國
立
交
通
大
學
管 理 科 學 系
碩
士
論
文
知識分享與平權對團體績效表現的影響
The effect of knowledge sharing and egalitarianism on
group performance
研 究 生：林書萍
指導教授：王耀德 博士
知識分享與平權對團體績效表現的影響
The effect of knowledge sharing and egalitarianism on
group performance
研究生：林書萍 Student：Shu-Ping Lin 指導教授：王耀德 Advisors：Dr. Yau-De Wang 洪瑞雲 Dr. Ruey-Yun Horng
國立交通大學 管理科學研究所
碩士論文 A Thesis
Submitted to Program Master in Management Science College of Management
National Chio Tung University in partial Fulfillment of the Requirements
for the Degree of
Master in Business Administration June 2008
Hsinchu, Taiwan, Republic of China
i 知識分享與權力分配對團隊績效表現的影響 研究生：林書萍 指導教授：王耀德博士 洪瑞雲博士 國立交通大學管理科學系碩士班 摘要 本研究的目的在探討知識分享與平權對團體創意與績效的影響。我們假設知識分享 與平權的情境可以提升團體成員對一法則有較多的證偽測試行為，並且也可在面對一些 現象時，促使團員可以提出較多的假設，對自己的想法可有較多的測試，進而促進新發 則的發現。此外，知識分享與平權的情境也可有助於團體成員將不同的資料加以整合， 對問題因而可有較周延的分析，及產生較周延的解決方案。研究中，160 位大學生以兩 人一組的方式被隨機分派到2（知識分享或不分享）x 2（平權或不平權）的情境中以隨 機的順序進行一假設檢定作業及一246 法則發現作業，最後則是進行一問題解決作業。 研究結果顯示，在假設檢定作業中，知識分享或平權均無助於團隊成員對一個法則產生 質疑並以證偽邏輯找出有效的事證來推翻它。但是在法則發現作業中，團員間若可分享 知識且平權時，可以顯著的提升團隊歸納出現象背後的正確法則的成效。在問題解決作 業中，團員間若可分享知識且平權也可以提升團體整合各自擁有的資訊以分析問題，及 對問題提出較周延的解答。研究也發現，在不平權的情境中，具有監督與決策權的人對 提升團隊創意及問題解決績效毫無作用，且普遍會使團隊對自己的表現產生過高的信 心。 關鍵字：知識分享、平權、創造力、績效表現
ii
The effect of knowledge sharing and egalitarianism on group performance
Student：Lin Shu-Ping Advisor：Dr. Yau-Da Wang Dr. Ruey-Yun Horng Department of Management Science
National Chiao Tung University Abstract
The purpose of this study was to investigate the effect of knowledge sharing and egalitarianism on group creativity and group performance. One hundred and sixty students were randomly paired and assigned to 2 knowledge sharing (sharing or no sharing) X 2 power structure (equal or unequal) to work on three different kinds of tasks: hypothesis testing, rule discovery, and problem solving. For hypothesis testing task, performance was determined by whether or not the group was able to use the falsification logic in testing a rule. For rule discovery task, the group performance was measured by the number of hypotheses they could generated based on limited amount of data, the extent of hypothesis testing, and the number of correct rule discovered. For problem solving task, the performance was determined by whether or not different sources of information was combined to diagnose the problem situation and to devise the solution. Result showed that knowledge sharing and egalitarianism had no effect in improving the quality of hypothesis testing. However, the joined effect of knowledge sharing and egalitarianism produced better performance in rule discovery and
iii
problem solving. The sole contribution of leaders in a 2-person group was just an elevation of illusory confidence in the group’s performance.
iv 致謝 回想研究所兩年的經過，我學到很多，首先要感謝王耀德老師和洪瑞雲老師，在我 論文的寫作過程中，無論的論文的方向、實驗的設計或是最後結果的分析，都給予我很 細心的指導，不厭其煩的修改我的論文，並在我低潮的時候，給予我鼓勵及關心，也要 感謝黃麗分教授及吳庭俞教授在口試於口試審查時，給我很多實質的建議，使我的論文 更臻完備。 也要感謝交大管科所 95 級的伙伴們，沒有你們的陪伴、鼓勵、擔任我實驗的受試 者，我的論文一定無法如期完成，因為有你們一起分享我生活上的喜怒哀樂，我的研究 所生活真的是充滿了滿滿的快樂回憶；感謝意婷，謝謝你在這兩年中，跟我一起耍寶、 大笑，並且在我難過的第一時間聽我訴苦；感謝俊雄、俊宏、威宏還有家寧學姐和柏輝 學長，謝謝你們犧牲寶貴的時間，擔任我的實驗者，幫助我記錄及完成實驗；還要感謝 跟我一起奮戰到最後的伙伴們-麗雲、佑俞、君柔、怡伶，謝謝你們不斷給我加油打氣， 在互相砥礪下，讓我堅持到底。 最後，要感謝我最愛的家人，謝謝爸爸、媽媽、還有很疼我的姊姊，謝謝你們不時 的給我鼓勵、給我意見和新想法，我由衷的感謝每一位陪伴我成長的人，我將持續努力 不懈，不辜負大家對我的付出及期望。 林書萍 謹致 2008.06 於交通大學管科所
v 目錄 中文摘要 ... i 英文摘要 ... ii 致謝 ... iv 目錄 ... v 表目錄 ... vi 圖目錄 ... viii 第一章 緒論 ... 1 1.1 研究動機與目的 ... 1 1.2 研究問題 ... 3 第二章 文獻探討 ... 4 2.1 創造力 ... 4 2.2 知識分享 ... 7 2.3 權力分配 ... 9 第三章 研究方法 ... 13 3.1 參與者 ... 13 3.2 實驗設計 ... 13 3.3 實驗材料 ... 14 3.4 自變項的操弄 ... 15 3.5 應變數的測量 ... 18 3.6 過程 ... 20 第四章 結果 ... 24 4.1 知識分享與平權對團體績效表現的影響 ... 24 4.2 不平權情境下，組長對團隊績效的影響 ... 59 第五章 結論與建議 ... 68 參考文獻 ... 73 附錄一：實驗材料 ... 75
vi 表目錄 表3-1 受試者基本資料 ... 13 表3-2 問題解決內容分析 ... 20 表4-1 假設檢定正確率平均數與標準差 ... 25 表4-2 知識分享與權力分配對假設檢定正確率的變異數分析 ... 25 表4-3 假設檢定信心平均數與標準差 ... 26 表4-4 知識分享與平權對假設檢定答題信心之變異數分析 ... 26 表4-5 假設檢定使用時間平均數與標準差 ... 27 表4-6 知識分享與平權對假設檢定使用時間之變異數分析 ... 28 表4-7 發現的法則與真實法則相同的平均數、標準差與標準誤 ... 29 表4-8 分享與平權對發現的法則與真實法則相同的正確率變異數分析 ... 30 表4-9 發現的法則被真實法則包含的錯誤類型的平均數、標準差與標準誤 ... 31 表4-10 分享與平權對法則發現結論被真實法則包含的錯誤類型的變異數分析 ... 31 表4-11 發現的法則與真實法則重疊的錯誤類型的平均數與標準差 ... 32 表4-12 分享與平權對發現的法則與真實法則重疊的錯誤類型的變異數分析 ... 33 表4-13 發現的法則與真實法則無關的錯誤類型的平均數與標準差 ... 33 表4-14 分享與平權對發現的法則與真實法則無關的錯誤類型的變異數分析 ... 34 表4-15 法則發現過程中產生的假設數的平均數與標準差 ... 35 表4-16 分享與平權對法則發現過程中產生的假設數的變異數分析 ... 35 表4-17 法則發現過程中用來測試的案例數的平均數、標準差與標準誤 ... 37 表4-18 分享與平權對法則發現過程中用來測試的案例數的變異數分析 ... 37 表4-19 法則發現答題信心的平均數、標準差與標準誤 ... 39 表4-20 分享與平權對法則發現答題信心的變異數分析 ... 39 表4-21 法則發現答題時間的平均數、標準差與標準誤 ... 41 表4-22 分享與平權對法則發現答題時間的變異數分析 ... 41 表4-23 問題解決作業中提出的內容為半年資料量的平均數、標準差與標準誤 ... 43 表4-24 分享與平權對提出內容為半年資料量的變異數分析 ... 43 表4-25 問題解決作業中提出的內容為半年推論量的平均數、標準差與標準誤 ... 45 表4-26 分享與平權對提出內容為半年推論量的變異數分析 ... 45 表4-27 問題解決作業中提出的內容為半年問題定義量的平均數與標準差 ... 47 表4-28 分享與平權對提出內容為半年問題定義量的變異數分析 ... 47 表4-29 問題解決作業中提出的內容為半年解決方法量的平均數、標準差與標準誤 ... 49 表4-30 分享與平權對提出內容為半年解決方法量的變異數分析 ... 49 表4-31 問題解決作業中提出的內容為半年成效評估量的平均數與標準差 ... 50 表4-32 分享與平權對提出內容為半年成效評估量的變異數分析 ... 50 表4-33 問題解決作業中提出的內容為全年資料量的平均數與標準差 ... 51
vii 表4-34 分享與平權對提出內容為全年資料量的變異數分析 ... 52 表4-35 問題解決作業中提出的內容為全年推論量的平均數與標準差 ... 53 表4-36 分享與平權對提出內容為全年推論量的變異數分析 ... 53 表4-37 問題解決作業中提出的內容為全年問題定義量的平均數、標準差與標準誤 ... 54 表4-38 分享與平權對全年問題定義次數的變異數分析 ... 55 表4-39 問題解決作業中提出的內容為全年解決方法量的平均數與標準差 ... 56 表4-40 分享與平權對全年解決方法次數的變異數分析 ... 56 表4-41 問題解決作業中提出的內容為全年成效評估量的平均數、標準差標準誤 ... 57 表4-42 分享與平權對全年成效評估次數的變異數分析 ... 58 表4-43 組長與組員在假設檢定作業中答案的 t-test 分析 ... 59 表4-44 組長與組員在法則發現作業中答案的 t-test ... 60 表4-45 組長與組員在問題解決作業與總花費時間的 t-test ... 61 表4-46 組長沒檢查與有檢查在假設檢定中的 t-test ... 62 表4-47 組長沒檢查與有檢查在法則發現中的 t-test ... 62 表4-48 組長沒檢查與有檢查在問題解決作業中的半年度資料 t-test ... 63 表4-49 組長沒檢查與有檢查在問題解決作業中的全年度資料 t-test ... 64 表4-50 不平權不分享的組長對答案的修改分類次數表 ... 66 表4-51 不平權且分享的組長對答案的修改分類次數表 ... 67
viii 圖目錄 圖4-1 分享與平權交互作用下發現的法則與真實法則相同的情況 ... 30 圖4-2 分享與平權交互作用下發現的法則被真實法則包含的情況 ... 32 圖4-3 分享與平權交互作用下法則發現測試案例數圖 ... 38 圖4-4 分享與平權交互作用下法則發現信心圖 ... 40 圖4-5 分享與平權交互作用下提出半年推論量圖 ... 46 圖4-6 分享與平權交互作用下的全年問題定義次數圖 ... 55 圖4-7 分享與平權交互作用下的全年成效評圖 ... 58
1 第一章 緒論
1.1 研究動機與目的
在環境快速改變的情況下，企業為了永續發展的目標，除了要具備在短時間內有因 應環境需求改變的反應能力之外，也必須不斷提昇企業本身的競爭力，而創新就是企業 提升競爭力的重要手段之一(Clark & Guy, 1998)。透過創新，企業能促進技術進步，使 企業成長、新生。所以近年來，各大企業紛紛將創新納入組織的經營策略與理念中，挑 選有創意的員工及提升員工的創新能力，成為主管最重要的工作(Hsu & Haour, 1991)。 根據美國人力資源雜誌報導，員工參與協會(Employee Involvement Association，EIA ) 在2003年的調查發現，參與調查的47家公司藉由員工的創新構想，總共為組織節省了超 過6.24億美元，另外，員工向公司提出的新構想還能成為創新的來源，並能夠提高員工 士氣(Susan, 2005)。2006年被美國財富雜誌評選為最受讚賞的企業之一的寶橋家品，也 將創新能力當作企業成功的基石，除了將研發經費提高至營業額的4%，還建立有利創 新的氣氛與環境，鼓勵員工創新，並將發展新商品列為每個事業主管的績效指標，足見 創新對企業的重要性。
但是，創新是從何而來？Zhou & George (2001)認為要達到創新，必須要先產生創造 力，他認為創造力是擁有產生有用的且具原創性想法的能力，而創新則是將這些有用的 且具原創性的想法成功地執行出來，所以創造力常是創新的起點，也是創新的知識基礎 (Amabile, 1988)，要瞭解創新，必須要先從創造力著手。
根據文獻回顧，早期許多探討創造力的文獻，大部分都集中在創意者本身的人格特 質，例如創新的動機、創新者的本質以及他們的聰明才智(e.g., Oldham & Cummings, 1996; Sternberg, 1988)。然而，除了人格特質對創造力的影響之外，部分學者認為還有許多影
2
響創造力的外在因素，不同的人格特質固然會影響每個人的創意表現，但是根據研究指 出，一個人的智力只要在中等以上就能發揮創造力，後天的環境因素對創造力的表現其 實更有舉足輕重的影響(Amabile, 1988; Woodman, Sayer & Griffin, 1993)。Lewin(1951)認 為，人的行為表現是與環境交互影響下產生的結果，因此若視創造力為一種行為表現， 關切的重點也應放在人與環境交互影響所產生的行為活動中加以探討。Amabile(1995) 指出有挑戰性的工作內容、主管因素、團隊支持等組織特性都會影響個人的創造力，說 明了創造活動與組織環境兩者相互之間的影響關係。Oldham & Cummings(1996)的研究 亦發現透過組織內部調整的機制，研發機構的管理者可以塑造提升員工創造力及創新的 組織氣候。
而在影響創造力的眾多環境因素中，部分研究指出員工與員工之間的知識分享，除 了會影響公司的產品創新能力(Tsai & Ghoshal, 1998)，員工間彼此的互動還會影響到專 案完成的時間(Hansen, 1999)，在良好的知識分享下，更可以增加資訊傳達的速度及增進 工作品質與創新思考的表現(Holub, 2003)。Amabile, Patterson, and Muller(2000)的研究整 理發現，有效的創造力績效必須仰賴團隊成員的合作，將不同意見整合才能達成。 然而團體成員的知識分享意願，卻會受到彼此的信任關係與依賴關係所左右，在權 力地位刻畫分明的組織中，權力高的人掌握較多的資源，會使得權力低的人對其產生高 度的依賴，例如部屬怕不順從上級的指示，可能會遭受到處罰或其他不良的後果，為了 博取愛戴，他們會篩選自己的意見，說一些上級想聽的話，不敢完整地表達出自己的想 法，影響知識分享的程度和品質。另外，權力地位不平等的情況下，因為員工沒辦法參 與決策的制訂，因此會降低員工創新思考問題的意願，Dreu & West(2001)認為如果員工 可以參與決策的制訂，他們就會對組織產生較高的認同感，為了使組織表現的更好，員 工會勇於提出自己的想法，在這種高異議的情況下，整個團隊可以藉由多元的意見去檢
3 視組織的目標和策略，漸漸地將想法導入正確的軌道，引導組織做出更好的決策。因此， 在不平權的情況下，將會限制團體的知識分享及創意展現，進而影響到整個組織的績效 表現。 綜觀過去的研究，可看出組織的權力結構會影響知識分享的意願，也可看出知識分 享對於創造力以及企業績效表現的影響，但是雙方交互作用下對創造力的表現及績效表 現是否仍然呈現正面的影響，亦或有何轉變？這部分的相關研究卻很少，這也是本研究 欲探討此議題的動機，此外，在不同的權力地位中，地位高的人可以取得較多的資訊， 並且擁有決策的能力，但他們是否真能為團體創造出更高的價值，這也是本研究欲探討 的問題之一。本研究希望能藉由探討出的結論，可給予企業一些實質的建議，幫助他們 瞭解在什麼樣的環境下可激發員工的創造力，使員工能一同為企業創造出更大的價值， 維持企業永續經營的目標。 1.2 研究問題 總和上述的研究背景與研究動機，本研究主要目的是探討團體中知識分享的有無與 權力地位不同的交互作用下，會對團體的創意表現及績效表現有何影響，因此主要的探 討問題如下： 一、知識分享的有無是否會對團體的創意與績效表現產生差異？ 二、權力分配的平等與不平等是否會對團體的創意與績效表現產生差異？ 三、知識分享與權平權的交互作用是否會對團體的創意與績效表現產生差異？
4 第二章 文獻探討 2.1 創造力 因為環境的快速變化，同業間的競爭越來越激烈，企業被迫要在短促的時間內以及 有限的資源下去研發新產品，有效率的研發團隊是企業生存及成長的主要因素(Fisher & Yau ,1986)。Sternberg (1999)指出，許多高階經理人被選上的原因，並不是因為他們擁 有優異的學習能力、過人的性格或技能，而是他們具有能讓公司起死回生的創造性視 野。因此，創造力成為組織建立及維持競爭優勢的重要資源(Conulson & Strickland, 1991; Everett, 1983)，為企業挑選出有創造力的研發人員及提昇研發人員的創新能力，成為主 管最重要的工作(Hsu & Haour, 1991)。
擁有103年歷史的3M公司，從當初只有5個年輕人創業至今，變成擁有67000名員 工，並在65個國家和地區擁有分支機構的大型跨國企業，成功的原因就是他們秉持著創 新的精神，並將其徹底落實。3M在全球設置了多達35個實驗室，聘僱多達6500位科學 家及技術人員，還將每年全球營收的5.7%投入相關技術領域和產品的研發，靠著這些推 曾出新的技術及發明，使得3M可以在市場保持它不敗的地位。 創造力是產生原創性且有用想法的能力，當人對某項知識感到不足或對問題產生不 解時，想要尋求解決方法且進一步求證下，所產生的新想法(Torrance, 1962)，因此創意 思考包含了察覺潛在問題的能力、形成有關的構想或假設、檢視假設、修改假設及重新 檢視假設，一連串內在的認知活動或外在的行為。Wallas (1926)是最早提出創意思考歷 程的人，他認為創造力的產生會經歷下面幾個階段： 1) 準備期：指發現問題、了解問題、閱讀有關資料、分析前人經驗等準備工作。 2) 醞釀期：指整理準備期所搜尋到的資訊，並且思索可能解決的方法。 3) 豁朗期：指思考者對問題豁然開朗，瞭解解決問題之關鍵所在。
5 4) 驗證期：指思考豁然貫通後，對於得來的觀念加以驗證，了解是否可行。 而影響創造力產生的因素有很多，以往有關創造力的相關研究，主要的方向分為兩 類：第一類研究是以人格特質或認知型態來探討與創造力的關係，認為不同的人格特質 會影響創意的展現，學者認為創造性的人格特質是：對問題敏感、思考具流暢性、應變 性、及獨創性，並對未知現象能開放自我的人格 (Raudsepp, 1983)。 Guilford (1950)認為創造性人格具有創意的特質，高創造性特質的人格在面對不確 定的情況時，他們能保持開放的胸襟，不會自我設限，擁有較高的模糊容忍度，所以擁 有在思考問題或是解決問題的時候會比低創造性特質的人更懂得變通，不會將想法侷限 於制訂好的原則或標準內，預留變化或發展的空間。另外，高創造性特質的人，也擁有 較高的自信心，不怕失敗後會受到別人的嘲笑，所以他們比較願意去冒險；同樣地，高 創造性特質的人對於周遭環境的觀察力也較敏銳，較易察覺出事情的不完美或問題所 在，進而尋求解決之道。 第二類研究則是在探討組織環境因素與員工創造力的關係，這些研究認為環境對創 造力產生有很大的影響，Maslow (1968)認為創造力是每一個人都具有的本能，但常被埋 沒在心理防衛的層面之下，惟有提供個體心理安全與自由的環境，才能促使這種能力由 心理防衛層面之下浮現出來。舉例來說，當你提出一個新想法時，你會想要受到上司或 同儕的認可，如果組織在這個時候能增加對個人的肯定，鼓勵每個人表達不同的看法， 便可增加創造力的發展。寶鹼的執行長認為，企業的最終目的在於能夠從容面對未來的 挑戰，這需要創新的力量，而支持企業創新的力量來自全體員工不斷的自我要求以及他 們對創意的重視，因此企業必須要營造一個具創造力，且不斷改變並接受改變的組織文 化，才能達到創新的成果，為組織帶來新的未來。因此什麼環境是有利於創造力發展？ 什麼環境會阻礙創造力發展？成為此派學者欲探尋的目標。
6 Hallman(1967)認為，如果組織充斥著順從的壓力，要求團體的成員追求一致或是管 理者獨裁、不願意接受新意見，這樣的組織文化會降低團體的創造力展現及員工問題解 決的能力，因為組織員工會害怕成為異議者，不敢表達自己的意見；相反的，如果組織 可以包容異議，願意接受不同文化、不同意見的刺激，提供不同菁英互戶動機會將可刺 激組織中創造力的產生(Arieti, 1976)。 統整以上的研究可發現，影響創造力績效的因素分為環境因素及個人因素，個人因 素是創造力的源頭，但若將兩個因素同時考慮下，環境的影響仍大於個人因素(Amabile, 1998)，研究指出，良好的組織環境、適當的創造力訓練對創意思考有增進的效果 (Dodds ,1998; Jacobs , 1984)。例如Basadur, Graen & Green(1982)以問題發現、方法尋找 及方法執行三階段的訓練課程，對122位工程師進行訓練，訓練結果發現受過創意思考 訓練的工程師對思考的態度會更積極；王精文和洪瑞雲(1999, 2002)以創造性問題解決 (CPS)訓練71位 R＆D 工作人員，結果發現受試者在訓練後其創造思考的流暢力、獨創 性皆較進步，且在研發的技術服務上，如研發論文、考績等都有顯著的進步。 2006年王精文等人以有無接受創造性問題訓練(CPS)及有無使用群體決策支援系統 (GDSS)的 2 x 2實驗設計，觀察183位技術學校的學生的創造力思考及問題解決能力，結 果發現受試者在經過創造力的訓練後，在思考的能力上以及對問題的構想與解答上均有 明顯的進步，顯示出後天因素對於改善創造力的重要性，但是結果亦發現以資訊科技支 援系統，如視迅會議或網路平台，對增進創造力思考及問題解決能力卻沒有顯著的影 響，這是因為雖然團體決策透過資訊系統的協助，可提升企業組織裡的溝通效能及工作 效率(Jessup & Valacich, 1993)，可是相對地，因為網路匿名的問題，也會使團體成員沒 有約束力，使成員的反應容易產生不適當的反映內容，顯示若要造成認知及思考能力上 的轉變，還是有賴面對面的溝通與分享。
7 2.2 知識分享 知識是一種知道的狀態或事實，它可以被人類理解、發現或學習，並且可從經驗中 得來的；Boisot(1998)認為知識是資訊的應用，需透過經驗與學習才能覺察或了解，所以 知識可以視為個人或組織連結複雜結構資訊的能力。關於知識的分類與內涵，最早可引 自Polanyi(1967)的研究，他將知識分成內隱知識(tacit knowledge)與外顯知識(explicit knowledge)二類，外顯知識是指可以文件化、標準化、系統化的知識，可以進行獨立的 學習；內隱知識則是指比較複雜，無法用文字描述的知識，或是不容易文件化與標準化 的獨特性知識，必須經由人際互動將這些內隱知識分享出來，Nonaka(1995)認為知識創 造是經由內隱和外顯知識互動、轉換而來，公司成員要透過分享、移轉關鍵知識才能利 用知識(Spender, 1996)，並藉著利用知識來建立對知識的完整理解(Garvin,1993)，進而創 造知識，因此可以說，知識分享是創造知識的源頭，企業要創造出自己獨特的知識，提 升企業的競爭力，就要先瞭解知識分享對組織的影響及重要性。 研究指出，團體藉由知識分享的方式去解決問題，可以幫助組織產生共識、提高團 體的社會認同感，Haslam, S. A., et al. (2006)以88位大學生當作實驗對象，將受試者分成 團體組及個人組，請他們在接收到三種不同類型的資訊（樂觀的資訊、悲觀的資訊、出 現嚴重問題的資訊）後，給予創建育兒中心的案例提出一些意見與想法，研究結果顯示 團體組透過討論的方式，可以有效的提高成員間的認同感，因此團體成員願意一起分享 工作成果，也願意一起面對工作的挑戰，所以就算接收到越來越不好的資訊，如建案超 出預算、環境污染的問題，他們也比個人組較支持團體的決策，願意多去思考一些可行 的方式，而不會輕易的放棄。 而透過知識分享的過程，團體成員還可以從別人那邊接收到不同的意見，檢視自己 的想法，從不同的角度去思索問題，並找尋情報去進行評估，以開展性的角度去思考問
8 題，激發出全新的想法或點子，像是Reebok在1988年將夾板還有靜脈注射袋這兩個與鞋 子毫無想關的材料結合，放入鞋子中，成功的設計出splint-in-a-shoes的Pump shoe來與 Nike的運動鞋對抗，上市第一年就有超過十億的收入，並得到業界的賞識。能有這樣意 想不到的成果，就是靠員工以腦力激盪的方式，將不同領域的知識結合，最後設計出一 雙令人讚賞的好鞋。 在洪瑞雲、吳庭瑜、吳明樺(1998)的研究中，他們利用161位大學生，來觀察合作、 解釋、發問三個因素是否有助於歸納推理及法則發現作業的表現。結果發現，處於合作 的情境中，實驗參與者在推理表現及答題的滿意度都會有較佳的成績，顯示合作的方式
可以提高正確法則被發現的機會。Hargadon & Bechky (2006)統整過去的文獻，指出知識
的分享在創意產生的過程中，扮演很重要的角色，並歸納出尋求幫助、給予幫助、重新 定義以及給予支持與獎勵為加速創意產生的四個步驟： 1. 尋求幫助：是指在激發團體創意的過程中，參與的人非常的重要，不同的人會帶來 不同的知識及經驗，所以團體在遭遇到問題時，要先採取尋求幫助的步驟，決定加 入討論的人。 2. 給予幫助：是指成員要能願意分享出自己心中所想，雙方才能進行互動和交流。 3. 重新定義：是指成員以不同的觀點去看待同一件事物，發現以前未注意到的部分。 4. 支持獎勵：是組織必須要讓員工覺得自己是被支持的話，這樣在下次遇到問題的時 候，員工就會願意依照上述的步驟，所以公司可以給予一些獎勵措施，鼓勵員工採 取這些方法去增進團體的創意。 彙整上述的文獻，足見團體中的知識分享不僅可以增加團體成員的歸屬感，也可以 幫助團體以不同的角度思索問題，為團體產生出更多的創意並且能更有效率的解決問 題，因此本研究歸納出假設 1：
9 假設 1：團體在進行知識分享的情況下，將有助於團體的績效表現。 而根據Torrance (1962)，的論點，他認為創意思考包含了察覺潛在問題的能力、形 成有關的構想或假設、檢視假設、修改假設及重新檢視假設，一連串內在的認知活動或 外在的行為，因此我們將以團體是否能運用正確的邏輯思考能力發現潛在的問題，並藉 此提出假設及蒐證的方式來為問題進行正確性的驗證，也就是要衡量團體的邏輯思考能 力、找出正確的解答的能力，以及團體問題解決的能力，來觀察團體的創意及績效表現， 因此，本研究將假設一細分成三個部分，即： 假設 1 a：團體在進行知識分享的情況下，將有助於團體提升整體的邏輯思考能力。 假設 1 b：團體在進行知識分享的情況下，將有助於團體找出正確的解答。 假設 1 c：團體在進行知識分享的情況下，將有助於團體提升問題解決的能力。 2.3 權力分配 權力是指一個人擁有能影響他人的能力。根據Robbins(2001)的看法，權力是指所擁 有能影響的行為能力，使 B 從事 A 所期望的事情。例如在家庭中，如果是以男方為重 心，男方負責家裡的所有經濟來源時，男性在家中的地位就比較大；而子女對父母越依 賴，父母對子女的權力也會越大，所以權力是存在於互動過程中的重要性與依賴性，當 你擁有並獨自控制別人所求的事物時，別人就會對你產生依賴。
根據French & Raven (1959)的定義，他認為權力基礎是指具有能操縱及控制別人行
為的能力，像是1.強制權，如企業用調整薪資或資遣的壓力來控制威嚇員工；2.獎賞權，
當某人控制某些有價值的資源，而這些資源對某些人來說是重要的，這時服從的行為就 會產生了，像是主管掌控員工的紅利、福利等，就會使員工服從他的命令行事；3.專家 權，則是指當你在組織中擁有專業知識的話，就可以建立你在組織中的權力地位，因為
10 但是對於很多年輕人來說，偶像卻有一定的號召力，是他們學習、崇拜的對象；5.合法 權，也就是因為組織中的權威職位而擁有的正式權力，這種合法的權力基礎通常也伴隨 獎賞的權力。 而在不同的權力結構中，團體成員的互動行為也會受到影響，以組織裡決策權集中 程度的高低來區分，如果組織中的權力集中在少數人的手中，主要決策都是由高階主管 制訂，較少參考低階人員的意見，這時部屬為了博取上級的愛戴，往往會篩選自己的意 見，說一些上級想聽的話，對上級說的話完全順從，員工會害怕不順從可能帶來處罰或 其他不良的後果，越來越不敢表達自己的意見，漸漸的失去獨立思考的能力。相反的， 當組織的分權化程度很高，員工可以因為參與決策的制訂而對組織產生高度的認同感， 為了使參與制訂的決策能達到完美，團體成員會勇於提出自己的想法及不同的意見，因 此在這種高異議的情況下，團隊成員會去不斷檢視他們的目標、策略，漸漸地將想法導 入正確的軌道，引導組織做出更好的決策，激發出較多創意(Dreu & West, 2001)。
Boris & Robert (1995) 以不同的權力地位與不同的資源分配交互作用下，將組織結 構分成下面四種類型： 1. 菁英型：即組織資源分配是公平的，而且團隊成員權力地位不平等，也就是付 出多少，就得到多少；且因為權力地位的不同，每個人的基準點不同，權力地 位高的人可以得到更多資源，但也必須背負責任。 2. 菁英管理型：即資源分配是公平的，而且團隊成員權力地位平等，表示有付出 才有所得，但是大家權力相同，不會有人有特權可得到較多的資源，而且責任 是大家共享的。 3. 領導型：即組織資源分配是不公平的，而且團隊成員權力地位不平等，也就是 成就是大家共享的，並不是看付出的程度，又因為權力地位的不同，有人必須
11 背負責任，有人則不需要。 4. 學院型：為組織資源分配是不公平的，而且成員權力地位平等，也就是資源、 成就及責任是大家共享的狀態。 作者藉由這四種不同的組織類型觀察團隊員工對於企業的權力、績效、獎勵、基準、 承諾、參與、領導、團隊合作、聯繫等九項價值的認知感受有何不同。結果發現在不平 等權利的結構中，尤其是菁英型，員工對於績效表現的強度及組織的基準，也就是員工 對於一些是非對錯價值的強度都較低，甚至到負面的評價；反觀在平等的權力下，如學 院型的員工對於九項價值的描述整體而言都比較好，顯示出在權力平等的情況下員工對 於組織的整體評價會比權力不平等的情況來的高。另外，結果亦顯示出在權力不平等的 情況中，當權力高的人他們提出的意見與別人意見不同時，他們對於做出接納別人意見 的能力會較低，顯示出在權力結構不平等的情況，溝通的效果及知識的分享都會受到限 制，此結果也與Grant(1996)的論點吻合，即在集權化的權力結構中，會妨礙管理者在制 訂決策時的想法及資訊的交流，並且限制他們的行動，影響決策的品質 因此藉由上述的文獻回顧，可發現在平權的情況下，除了會增加組織知識分享的意 願，更會進一步增進團體的績效的表現，因此本研究歸納出假設 2： 假設 2：團體在平權的情況下，會提高團體的績效表現。 同樣地，根據Torrance (1962)，的論點我們將假設2細分成三個部分，衡量團體的邏 輯思考能力、找出正確的解答的能力，以及團體問題解決的能力，用來觀察團體的創意 及績效的表現，即： 假設 2 a：團體在平權的情況下，會提升團體的邏輯思考能力。 假設 2 b：團體在平權的情況下，會提升找出正確的解答的能力。 假設 2 c：團體在平權的情況下，會提升團體問題解決的能力。
12 而從假設 1及假設 2的預測中推導，因為知識分享對團體的績效表現會有正面的影 響，平權的情況亦會對團體創意表現產生正面的影響，所以本研究認為在知識分享且平 權的情況下，團體的績效表現會更顯著，相對地，在不平權及不分享的情況下，團體的 表現將會最差，因此，本研究歸納出假設 3： 假設 3：團體在平權且進行知識分享的的情況下，團體的績效表現會最好。 並根據上述提到不同的績效表現方式，本研究亦將假設 3 細分成： 假設 3 a：團體在平權且知識分享的情況下，邏輯思考能力會最好。 假設 3 b：團體在平權且知識分享的情況下，找出正確的解答的能力會最好。 假設 3 c：團體在平權且知識分享的情況下，問題解決能力會最好。
13 第三章 研究方法 3.1 參與者 為了模擬組織中成員權利分配不平等的關係以及團體成員有無知識分享對創意與 績效表現的影響，本研究採實驗的方式進行，將160 位參與者被隨機分派到 2（有知識 分享與無知識分享）x 2（平權與不平權）的四種實驗情境中，以兩人一組的方式，進行 合作解題的活動，每個情境各有20 組參與。其中一部份學生為應課程之要求參與實驗， 另一部份學生則為自願參與者，實驗參與者的基本資料列於表3-1。 表3-1 受試者基本資料 分享 不分享 平權 不平權 平權 不平權 total 性別 M 14 23 11 14 62 F 26 17 29 26 98 年齡 M 23 23 24 24 23.26 SD 3.20 2.60 2.01 2.13 2.38 大學生 次數 13 14 9 9 45 碩博士 次數 27 26 31 31 115 3.2 實驗設計 本研究為二因子實驗設計，自變項為權力分配（平權、不平權）及知識分享（有、 無），應變數為假設檢定作業、法則發現作業及問題解決作業三種不同性質作業的績效 表現，用以衡量團體的邏輯思考能力、找出正確解答的能力，以及團體問題解決的能力。
14 3.3 實驗材料 假設檢驗作業 假設檢定作業是以選卡片作業為原型來設計實驗題目，選卡片作業是Wason在1960 年提出，目的是用來測量一個人應用邏輯推理去對一個法則的正確性進行蒐證檢定的能 力。作業的特徵是給定一個 p Æ q的法則及符合 p、~ p、q、~ q的四個案例，實驗參與 者的工作是針對此論點的正確性在四個案例中決定要測試 p、~ p、q、~ q中的哪幾個案 例，對法則進行蒐證及測試的活動。按照popper (1959)的理論，正確的法則檢定是要測 試 p、~ q 此兩種案例，因為除了正面的驗證之外，也要看看是否在反證的案例中，法 則不會被推翻，例如在椅子都是藍色的法則中，如果可以找出一張不是藍色的椅子，就 可以推翻法則。 本研究在假設檢定作業中，包含一題練習題及兩題正式測試的題目，基本上，兩題 測試題的性質與練習時使用的題目都具有相同的問題結構，也就是 p Æ q，只是描述方 式不同，以練習題為例，若一個盒子裡共有100支不同顏色的籤，其中80支是黃色的籤， 20支是紅色的籤。70個人去抽籤，用籤上的顏色來決定他得什麼獎，這70人中，有48個 大人、22個小孩。小P 說大人抽到的都是黃色的籤。如果想知道小P的說法是否正確， 請問要對大人、小孩、抽到黃色籤的人及抽到紅色籤的人中的哪些人進行蒐證活動，並 請用1-9的數字來顯示對此蒐證方式的信心程度。其他實例請參見附錄一的實驗材料。 法則發現作業 法則發現作業是以2 - 4 - 6作業為原型來設計題目，2 - 4 - 6作業是由Wason在1960年 提出，目的是用來測量一個人應用邏輯推理去對一個法則提出假設和測試案例，以發現 正確法則的能力。作業設計的特徵是給定一個由三個數字所組成的字串，而這個由數字 組成的字串其實背後隱藏著一種法則，實驗參與者的工作是由給定的字串中去發現實驗
15 者當初產生這個案例所使用的法則，每個作業都分成兩個階段，受試者要藉由提出假設 數以及提出測試案例數兩個部分來檢驗假設的正確性，而實驗者必須根據受試者提出的 測試案例立即提供回饋給參與者，看其測試假設的案例是否為真實法則的正例。 在本研究中法則發現作業，包含一題練習題及兩道正式測試的題目，基本上，兩題 測試題的性質與練習時使用的題目都具有相同的問題結構，也就是會給予由三個數字所 組成的字串，只是組成的字串不同，以練習題為例，練習題給予受試者2 - 4 - 6這三個數 字所組成的字串，參與者看過題目後，可先推論實驗者的法則可能為偶數、差距2的數 列，並舉出6, 8, 10來進行測試，實驗者則依據參與者提出的案例，告知此案例是否是真 實法則的正例，讓參與者一步一步的進行驗證，最後歸納出可能的真實法則。其他實例 請參見附錄一的實驗材料。 問題解決作業 問題解決作業目的是觀察參與者在遇到問題時，運用題目所給予的資訊，對問題進 行推論、定義問題、提出適當的解答、以及評估解決方法的效果的能力。 本研究中問題解決作業，為一個管理個案，提供受試者一家公司在三個不同地區的 銷售量，並將銷售量分成上半年度與下半年度兩部分，兩人一組的團隊，每一位組員會 拿到不同的資訊，要求受試者依照不同的銷售量給予公司一些建議和評估，並觀察團隊 成員是否有將各自取得不同的資訊作整合。實例請參見附錄一的實驗材料。 3.4 自變項的操弄 本研究操弄的自變數包含兩種：知識分享與權力分配，以實驗情境與情境中的角色 指派來加以操弄，研究中的情境依據知識分享的有或無與權力分配是平權或不平權分成 四類，參與者以兩人一組為單位被隨機指派到其中一種情境，每個情境都有三個實驗作
16 業，要求參與者在被指派的角色下，按照指示完成作業，各自變數的操弄方式分述如下： 權力分配 權力是指一種影響別人的能力，當某人擁有的事物讓他人覺得是重要或不可取代 的，則他擁有的權力就越大，也越具有控制的能力。研究中在兩個人為一組的團隊中， 權力分配分成平權及不平權兩種情況。 平權的情境中為了模擬團體成員擁有相同的權力地位，小組中的兩位團體成員在實 驗前會一起被告知接下來他們是一個團隊，要共同為團隊的表現努力，強調他們對於接 下來指派的三項問題作業擁有相同的決策權力，也就是兩位受試者對於實驗作業最後提 出的答案都會列入採計，並不會偏重其中一方，會以合併的方式作最終答案的計算。 不平權的情境中為了模擬團體成員擁有不相同的權力地位，兩人小組中之其中一人 將被隨機指派為組長，另一名成員則被指被為隊員，在實驗前會先告知組長要為團隊的 最終答案負責，在執行被指派的作業時，不管在解題的過程中有沒有與組員互相討論， 組長具有定奪最後答案的能力，他可以不接受組員的意見，或是放棄自己的意見，選擇 組員的意見，或是直接合併兩個人答案當作最終的答案，這權力都在他；而組員則是在 實驗前被告知他的工作是要盡可能的配合組長的指示完成作業，不管在解題的過程中兩 人有沒有討論，組長具有定奪最後答案的能力，他可以不接受組員的意見，或是放棄自 己的意見，選擇組員的意見，或是直接合併兩個人答案當作最終的答案，這權力都在他 組員對於組長的任何決定都無權反對。 知識分享 知識分享是指團體成員有機會進行討論並且有將不同的意見作整合的機會。研究中 在兩個人為一組的團隊中，知識分享分成有知識分享及無知識分享兩種情況。 知識分享的情境中為了模擬團體成員能以知識分享的方式來完成作業，小組中的兩
17 位成員在實驗前會先被告知接下來的實驗，他們要以面對面的方式去合作解決被指派的 三項作業，強調他們要以討論的方式，共同為三項作業提出最佳的解答，共同為團隊的 表現努力，並將以兩人討論後的答案作為團隊的最終績效。。 無知識分享的情境中為了模擬團體成員以知識不分享的方式來完成作業，小組中的 兩位成員在實驗前會先被告知接下來的實驗會把他們分開，他們要以獨立作業的方式去 解決被指派的三項作業，強調他們要各自為三項作業提出最佳的解答，各自為團隊的表 現努力，並將以兩人彙整的答案作為整組團隊的最終績效。 因此在知識分享與平權的交互作用下，產生下面四種不同的情境，即： 1. 分享且平權情境：設定兩人一組的團隊要以合作的方式去完成作業，兩位成員對於 指派的作業具有相同的決策能力，所以是以團隊成員共同討論出來的答案，當作最 終的解答。 2. 分享且不平權：設定兩人一組要以合作的方式去完成作業，但是組長具有定奪最終 答案的權力，所以是以組長與組員討論後，組長進行檢查及修改的程序後所產生的 答案，當作最終的解答。 3. 不分享且平權：設定兩人一組要以獨立作業的方式去完成作業，兩位成員對於指派 的作業具有相同的決策能力，所以是以團隊成員各自解出來的答案，將不重複的部 分直接加總，當作最終的解答。 4. 不分享且不平權：設定兩人一組要以獨立作業的方式去完成作業，但是組長具有定 奪最終答案的權力，所以是以組長與組員各自完成作業後，組長參考組員的答案 後，進行檢查及修改的程序所產生的答案，當作最終的解答。
18 3.5 應變數的測量 假設驗證作業 正式測試的兩個假設檢驗作業中，我們以下列三點作為假設檢定的衡量標準： (1) 答題的正確率：為實驗小組在兩題正式測試的假設檢定作業中，使用符合正確 的邏輯思考能力，即以p、~q 的案例來檢驗假設正確性的題數，答對一題可得 1 分，最小 0 分，最大 2 分。 (2) 答題的信心程度：為實驗小組在兩題正式測試的假設檢定作業中，對自己選擇 用來測試假設正確性的案例的平均信心，1 表示非常沒有信心，9 表示非常有 信心。 (3) 答題時間：為實驗小組在兩題正式測試的假設檢定作業中，從拿到題目、看完 題目，開始解題到停止解題所花費的所有時間，以秒為單位。 法則發現作業 研究中的兩個法則發現作業，我們以下列幾點作為法則發現作業的衡量標準： (1) 發現的法則與真實法則相同的正確程度：為實驗小組在兩題正式測試的法則發 現作業中，最後發現的法則與真實法則的關係，若發現的法則與真實法則相 同，可在發現的法則與真實法則相同的正確率中得1 分，最小 0 分，最大 2 分。 (2) 發現的法則與真實法則不相同的錯誤類型：分為四種錯誤類型：第一種為發現 的法則包含真實法則，即實驗小組發現的法則範圍比真實法則大，如：真實法 則為正奇數，發現的法則為全部的奇數；第二種為發現的法則被真實法則包 含，即實驗小組發現的法則比真實法則的範圍小，如：真實法則為奇數，發現 的法則為正奇數；第三種為發現法則與真實法則重疊，即實驗小組發現的法則 與真實法則的範圍部分重複，但有部分是不屬於真實法則的範圍，如：真實法
19 則是奇數，發現的法則是質數；第四種為發現法則與真實法則無關，即實驗小 組發現的法則跟真實法則沒有任何的相關性，如真實的法則是奇數，發現的法 則是偶數。 評分者間信度之評估方式，是隨機抽取 20 份資料，給予三位評分者分別判斷 及歸類（一位為研究者，兩位為交通大研究生），結果發現評分者間的一致程度約 達96.53％，全部樣本的內容歸類則由研究者獨自完成。 (3) 提出的假設數：為實驗小組在兩題正式測試的法則發現作業中，看到題目後， 所產生出來的不重複的真實法則假設數目。 (4) 測試的案例數：為實驗小組在兩題正式測試的法則發現作業中，看到題目後， 用來測試假設是否正確的不重複案例數數目。 (4) 答題的信心程度：為實驗小組在兩題正式測試的法則發現作業中，對自己最後 發現的法則與正確法則相同的平均信心，1 表示非常沒有信心，9 表示非常有 信心。 (5) 答題時間：為實驗小組在兩題正式測試的假設檢定作業中，從拿到題目、看完 題目，開始解題到停止解題所花費的所有時間，以秒為單位。 問題解決作業 (1) 答題時間：為實驗小組在問題解決作業中，從拿到題目、看完題目，開始解題 到停止解題所花費的所有時間，以秒為單位。 (2) 內容分析：將實驗小組回應的內容分成資料、推論、定義問題、解決方法、評 估成效五類別計算各情境各類別的次數。資料是計算實驗小組運用給予資料的 數量；推論是計算實驗小組根據資料進行的推論的數量；定義問題是計算實驗 小組依據推論來定義公司遭遇到的問題數量；解決方法是計算實驗小組根據定
20 問題，指出因應的解決方法數量；評估成效是計算實驗小組評估解決方法可為 公司帶來的成效數量，每一類又在細分成半年度或全年度的訊息。 問題解決的內容分析，評分者間信度之評估，是隨機抽取20 份樣本資料， 給予兩位評分者分別判斷與歸類（一位為研究者，一位為交通大學研究生）結 果發現評分者間一致程度約達 97.85%，全部樣本的內容歸類則由研究者獨力 完成。 表3-2 問題解決內容分析 分類 內容細項 半（全）年度資料 計算平均、標準差、畫出銷售走勢圖 半（全）年度推論 銷售平穩、銷售下滑、銷售情況不穩定 半（全）年度問題定義 產品功能有問題、有人事問題、行銷手法有問 題、出現新的競爭者 半（全）年度解決方法 促銷、人事異動、作存貨的調整、市場調查、 增加產品的附加價值 半（全）年度成效評估 瞭解顧客需求、吸引消費者、提高銷售量、提 高社會形象 3.6 過程 實驗以組為單位進行，實驗前參與者被告知他們是以兩人為一組的團隊，要以快且 正確的方式完成三件隨機指派的作業，並實驗小組被隨機分派到2 x 2（有知識分享與無 知識分享x 平權與不平權）四種實驗情境中，在實驗開始前，實驗者將會先告知兩位受 試者他們的角色設定以及實驗的進行方式，說明如下：
21 平權且進行知識分享的組別說明 兩人一起解說：等一下的實驗是要你們兩個人一組以合作的方式共同去解一些問 題，實驗中你們共要合作解決三種不同的作業，每一個實驗作業都要以正確且盡可能快 速的方式完成。在實驗結束後，我們會依據全部 80 組團隊的表現，抽出績效表現最好 的前4 組團隊，每隊給予 500 元的獎金，由你們兩位成員平分這份獎金。 平權但不進行知識分享的組別角色說明 兩人一起解說：等一下的實驗作業是要你們兩個人一組去解一些問題，實驗中共有 三種不同的作業，每一個實驗作業都要以正確且盡可能快速的方式完成。作業的進行方 式是兩個人分開獨立作業，你們必須將自己負責的那一份盡力做好，未來我們會將你們 兩個人各自完成的績效加總，作為你們這組的績效表現。在實驗結束後，我們會依據全 部80 組團隊的表現，抽出績效表現最好的前 4 組團隊，每隊給予 500 元的獎金，由你 們兩位成員平分這份獎金。請你們互相介紹，認識一下彼此。現在請記得你的隊友與團 隊編號，下面就各自分頭為團隊表現努力。 不平權但進行知識分享組別角色說明 Leader：等一下的實驗是要以兩個人一組以合作的方式去解一些問題，你是你們這 組的組長，另一人是你們組員，組長的工作是要負責督導這項作業的進行及績效。實驗 中你們要去解決三種不同的作業，每一個實驗作業都要以正確且盡可能快速的方式完 成。你跟你的隊員請以合作的方式完成下面的活動，但組長的責任是在兩個人完成作業 後，將兩個人的答案檢查一遍，做最後答案的定案，你可以不採納你的組員的意見或是 將你們兩人的意見合併，這權力都取決在你，你的組員無權反對。在實驗結束後，我們 會依據全部80 組團隊的表現，抽出績效表現最好的前 4 組團隊，每隊給予 500 元的獎 金，獎金將由組長來進行分配。現在我們就去認識你的組員，開始下面的實驗。
22 組員：等一下的實驗是要以兩個人一組以合作的方式去解一些問題，你是你們這組 的組員，另一人是你們組長，組長的工作是要負責督導這項作業的進行及績效。實驗中 你們要去解決三種不同的作業，每一個實驗作業都要以正確且盡可能快速的方式完成。 你跟你的隊長請以合作的方式完成下面的活動，你的組長會在兩個人完成作業後，將兩 個人的答案檢查一遍，做最後答案的定案，他可以不採納你的意見或是將你們兩人的意 見合併，這權力都取決在他，你無權反對。在實驗結束後，我們會依據全部 80 組團隊 的表現，抽出績效表現最好的前4 組團隊，每隊給予 500 元的獎金，獎金將由組長來進 行分配。現在我們就去認識你的組長，開始下面的實驗。 不平權亦不進行知識分享的組別角色說明 Leader：等一下的實驗是要以兩個人一組的方式去解一些問題，你是你們這組的組 長，另一人是你的組員，組長的工作是要負責督導這項作業的進行及績效。實驗中你們 要去解決三種不同的作業，每一個實驗作業都要以正確且盡可能快速的方式完成。作業 的進行方式是你們兩個人分開獨立作業，組員要將完成的作業交給組長，組長的責任是 在兩個人完成作業後，將兩個人的答案檢查一遍，做最後答案的定案，你可以不採納另 一名組員的資料或是將兩人的資料合併，這權力都取決在你，你的組員無權反對。在實 驗結束後，我們會依據全部80 組團隊的表現，抽出績效表現最好的前 4 名給予 500 元 的獎金，獎金將由組長來進行分配。那我們現在就先去認識一下你的組員 組員：等一下的實驗是要以兩個人一組的方式去解一些問題，你是你們這組的組 原，另一人是你的組長，組長的工作是要負責督導這項作業的進行及績效。實驗中你們 要去解決三種不同的作業，每一個實驗作業都要以正確且盡可能快速的方式完成。作業 的進行方式是你們兩個人分開獨立作業，組員要將完成的作業交給組長，組長的責任是 在兩個人完成作業後，將兩個人的答案檢查一遍，做最後答案的定案，他可以不採納你
23 的資料或是將兩人的資料合併，這權力都取決在他，你無權反對。在實驗結束後，我們 會依據全部80 組團隊的表現，抽出績效表現最好的前 4 名給予 500 元的獎金，獎金將 由組長來進行分配。 實驗開始後每組受試者都會拿到一份由三個部分組成的實驗材料以及各實驗的指 導語（實例請見附錄一），受試者閱讀完指導語後，研究者會詢問受試者有沒有其他的 問題，確定受試者瞭解實驗過程且沒有疑問後，開始進行實驗，受試者可以在實驗進行 中隨時發問。實驗完成後，研究者會贈送小禮物以答謝受試者抽空參與。
24 第四章 結果 本研究之研究目的在探討知識分享與平權與否是否會影響團體的創意及績效表 現。160 位受試者以兩兩一組的方式，被隨機分派到 2（知識分享與不分享）x 2（平權 與不平權）的情境中，進行假設檢定、法則發現與問題解決三種不同的作業，結果分析 如下。 4.1 知識分享與平權對團體績效表現的影響 假設檢定作業 根據假設，本研究認為知識分享與平權都會增加團體的邏輯思考能力，因此本研究 以假設檢定作業來觀察知識分享與平權交互作用下的團體，應用邏輯推理去對一個法則 的正確性進行蒐證檢定的能力，以2（知識分享與不分享）x 2（平權與不平權）當作自 變數，兩題正式測試的假設檢定題目的答題正確率、答題信心與答題時間當作應變數作 二因子變異數分析來進行檢驗。 1. 假設檢定正確率 以 2（知識分享有與無）x 2（平權與不平權）當作自變數，假設檢定的答題正確率 當作應變數作二因子變異數分析來進行假設檢定，結果主效果及交互效果都不顯著，可 能的原因是一般人習慣用證真的方式去進行驗證的工作，而這種思路方式並不會因為知 識分享的有無或是權力地位的不同而改變。
25 表4-1 假設檢定正確率平均數與標準差 知識分享 權力分配 M SD N 有 平權 0.40 0.60 20 不平權 0.70 0.73 20 總和 0.55 0.68 40 無 平權 0.40 0.50 20 不平權 0.50 0.61 20 總和 0.45 0.55 40 總和 平權 0.40 0.55 40 不平權 0.60 0.67 40 總和 0.50 0.62 80 表4-2 知識分享與權力分配對假設檢定正確率的變異數分析 Source SS DF MS F 分享 0.20 1 0.20 0.53 平權 0.80 1 0.80 2.11 分享 * 平權 0.20 1 0.20 0.53 誤差 28.80 76 0.38 2. 假設檢定答題信心 以 2（知識分享有與無）x 2（平權與不平權）當作自變數，假設檢定答題信心當作 應變數作二因子變異數分析，結果發現主效果與交互效果都不顯著，可能的原因是一般
26 人對於自己的邏輯判斷都很有把握（M = 8.38），而這種自信不會受到知識分享的有無或 權力地位的不同而影響。 表4-3 假設檢定信心平均數與標準差 知識分享 權力分配 M SD N 有 平權 8.38 0.83 20 不平權 8.20 1.20 20 總和 8.29 1.02 40 無 平權 8.60 0.55 20 不平權 8.35 0.75 20 總和 8.48 0.66 40 總和 平權 8.49 0.70 40 不平權 8.28 0.99 40 總和 8.38 0.86 80 表4-4 知識分享與平權對假設檢定答題信心之變異數分析 Source SS DF MS F 分享 0.70 1 0.70 0.95 平權 0.90 1 0.90 1.22 分享 * 平權 0.03 1 0.03 0.04 誤差 56.49 76 0.74
27 3. 假設檢定答題時間 以 2（知識分享有與無）x 2（平權與不平權）當作自變數，假設檢定答題時間當作 應變數作二因子變異數分析，結果分享的主效果顯著，分享組使用的時間（M = 397.5， SD = 320.94）多於不分享組的時間（M = 156.95，SD = 73.61），這是因為在分享的情況 下，雙方對於問題都有各自不同的想法，花了較多的時間來討論，歸納出最終的解答。 表4-5 假設檢定使用時間平均數與標準差 知識分享 權力分配 M SD N 有 平權 365.75 309.10 20 不平權 429.25 337.29 20 總和 397.50 320.94 40 無 平權 139.75 71.46 20 不平權 174.15 73.43 20 總和 156.95 73.61 40 總和 平權 252.75 249.26 40 不平權 301.70 273.38 40 總和 277.23 261.10 80
28 表4-6 知識分享與平權對假設檢定使用時間之變異數分析 Source SS DF MS F 分享 1157286.05 1 1157286.05 21.060* 平權 47922.05 1 47922.05 0.87 分享 * 平權 4234.05 1 54951.77 0.08 誤差 11534073.00 76 註： *p < .05 綜合以上分析，在假設檢定作業裡，以2（知識分享有與無）x 2（平權與不平權） 當作自變數，假設檢定的答題正確率、答題信心與答題時間當作應變數作二因子變異數 分析來進行假設檢定，結果發現知識分享組雖然使用較多時間去進行討論，但他們假設 檢定答題的正確率卻沒有提升，因此本研究的H 1 a、H 2 a、H 3 a 中認為在知識分享、 平權以及知識分享且平權的交互作用下，會提升團隊的邏輯思考能力的假設不成立。 法則發現作業表現 根據假設，本研究認為知識分享與平權都會增加團體找出正確解答的能力，因此本 研究以法則發現作業來觀察知識分享與平權交互作用下的團體，應用邏輯推理去對一個 法則提出假設和測試案例並且找出正確解答的能力。以2（知識分享有與無）x 2（平權 與不平權）當作自變數，發現的法則與真實法則的正確率及錯誤類型（發現的法則包含 真實法則、發現的法則被真實法則包含、發現的法則與真實法則重疊以及發現的法則與 真實法則無關）、發現法則的過程中使用的假設數、測試的案例數、發則發現的答題信 心與法則發現的答題時間當作應變數作二因子變異數分析來進行假設檢定，但資料裡， 並沒有發現的法則包含真實法則的情況發生，所以在錯誤類型的部分只針對另外三種類
29 型加以檢定。 1. 發現的法則與真實法則相同的正確程度 以 2（知識分享有與無）x 2（平權與不平權）當作自變數，發現的法則與真實法則 相同的正確率當作應變數作二因子變異數分析，發現違反同質性檢定，因此用多重比較 Bonfrroni 調整，發現分享且平權的情境下，發現的法則與真實法則相同的答題正確率（M = 0.45，SE = 0.12）顯著高於不分享且平權下情境的答題正確率（M = 0.00，SE = 0.12）， 這是因為平權且分享的情境下，團隊成員可以在法則發現的過程中提出不同於對方的假 設數及案例數來進行測試，在不斷且多元的嘗試下，可以引導團隊找出正確的法則；相 反的，平權且不分享的情境下，團隊成員必須獨立完成作業，再將兩人的答案作加總， 而少了與團隊成員交流的機會，想法也會較狹隘，所以會影響到此情境下找出正確解答 的答題正確率。 表4-7 發現的法則與真實法則相同的平均數與標準差 知識分享 權力分配 M SD N 有 平權 0.45 0.61 20 不平權 0.25 0.55 20 總和 0.35 0.58 40 無 平權 0.00 0.00 20 不平權 0.40 0.68 20 總和 0.20 0.52 40 總和 平權 0.23 0.48 40 不平權 0.33 0.62 40 總和 0.28 0.55 80
30 表4-8 分享與平權對發現的法則與真實法則相同的正確率變異數分析 Source SS DF MS F 分享 0.45 1 0.45 1.59 平權 0.20 1 0.20 0.71 分享 * 平權 1.80 1 1.80 6.363* 誤差 21.50 76 0.28 註： * p < .05 圖 4-1 分享與平權交互作用下發現的法則與真實法則相同的情況 2. 發現的法則與真實法則的錯誤類型 (1) 發現的法則被真實法則包含 以 2（知識分享有與無）x 2（平權與不平權）當作自變數，發現的法則被真實 法則包含的錯誤類型當作應變數作二因子變異數分析，結果發現平權且知識分享 組，發現的法則被真實法則包含的錯誤類型（M = 0.45，SE = 0.15）顯著低於平權 且不分享情境下的此種錯誤類型（M = 1.15，SE = 0.15），這是因為有進行知識分享 的情況，可幫助團體對假設中不必要的屬性進行排除，降低發生錯誤的發生。
31 表4-9 發現的法則被真實法則包含的錯誤類型的平均數與標準差 知識分享 權力分配 M SD N 有 平權 0.45 0.61 20 不平權 1.00 0.65 20 總和 0.73 0.68 40 無 平權 1.15 0.67 20 不平權 0.85 0.75 20 總和 1.00 0.72 40 總和 平權 0.80 0.72 40 不平權 0.93 0.69 40 總和 0.86 0.71 80 表4-10 分享與平權對法則發現結論被真實法則包含的錯誤類型的變異數分析 Source SS DF MS F 分享 1.51 1 1.51 3.38+ 平權 0.31 1 0.31 0.70 分享 * 平權 3.61 1 3.61 8.063* 誤差 34.05 76 0.45 註： * p < 0.05，+ p < 0.1
32 圖 4-2 分享與平權交互作用下發現的法則被真實法則包含的情況 (2) 發現的法則與真實法則重疊的錯誤類型 以 2（知識分享有與無）x 2（平權與不平權）當作自變數，發現的法則與真實 法則重疊的錯誤類型當作應變數作二因子變異數分析，結果主效果與交互效果皆不 顯著。 表4-11 發現的法則與真實法則重疊的錯誤類型的平均數與標準差 知識分享 權力分配 M SD N 有 平權 1.10 0.64 20 不平權 0.70 0.57 20 總和 0.90 0.63 40 無 平權 0.85 0.67 20 不平權 0.75 0.64 20 總和 0.80 0.65 40 總和 平權 0.98 0.66 40 不平權 0.73 0.60 40 總和 0.85 0.64 80
33 表4-12 分享與平權對發現的法則與真實法則重疊的錯誤類型的變異數分析 SV SS DF MS F 分享 0.20 1 0.20 0.50 平權 1.25 1 1.25 3.14+ 分享 * 平權 0.45 1 0.45 1.13 誤差 30.30 76 0.40 註：+ P< 0.1 (3) 發現的法則與真實法則無關的錯誤類型 以 2（知識分享有與無）x 2（平權與不平權）當作自變數，發現的法則與真實 法則無關的錯誤類型當作應變數作二因子變異數分析，主效果與交互效果不顯著。 表4-13 發現的法則與真實法則無關的錯誤類型的平均數與標準差 知識分享 權力分配 M SD N 有 平權 0.00 0.00 20 不平權 0.05 0.22 20 總和 0.03 0.16 40 無 平權 0.00 0.00 20 不平權 0.00 0.00 20 總和 0.00 0.00 40 總和 平權 0.00 0.00 40 不平權 0.03 0.16 40 總和 0.01 0.11 80
34 表4-14 分享與平權對發現的法則與真實法則無關的錯誤類型的變異數分析 Source SS DF MS F 分享 0.01 1 0.01 1.00 平權 0.01 1 0.01 1.00 分享 * 平權 0.01 1 0.01 1.00 誤差 0.95 76 0.01 1.00 3. 法則發現過程中產生的假設數 以 2（知識分享有與無）x 2（平權與不平權）當作自變數，法則發現過程中產生的 假設數當作應變數作二因子變異數分析，結果發現分享的主效果顯著，分享組使用的假 設數（M = 9.33， SD = 4.72）顯著低於不分享組（M = 11.90，SD = 5.05），表示在提出 不同假設數的表現上，個人的表現反而比兩個人互相討論時的表現來的好，這是因為在 討論時，想法可能會被另一方的想法牽引或侷限，另外在不分享的情況下，因為計算的 方式是將兩個人作答的部分作加總，所以也會出現較多的假設數。
35 表4-15 法則發現過程中產生的假設數的平均數與標準差 知識分享 權力分配 M SD N 有 平權 8.90 4.56 20 不平權 9.75 4.05 20 總和 9.33 4.72 40 無 平權 11.30 4.59 20 不平權 12.50 5.53 20 總和 11.90 5.05 40 總和 平權 10.10 4.68 40 不平權 11.13 5.37 40 總和 10.61 5.03 80 表4-16 分享與平權對法則發現過程中產生的假設數的變異數分析 SV SS DF MS F 分享 132.61 1 132.61 5.469* 平權 21.01 1 21.01 0.87 分享 * 平權 0.61 1 0.61 0.03 誤差 1842.75 76 24.25 註： * p < 0.05 4. 法則發現過程中用來測試的案例數 以 2（知識分享有與無）x 2（平權與不平權）當作自變數，法則發現過程中用來測 試假設正確的案例數當作應變數作二因子變異數分析，結果發現分享的主效果顯著，分 享組的測試案例數（M = 14.85，SD = 8.06）低於不分享組（M = 21.10，SD = 9.96），顯
36 示在測試案例數的表現上，個人的表現會比兩人合作的情況下表現較好；另外，平權的 主效果也顯著，平權組的測試案例數（M = 16.03，SD = 7.67）顯著低於不平權組（M = 19.93，SD = 10.84），顯示不平權的情境下，團隊成員用來測試的案例數較多，可能是 因為在討論時，想法可能會被另一方的想法牽引或侷限，且計算的方式不同，所以在不 進行知識分享的情況下，團隊成員在法則發現的過程中用來測試的案例數會較多，加總 後的數目也會較多。 另外，知識分享與平權的交互作用對於法則發現過程中產生的測試案例數也有顯著 影響，不分享且不平權的情境下，法則發現過程中產生的平均案例數（M = 25.05，SE = 1.95）顯著高於分享且平權（M = 14.9， SE = 1.95）、分享且不平權（M = 14.8，SE = 1.95） 及不分享且平權（M = 17.15，SE = 1.95）的平均案例數，這是因為在不分享且不平權的 情境中，組長會先以獨立作業的方式先思索問題，想法不會受到另一方的想法影響，又 因為組長具有參考組員的答案進行修改及進一步的測試的權力，所以組長發現自己的測 試的案例與組員不同時，就會作更多的測試來進行驗證，因此不平權且不分享組的測試 案例數目會較多。
37 表4-17 法則發現過程中用來測試的案例數的平均數與標準差 知識分享 權力分配 M SD N 有 平權 14.90 8.84 20 不平權 14.80 7.42 20 總和 14.85 8.06 40 無 平權 17.15 6.34 20 不平權 25.05 11.44 20 總和 21.10 9.96 40 總和 平權 16.03 7.67 40 不平權 19.93 10.84 40 總和 17.98 9.54 80 表4-18 分享與平權對法則發現過程中用來測試的案例數的變異數分析 Source SS DF MS F 分享 781.25 1 781.25 10.275* 平權 304.20 1 304.20 4.001* 分享 * 平權 320.00 1 320.00 4.209* 誤差 5778.50 76 76.03 註： * p < 0.05
38 圖 4-3 分享與平權交互作用下法則發現測試案例數圖 5. 法則發現的平均答題信心 以 2（知識分享有與無）x 2（平權與不平權）當作自變數，法則發現的答題信心當 作應變數作二因子變異數分析，結果分享與平權之間的交互作用對於法則發現的信心有 顯著的影響，分享且不平權的法則發現答題信心（M = 8.33，SE = 0.22）顯著高於不分 享且不平權下法則發現的信心（M = 7.6，SE = 0.22），這是因為分享的情況下，組長在 最後檢查的過程中，如果檢查的結果再度跟討論的答案相同，組長就會對此答案產生更 高的肯定，但是在不分享的情況下，如果組長的答案與組員的答案不一致，就會削弱組 長對答案的信心程度。
39 表4-19 法則發現答題信心的平均數與標準差 知識分享 權力分配 M SD N 有 平權 7.98 1.31 20 不平權 8.33 0.75 20 總和 8.15 1.07 40 無 平權 8.13 0.78 20 不平權 7.60 0.91 20 總和 7.86 0.88 40 總和 平權 8.05 1.07 40 不平權 7.96 0.90 40 總和 8.01 0.98 80 表4-20 分享與平權對法則發現答題信心的變異數分析 Source SS DF MS F 分享 1.65 1 1.65 1.78 平權 0.15 1 0.15 0.17 分享 * 平權 3.83 1 3.83 4.120* 誤差 70.61 76 0.93 註： * p < 0.05
40 圖 4-4 分享與平權交互作用下法則發現信心圖 6. 法則發現的平均花費時間 以 2（知識分享有與無）x 2（平權與不平權）當作自變數，法則發現的答題信心當 作應變數作二因子變異數分析，發現違反同質性檢定，因此用多重比較Bonfrroni 調整， 結果發現分享的主效果顯著，分享組的使用時間（M = 870.83，SD = 389.54）高於不分 享組（M = 608.04，SD = 263.91），這是因為在兩人分享的情況下，會花較多的時間來進 行討論。
