創造力

因為環境的快速變化，同業間的競爭越來越激烈，企業被迫要在短促的時間內以及 有限的資源下去研發新產品，有效率的研發團隊是企業生存及成長的主要因素(Fisher &

Yau ,1986)。Sternberg (1999)指出，許多高階經理人被選上的原因，並不是因為他們擁 有優異的學習能力、過人的性格或技能，而是他們具有能讓公司起死回生的創造性視 野。因此，創造力成為組織建立及維持競爭優勢的重要資源(Conulson & Strickland, 1991;

Everett, 1983)，為企業挑選出有創造力的研發人員及提昇研發人員的創新能力，成為主 管最重要的工作(Hsu & Haour, 1991)。

擁有103年歷史的3M公司，從當初只有5個年輕人創業至今，變成擁有67000名員 工，並在65個國家和地區擁有分支機構的大型跨國企業，成功的原因就是他們秉持著創 新的精神，並將其徹底落實。3M在全球設置了多達35個實驗室，聘僱多達6500位科學 家及技術人員，還將每年全球營收的5.7%投入相關技術領域和產品的研發，靠著這些推 曾出新的技術及發明，使得3M可以在市場保持它不敗的地位。

創造力是產生原創性且有用想法的能力，當人對某項知識感到不足或對問題產生不 解時，想要尋求解決方法且進一步求證下，所產生的新想法(Torrance, 1962)，因此創意 思考包含了察覺潛在問題的能力、形成有關的構想或假設、檢視假設、修改假設及重新 檢視假設，一連串內在的認知活動或外在的行為。Wallas (1926)是最早提出創意思考歷 程的人，他認為創造力的產生會經歷下面幾個階段：

1) 準備期：指發現問題、了解問題、閱讀有關資料、分析前人經驗等準備工作。

2) 醞釀期：指整理準備期所搜尋到的資訊，並且思索可能解決的方法。

3) 豁朗期：指思考者對問題豁然開朗，瞭解解決問題之關鍵所在。

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4) 驗證期：指思考豁然貫通後，對於得來的觀念加以驗證，了解是否可行。

而影響創造力產生的因素有很多，以往有關創造力的相關研究，主要的方向分為兩 類：第一類研究是以人格特質或認知型態來探討與創造力的關係，認為不同的人格特質 會影響創意的展現，學者認為創造性的人格特質是：對問題敏感、思考具流暢性、應變 性、及獨創性，並對未知現象能開放自我的人格 (Raudsepp, 1983)。

Guilford (1950)認為創造性人格具有創意的特質，高創造性特質的人格在面對不確 定的情況時，他們能保持開放的胸襟，不會自我設限，擁有較高的模糊容忍度，所以擁 有在思考問題或是解決問題的時候會比低創造性特質的人更懂得變通，不會將想法侷限 於制訂好的原則或標準內，預留變化或發展的空間。另外，高創造性特質的人，也擁有 較高的自信心，不怕失敗後會受到別人的嘲笑，所以他們比較願意去冒險；同樣地，高 創造性特質的人對於周遭環境的觀察力也較敏銳，較易察覺出事情的不完美或問題所 在，進而尋求解決之道。

第二類研究則是在探討組織環境因素與員工創造力的關係，這些研究認為環境對創 造力產生有很大的影響，Maslow (1968)認為創造力是每一個人都具有的本能，但常被埋 沒在心理防衛的層面之下，惟有提供個體心理安全與自由的環境，才能促使這種能力由 心理防衛層面之下浮現出來。舉例來說，當你提出一個新想法時，你會想要受到上司或 同儕的認可，如果組織在這個時候能增加對個人的肯定，鼓勵每個人表達不同的看法，

便可增加創造力的發展。寶鹼的執行長認為，企業的最終目的在於能夠從容面對未來的 挑戰，這需要創新的力量，而支持企業創新的力量來自全體員工不斷的自我要求以及他 們對創意的重視，因此企業必須要營造一個具創造力，且不斷改變並接受改變的組織文 化，才能達到創新的成果，為組織帶來新的未來。因此什麼環境是有利於創造力發展？

什麼環境會阻礙創造力發展？成為此派學者欲探尋的目標。

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Hallman(1967)認為，如果組織充斥著順從的壓力，要求團體的成員追求一致或是管 理者獨裁、不願意接受新意見，這樣的組織文化會降低團體的創造力展現及員工問題解 決的能力，因為組織員工會害怕成為異議者，不敢表達自己的意見；相反的，如果組織 可以包容異議，願意接受不同文化、不同意見的刺激，提供不同菁英互戶動機會將可刺 激組織中創造力的產生(Arieti, 1976)。

統整以上的研究可發現，影響創造力績效的因素分為環境因素及個人因素，個人因 素是創造力的源頭，但若將兩個因素同時考慮下，環境的影響仍大於個人因素(Amabile, 1998)，研究指出，良好的組織環境、適當的創造力訓練對創意思考有增進的效果 (Dodds ,1998; Jacobs , 1984)。例如Basadur, Graen & Green(1982)以問題發現、方法尋找 及方法執行三階段的訓練課程，對122位工程師進行訓練，訓練結果發現受過創意思考 訓練的工程師對思考的態度會更積極；王精文和洪瑞雲(1999, 2002)以創造性問題解決 (CPS)訓練71位 R＆D 工作人員，結果發現受試者在訓練後其創造思考的流暢力、獨創 性皆較進步，且在研發的技術服務上，如研發論文、考績等都有顯著的進步。

2006年王精文等人以有無接受創造性問題訓練(CPS)及有無使用群體決策支援系統 (GDSS)的 2 x 2實驗設計，觀察183位技術學校的學生的創造力思考及問題解決能力，結 果發現受試者在經過創造力的訓練後，在思考的能力上以及對問題的構想與解答上均有 明顯的進步，顯示出後天因素對於改善創造力的重要性，但是結果亦發現以資訊科技支 援系統，如視迅會議或網路平台，對增進創造力思考及問題解決能力卻沒有顯著的影 響，這是因為雖然團體決策透過資訊系統的協助，可提升企業組織裡的溝通效能及工作 效率(Jessup & Valacich, 1993)，可是相對地，因為網路匿名的問題，也會使團體成員沒 有約束力，使成員的反應容易產生不適當的反映內容，顯示若要造成認知及思考能力上 的轉變，還是有賴面對面的溝通與分享。

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