面談是最廣為使用的甄選工具，甚至有八成以上的公司單單憑藉面談來甄選 員工 (Bell, 1992)。由於面談屬人際互動情境，加以應徵者為求錄取試圖展現自 己好的一面，必定會使用印象管理策略 (Peeters & Lievens, 2006)，因此近十年來 印象管理已成為面談研究中最熱門的主題之一 (Posthuma, Morgeson, & Campion, 2002)。
學者通常將印象管理策略分為肯定型 (assertive impression management) 與 防衛型 (defensive impression management) 兩類 (Tedeschi & Melburg, 1984;
Wayne & Liden, 1995)。相對於「肯定型印象管理」由應徵者主動展現 (例：Kacmar, Delery, & Ferris, 1992; Higgins & Judge, 2004; Tsai, Chen, & Chiu, 2005)，「防禦型 印象管理」意指在表現出負面行為或出現傷害形象的事件時，個體會提出說詞降 低對方疑慮，這個議題在面試情境的研究較為缺乏，雖有研究同時提及面談中的 印象管理包含肯定型及防禦型兩大類 (Stevens & Kristof, 1995; Higgins & Judge, 2004)，但這兩篇研究的情境都是校園招募，面談偏向招募導向，面試官首要目 的在於了解應徵者能力或特質，導至應徵者使用肯定型策略的頻率遠高於防禦型 (Higgins & Judge, 2004)，後續文獻的討論還是集中於肯定型印象管理上。
而求職面談偏向甄選導向，雖然最常出現的仍是肯定型印象管理策略，且該 行為出自於應徵者自發意圖，但在過程中，還是可能會出現有損應徵者形象的負 面資訊，最常見的是面試官對應徵者的能力或特質提出質疑。為了維護自己的形 象，應徵者一定要作回應，而過去有研究發現應徵者為自己辯解的頻率也超過六 成 (Ellis, West, Ryan, & DeShon, 2002)，加以負面訊息總是更引人注目，且對面 試官評分的影響力高於正面訊息 (Hollmann, 1972)，應徵者必須慎選防禦型印象 管理策略，故其重要性並不亞於肯定型策略。
論及防禦型印象管理的內涵，以社會心理學討論人際互動中「辯解策略」
(account giving) 研究為最多，概念與防禦型印象管理相同（在後續內文中會交替
使用，但都代表相同意義），說詞內容包括道歉、提出外在因素或其他標準，但 究竟這些說詞如何影響接收者的心理歷程尚未被驗證；雖然績效考核相關研究可 供參考，但是「上司–部屬」關係特性不同於「面試官–應徵者」，因此不宜完全 類比；至於面談情境中的研究，早期仍停留在整體防禦型策略使用比例的說明，
即使是較近期的研究也未能確認其形象修復效果，存在著研究缺口。歸結上述，
本文的主要目的，一則探討各類防禦型策略的功能差異，二則試圖釐清面談情境 中，不同辯解策略是否導引出接收者不同的心理歷程，再影響最終的面試官評 價，期能追求周延完整，對應徵者防禦型印象管理有效性的探究有所貢獻：在理 論上，本研究實證了策略使用的辯解效果，及不同效果與面試官評分之間的關聯 性，區分出過程中的影響機制；而在實務上，本研究指出過去相對被忽略的應徵 者印象管理行為，及其所引發的面試官心理歷程，對企業面試官而言，更全面的 了解應徵者印象管理行為有助於執行面談決策；對應徵者而言，確認防禦型印象 管理策略的影響機制，也能作為策略選用的參考。依據前述，本研究將分成兩部 份，去探討面談中應徵者使用防禦型印象管理的情形，再驗證其效果：
【前導研究】確認防禦型印象管理策略的存在及其重要性－雖然此類印象管 理行為的出現不如肯定型印象管理 (Stevens & Kristof, 1995)，但受到質疑時，這 卻是應徵者用以降低面試官疑慮的必要作為，為了確認其實務重要性，預計在驗 證應徵者印象管理效果之前，先進行前導研究，共包含三個部份：(1) 訪問議題 專家，先了解面談情境中的負面訊息，以及面試官對於負面訊息的看法；(2) 發 放專家問卷，以量化方式調查面談中負面事件出現的類型及頻率；(3) 待初步認 識面談情境中的應徵者辯解行為後，再實地觀察面談活動，以期了解面談中應徵 者的防禦印象管理策略類型。
【主要研究】驗證防禦型管理策略的影響機制－過去雖有兩篇研究探討面談 中的防禦型印象管理策略 (Silvester, 1997; Silvester, Anderson-Gough, Anderson,
& Mohamed, 2002)，都僅聚焦於「責任歸因」機制；而社會心理學領域，人際互 動情境的研究推導由兩大角度出發－緩和效果 (Tata, 2002a) 及責任歸屬 (Fiske
& Taylor, 1991)，兩種相對觀點恰恰推導出相反的辯解效果，過去實證研究的結 果也沒有定論 (Tata, 2002a, Van Iddekinge, McFarland, & Raymark, 2007)。本研究 由防禦型印象管理的定義出發，細究個別策略的差異，並呼應 Higgins，Judge 與 Ferris (2003) 以及 Shaw，Wild 與 Colquitt (2003) 對印象管理影響機制的看法，
考量個體在進行評估時的心理歷程，同時納入「認知」與「情感」兩大機制，本 研究採實驗設計，以具備員工面談經驗的主管為樣本，以影片法模擬應徵者受質 疑的情境，並操弄不同防禦型印象管理策略的選用組合，驗證不同策略是否有不 同的主要影響方式，提供更完整的面向來釐清並驗證防禦印象管理策略的有效 性。