活動( Task activities )的完
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成具有促進作用。在此理論假設的基礎上， Borman & Motowidlo 進一步提出了關係績 效( Contextual performance )與任務績效( Task performance )的二維績效模型。任務績效 指與工作產出直接相關的，能夠直接對其工作結果進行評價的這部分績效指標，是與具 體職務的工作內容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識 密切相關的績效。與任務績效完成的強制性不同，關係績效是指一系列自願的、人際交 往間、面向組織或團體的行為營造了一個良好的心理和社會環境，從而有利於組織整體 的任務達成。關係績效與任務績效的二維績效模型提出後，關係績效在績效評估研究中 得到了越來越多的關注，甚至超過了對任務績效的研究( Arvey & Murphy, 1998 )。這一 趨勢與組織所處環境的不斷變化是密不可分的。對於公司的管理者而言,也很難僅從工 作績效( Job performance )方面來評價員工的全部貢獻( Conway, 1999 )。關係績效概念的 引入擴展了工作績效的範圍，反映了工作活動中員工與他人的互動協調，反映了員工的 活動超出工作說明書的那些內容。
王輝、李曉軒、羅勝強（2003）指出，關係績效與任務績效有以下幾個差異，第一，
任務績效直接針對組織的技術層面，而關係績效與技術層面所在的組織、社會和心理環 境關係密切。第二，任務績效會隨組織中工作和職位的不同而有所差異。不同的工作有 不同的要求和內容。然而，關係績效對於組織中的許多工作是共同的，甚至對於不同的 組織也是一樣的。第三，知識、技巧、能力是熟練完成任務活動的基本要素，也就是任 務績效的基本要素。關係績效則與自願、堅持、助人、合作等動機和人格特徵關係密切。
第四，任務績效是角色內行為( In-role behavior )，被清晰地列在工作職責範圍之中。關 係績效則是角色外行為( Ex-role behavior )，在通常的工作職責範圍中並沒有明確列出。
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由上述文獻中可以看出在研究社會網路和員工自發性行為對公司績效的影響時，要 從企業的任務績效和關係績效兩個方面考慮，同時也將這兩個績效作為問卷調查的兩個 維度來進行研究分析。