早在上個世紀 60 年代初 Katz (1964)就提出對組織至關重要的三種行為分別是：第 一，為加入組織和維持組織成員身份而必須完成相應活動的行為。第二，以可靠的方式 完成特定角色要求的行為。第三，角色規定之外的自發性行為。
然而在此之後，組織行為學界始終將重點放在對於前兩者的研究上直到 20 多年前 人們才開始關注 Katz 所提出的第三種行為。Fay & Sonnentag (2010)將這種超越角色規
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定的自發性行為命名為自願性工作行為( Discretionary work behaviour; DWB )它不僅包 括 自 願 且 積 極 的 行 為 如 組 織 公 民 行 為 ( Organizational citizenship behavior; OCB ) ( Bateman & Organ, 1983 ) ，建言行為( Voice behavior )(Van Dyne & LePine, 1998 )，周 邊績效( Contextual performance)( Motowidlo & van Scotter, 1994 )；也包含對組織及其員 工具有威脅或潛在危害的行為，如反生產行為( Counterproductive work behavior, CWB) ( Spector & Fox, 2002 )，沉默行為( Silence behavior )( Morrison & Milliken, 2000 )，越軌 行為( Deviant behavior ) ( Robinson & Bennett, 1995; Rotundo & Sackett,2002; Skarlicki &
Folger, 1997 )。
許多文獻對社會網路、員工的自發行為和組織績效等都作了廣泛的研究，但對這些 因素之間關係的研究卻很少。其中有三個特定的員工績效行為，即忠誠、合作和參與 ( Podsakoff & MacKenzie, 2000 ) 。這三種行為也被認為是員工的自發行為 ( Bettencourt, 2007 )。但迄今為止，在我國很少有同時考慮這三個因素在服務行業中影響的研究，Singh 指出員工的自發行為是有益的、有決定意義的員工行為，如忠誠、合作和參與 ( Singh &
Sirdeshmukh, 2000 )。所以在理論上，本問通過實證研究對員工自發性行為所產生的結 果納入到對組織績效產生影響的分析中。以往對自發性工作行為的研究可分為三個方 面：（1）某個或某些子類目的概念，構成，測量及其前因後果變數等;（2）相對應類 目間的關係研究;（3）以情緒為中心探討某個或某些類目的形成機制。本文在基於早期 研究文獻的研究基礎上，通過企業的社會網路構成的變化，引起員工自發性行為的產生 的因果關係，並運用道德補償原理、經濟理性分析、情感事件理論對該推論過程做出理 論分析。
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一、自發性行為的概念
近年來, 自發性工作行為引起了眾多學者的關注，然而，該行為始終缺乏一個統一 的術語。Van Dyne & LePine (1998)對角色內行為和角色外行為進行了區分，認為角色外 行為是積極的自發性行為，它有以下特點：1.不由崗位描述所指定；2.不被正式的獎勵 系統所識別；3.不履行或沒履行好不會導致懲罰。Spector & Fox (2002)在探索組織情境 中自發性行為的形成機制時，將其命名為“voluntary work behavior”，分為積極與消極 的自發性工作行為。隨後， Miles, Borman, Spector & Fox (2002)在檢測 Spector & Fox (2002)所提出的理論構想時, 又將這兩種行為類型命名為角色外行為。由此可知，眾多 學者認同組織中存在角色規範之外的自發性行為，但是對其命名卻各執一詞。也有學者 ( Dalal, Lam, Weiss & Hulin, 2009 )。根據績效的二元結構模型將這類行為命名為情境性 行為( Contextual behavior )，即自願完成工作正式部分以外的任務。可見，自願性工作 行為命名的多樣化不僅跟各研究理論視角的差異有關，還體現了自願性工作行為首先關 注員工自發性行為的積極面再慢慢轉至關注其消極面的發展歷程。Dalal (2005)首先提出 自願性工作行為( Discretionary work behavior )這一術語，但並未對其內涵做進一步說 明。Fay & Sonnentag (2010)在此基礎上，對自願性工作行為的內涵進行豐富和具體化，
即組織情境中超越角色規範的自發性行為，不僅包含對自願且積極的行為，如組織公民 行為、建言、周邊績效，也包含自願但消極的行為，如反生產行為、沉默、越軌行為。
綜合以上觀點我們會發現，角色外的行為包括：組織公民行為、建言行為、周邊績效、
親社會組織行為、組織自發性、個人自主性等; 負面組織行為包括：反生產行為、沉默 行為、越軌行為、反社會組織行為、不當行為、組織報復行為等。
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在一般認知情況下，員工自發的行為能夠產生積極影響。隨著研究的進一步細化，
一些理論研究和管理實踐表明，自發性行為具有潛在的積極和消極影響。例如，組織公 民行為除了明顯的積極作用外，Bolino, Turnley & Nieboff (2004)的研究表明出於印象管 理動機的組織公民行為會使整個組織處於虛假和諧狀態，導致管理成本增加，績效考核 失去公平性，員工對組織的信任感降低，人際衝突加劇甚至出現反生產行為。但是總體 看來，角色外行為的子類目的正面意義大於其負面意義。因此本文在選取指標時選擇正 面指標進行問卷的設計，收集的內容以員工在公司內的主動自願的工作行為進行分析研 究。
二、自發性行為的內涵
Singh & Sirdeshmukh (2003)指出員工的自發行為是有益的、有決定意義的。孫建群、
段錦雲、田曉明（2012）在心理科學進展一文中提到，以往對自發性工作行為的研究可 分為三個方面：（1）某個或某些子類目的概念，構成，測量及其前因後果變數等；（2）
相對應類目間的關係研究；（3）以情緒為中心探討某個或某些類目的形成機制。李定 軍（2016）認為，自發性行為是指個體積極採取的用以改善當前環境或創造新環境的具 體行為，是企業員工一種積極的績效特徵。
根據上訴文獻我們在指標選擇上從三個方面考量，首先是建言行為，以改善環境為 目的、以變化為導向，富有建設性的言語行為( Van Dyne & LePine, 1998 )，根據以上的 定義鞏鍵（2013）將建言行為界定為公司員工為了改進工作流程、改善公司現狀和減少 決策失誤等，而主動向同事或上級提出建設性意見的、變革導向的員工自發的行為，同 時本文還引用了有關建言行為的問項做為問卷的設計。它可能會挑戰現狀或使上級難堪
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( Detert & Burris, 2007 )。在建言行為中影響個體的因素包括：個性、人口統計變數、認 知風格和個人控制等（段錦雲，2011）。建言行為對員工個人和組織效能都有著重要作 用。有利於公平感的產生( Brockneretal, 2001 )，接受建言有利於提高判斷精確性( Gino &
Schweitzer, 2008 )，員工建言還有利於組織對自己的績效評價( Whiting, Podsakoff &
Pierce, 2008 )。其次是組織公民行為，組織公民行為的影響因素在個體層次包括個體特 徵（統計特徵和個體傾向等）、個體態度（工作滿意感和組織承諾等）以及個人動機（關 心組織的動機和印象管理的動機等），最初對組織公民行為的定義表明它是一種對組織 績效有積極作用的行為，Podsakoff, Mackenzie, paine & Bachrach (2000)通過多元回歸分 析發現組織公民行為對組織績效有積極而顯著的作用。最後是親社會行為( Prosocial organizational behavior; POB )是指員工在履行組織成員角色時，旨在提高個體、群體或 組織的福利的行為( Brief & Motowidlo, 1986 )。高志才（2011）認為親社會行為是組織 成員自願提供的，是使他人受益或能夠促進人際間關係協調的行為，同時本文也選取了 其中的親社會行為的有關問項作為問卷設計。所以在理論上，本文通過實證研究對員工 自發性行為所產生的結果納入到對公司績效產生影響的分析中。