前導研究

一、 業界意見諮詢

為了解在面試情境中應徵者使用防禦型印象管理的狀況，尋求同領域博士生 及業界人士的看法，避免忽略面試的情境特定性與真實性。依據前述的防禦型印 象管理策略定義及四個分類，本研究詢問熟悉面談研究或面談情境的議題專家，

包含 3 位 HR 領域的博士生，由理論角度確認策略內涵，再請教參與過求職面談 的 1 位 HR 專員及 2 位直線主管，由實務現象確認防禦型印象管理的情境適用 性。3 位業界先進的看法相當一致，大抵歸結重要結論如下：

1. 面談中應不會出現太嚴重的負面事件，如：刑事案底，這些狀況會在履歷表 篩選機制中被排除掉。

2. 面談中出現的負面訊息的確會引起面試官注意，而且可再大分成面談前由履 歷或 reference check 而得的「負面事件」以及面談互動過程中的「負面行為」

兩大部份：

(1) 負面事件：在紙本資料（如：履歷表、成績單）或 reference check 中得知 的應徵者負面經歷，例如，成績不佳、不善人際相處、失敗經驗…等。

(2) 負面行為：應徵者在面試情境中出現的不合宜行為，例如，答案有誤、結 巴、冒汗、眼神飄忽、言詞冒犯、無法立即回答問題…等。

而這兩大類訊息中，面談前的負面訊息與履歷表中的自我推銷意圖相衝突，

公司願意給條件不錯的求職者多一點機會，希望在面談中能釐清這些疑慮，因此 這些負面事件常是面試官在面談中提出質疑的重要來源。而面談情境中的負面行 為，有許多被視為緊張而在所難免的現象，像是結巴、冒汗，而言詞冒犯是相當 少見的情況，至於無法立即回答問題與答案錯誤，則可能直接影響面試官評分，

如果應徵者自己也沒有覺察，就不會提出辯解；但如果面試官認為這些行為足以 推論工作表現，希望進一步確認或是想測試應徵者的臨場反應，就會提出質疑，

促使應徵者展現防禦型印象管理行為。

3. 使用「否認」策略的機率極低：面試官提出質疑，都是針對書面資料、查證 而得的負面事件，或是面談中的觀察，甚至是應徵者自己察覺的負面行為，

因此應徵者不可能斷然否認該事件或該行為的存在。

二、 專家問卷

研究者向授課老師說明研究目的，請政大企家班學長姊幫忙填問卷，企家班 學長姊都是公司的中高階主管，該班所有人都願意填答問卷。確認他們均曾有甄 選面談經驗後，共有 16 人填寫問卷，請他們回想並寫下面談情境中曾碰到的負 面訊息，並評估其出現頻率。依據 (1) 提出人數 以及 (2) 出現頻率 兩大指標，

由多至少、由高至低排列，其中出現頻率為李克特 6 點同意度量表，問卷內容詳

表 2-1 負面訊息內容及頻率評估表（續）

負面訊息分類 負面訊息 提出人數 出現頻率

（最高分 = 6）

面 態度問題 (14) 不夠積極 4 3.25

談 (15) 過度自信 3 2.67

中 (16) 不誠懇 3 3

填答者的平均年齡為 44.2 歲，9 位男性，平均面談經驗 105 次，受過 1.5 次 面談訓練。填答內容顯示，部份填答者列舉的事例集中於特定項目，其中有一位 主管舉了六個事例，其中有三例同屬於「內容失當」一項，此一現象反映出，填 答者的背景與經歷或許與他們列舉的事例類型有關，比如 HR 部門的主管可能傾 向注意學經歷相關的負面訊息；為確認面談中負面訊息的認定具有類推性，針對 填答者的背景與負面訊息的類型進行交叉分析，結果指出，填答者的性別、產業 別、所屬部門與訊息類型無關 (χ² = .25 ~ 18.73, all ps > .05)，他們的年齡、面談 經驗也與訊息類型無關 (r = -.33 ~ .39, all ps > .05)，顯示這個疑慮並不嚴重，亦 即面試官對於負面訊息的認定應具有相當的共識。

其中有幾項是面試官觀察應徵者言行後所得出的特質推論，嚴格上來說應不 算是面談的「負面訊息」本身，包括：不能吃苦耐勞、個性不符職缺、缺乏社會 責任、不願擔責任、工作忠誠度不足，以及攀權附勢。也有些一般被視為正面訊 息的內容被提列出來，包括高學歷與參加社團活動，提出人數僅一人，故未納進 分類中；此外，有幾項是專屬於轉職狀況，包括：更換工作頻繁、批評前公司，

以及無合理理由離開上一個工作。

面談互動中，有些表現被面試官視作態度問題，像是不夠積極、過度自信、

不誠懇，也不少人提到不當的行為－遲到與手機未關，讓人留下負面印象；而許 多言語表達不當的情況被認為是負面訊息，包括：講話沒有重點、答非所問、不 善言詞、言詞閃爍…等；不當的非口語表達亦然，像是眼神飄忽，甚至是外表吸 引力因素，包括儀態不佳與穿著不得體，完全涵括面談中印象管理內涵及重要影 響變數。至於面談前負面訊息，可分成兩大類，一為準備過程中有所疏漏，包括

履歷交待不清、資料不齊、準備不足（如沒帶文具），另一類則來自履歷資料或 referece check，包括缺乏相關經歷、負面經驗…等。

本文首先依據意見諮詢結果，將所有項目分成面談前與面談中兩大部份，接 著邀請一位業界的 HR 一同進行進一步歸類，將答案內容相同或相近的項目整合 成 16 類，包括面談前負面訊息 6 項及面談中負面訊息 10 項（表 2-1 負面訊息）； 研究者依據諮詢結果及甄選面談文獻，再將這 16 項分成 7 類（表 2-1 負面訊息 分類），面談前訊息包含「學經歷」與「準備不足」兩類，面談中訊息包含「行 為不當」、「外表吸引力」、「非口語行為」、「言詞不當」以及「態度問題」五類，

請業界 HR 幫忙將 16 項歸類至這 7 類之中，結果除了一個項目不一致，其餘 15 項 (94%) 皆被正確歸類，且經過討論之後達成共識。

第一層的篩選指標為「提出人數」，超過一半的提出者顯者該事例的確是會被 普遍注意的負面訊息，在這些事例中以「出現頻率」作為第二層的選擇判準，分 數越高表示在實際面談場合中越容易被觀察到，以此作為劇本中的質疑內容較具 情境真實性 (mundane realism, Stone-Romero, 2002)。總合來看，其中有 7 項的題 出人數達半數（8 人），這 7 項中有 2 項屬面談前，另 5 項屬面談中，面談前負 面訊息出現頻率最高的是「成績不佳」，而面談中出現頻率最高的是「內容有誤」， 呼應「業界意見諮詢」的結論 2.－受訪者針對面談前與面談中的負面訊息也同 樣列舉出「成績不佳」與「內容有誤」兩個例子。本研究在提出人數過半的 7 個 項目中，各於面談前與面談中兩大部份選擇出現頻率最高的項目，以「成績不佳」

及「內容有誤」作為面試官質疑應徵者的劇情設定。

三、 實地觀察法

參與北部某國立大學國際交換學生甄選面談，其目的在於由眾多的申請至姊 妹校短期就讀的學生中，挑選出優秀且合適的學生進入交換計畫，雖然錄取率偏 高，但熱門學校吸引多人選擇仍是相當競爭，學生們在面談前先填寫志願，至於 以哪個志願排序錄取將依據面談分數決定，因此大家還是會為了爭取心中的第一 志願而努力展現好的形象，印象管理的意圖與員工甄選情境十分相近。

應試者共有 52 名學生，流程屬半結構式面談，共包含兩位面試官，手中有 擬好的數題面試問題，兩人輪流由題目稿中選取題目發問，偶爾依狀況調整題項 或提出額外的問題，一位面試者的時間是四分半至五分鐘，四分鐘和四分半會有 鈴聲提醒，五分鐘必須結束。研究者徵得面試官同意，進入面試會場，坐在角落 觀察並記錄對答狀況。

52 人之中，有 31 人曾被面試官質疑能力相關問題，多半是托福成績不佳以 及未針對問題回答，負面訊息出現的頻率約為六成，其實比例並不低；其中，並 沒有人「否認」面試官提出的質疑，因為這些能力問題來自於明確的書面資料或 是現場表現，難有否認空間。在這 31 人之中，有 9 個人並未提出回應的說詞，

包括反應不及與未針對疑慮回答，22 人 (71%) 曾使用辯解策略，與 Ellis 等人 (2002) 的數據相近，且共有 4 個人使用多個策略來應對，其中 3 個人是同時使 用「道歉」及「開脫」策略，而有 1 個人曾同時使用「道歉」及「合理化」策略；

整理策略使用次數如表 2-2：

表 2-2 防禦型印象管理策略次數分配表

負面訊息 道歉 開脫 合理化 否認

次數 31/52 9/31 8/31 5/31 0/31 29% 26% 16% 0%

比例 60%

71%