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圖表 5：我國憲法上資訊自決權、隱私權與人格權、人性尊嚴間之關係
（資料來源：作者自繪）
第二節 勞動領域中勞工隱私權保護所涉及之基本權衝突
勞工作為基本權主體，本應得享有基本權利之保障。惟在勞動領域中，勞工 處於從屬關係中，受雇主指揮、監督，其本應享有之基本權極易遭受侵害。另一 方面，雖雇主基於誠信原則，對於受僱勞工之若干基本權負有保護義務，然站在 企業經營之觀點去思考，雇主亦有其值得保護之利益，如此一來便產生了基本權 利衝突的問題。本文以下擬先論述勞動領域中探討勞工隱私權保護時勞、雇雙方 所會涉及之基本權利，接著介紹關於基本權利在私領域中之適用以及基本權衝突 處理的相關理論。至於在勞動領域中勞工的基本權利是否即應受到限制、雇主之 利益是否恆凌駕於勞工之上等等利益權衡問題，則留待後續章節再做詳細討論。
第一項 勞工之基本權利
職場中侵犯隱私之行為，將直接導致受僱人或求職者之隱私權侵害，而若有 進一步利用所取得資訊之行為，尚可能會對勞工產生其他例如工作權等之基本權 利侵害。
一、隱私權及資訊自決權
隱私權係指攸關個人一己，得拒絕他人知悉所有訊息之總稱33。資訊自決權 則係指個人基本上有權自行決定是否將其個人資料交付與提供利用之權利，其與 隱私權有密切關係，基本上被理解為人格權之一種型態，主要在強調國家機關或 私人沒有當事人的許可，不可任意「蒐集」個人資料，更不可將此些個人資料與
33 李惠宗，憲法要義，元照，2012 年 9 月六版，頁 380。
人性尊嚴
人格權
隱私權
資訊自決權/
資訊隱私等
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其他資料結合，而任意加以「利用」，否則將對個人人格權及隱私權造成傷害34。 於職場中可能侵害勞工資訊自決權之行為例如監看員工之電子郵件、要求員 工提供健檢資料，以及企業照會等。至於監看員工工作之情形，本文認為此係涉 及勞工於工作時得否享有免於他人侵擾之權利的問題，非資訊自決權得涵蓋，而 是更上位之隱私權的保障範圍。蓋雖說監視器所錄下之畫面屬於勞工的個人資訊，
然而單就監視勞工工作之該舉動而言，實已構成隱私權之侵害。
二、秘密通訊自由
憲法第 12 條規定「人民有秘密通訊之自由。」依司法院大法官釋字第 631 號解釋，秘密通訊自由「旨在確保人民就通訊之有無、對象、時間、方式及內容 等事項，有不受國家及他人任意侵擾之權利。」至於所謂的秘密，屬個人化之事 項，個人得決定是否使他人知曉之事情。通訊，是指透過各種資訊交通媒介所為 的資訊交換行為，此之媒介包括書信、有線電話、行動電話、電報、傳真、乃至 電子郵件與網際網路，不問其內容是否合法35。
又關於秘密通訊自由保障之範圍，有論者謂其僅保障通訊之隱密性，不擴及 通訊行為「本身」，而通訊隱密性的保障，則包含「通訊內容」之秘密與「通訊 情況」之秘密兩方面。通訊秘密之保障始於傳輸信息脫離發信（訊）人實力支配 範圍之時，而以該訊息到達收信（訊）人實力支配範圍為保障終止時點。基此，
倘傳送的電子郵件已寄達收件人處，因通訊程序已終結，則憲法第 12 條的要件 無法滿足。因此，企業內電子郵件監看，除非係攔截傳送中的郵件，否則，於其 他監看硬碟內個人檔案內容，或查看通訊人儲存於公司電腦伺服器內的備份檔之 情形，應僅能主張隱私權、資訊自決權等基本權利之侵害36。
對於上述之說法，有持不同見解者，其認為秘密通訊之保障，不僅包括通訊 自由（傳達過程）的保障，更涵蓋對隱密交流的保障，因為這亦屬隱私權保障之 一環。換言之，雖然秘密通訊自由強調通訊方式上的隱密性，但通訊內容之秘密 應仍然會落入秘密通訊自由之保障範圍，況且秘密通訊自由含有維護個人資料自 主控制之意涵，而個人資料之自主控制當不應限於通訊方式之控制，反而通訊內 容的秘密性才是最涉及人性尊嚴的部分，因此秘密通訊自由保障的是利用通訊媒 介進行通訊之情形，禁止的是通訊收發當事人以外之人接近該媒介，進而取得有 關通訊之任何資訊，至於該通訊是否仍在傳遞中，或是已經到達收訊人處，並非 所問37。
34 李惠宗，憲法要義，頁 383-384。
35 李惠宗，憲法要義，頁 213。
36 呂雅惠，企業內電子郵件監控與個人資料保護爭議之探討，國立政治大學法學院碩士在職專 班碩士論文，2008 年 6 月，頁 31-32。
37 陳品妤，受僱人個人資料保護法制之比較研究—以電腦使用之監視為核心，國立台北大學法 律學系碩士論文，2009 年 1 月，頁 19-20。
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本文認為，秘密通訊自由既係保障人民得自由、不受干擾地進行通訊，則其 保障之範圍，應既包含通訊本身，例如以何種方式進行通訊，亦包含通訊內容之 秘密性，此參釋字第 631 號解釋即可知。而既然「書寫、寄送、傳送、送達、閱 讀（及回復）」這幾個步驟實際上就是一個通訊之過程，縱使今日電子郵件已送 達相對人之信箱，對之進行監看仍會構成對通訊秘密性之侵害，況前一位論者於 論述上亦承認通訊內容之秘密為秘密通訊自由所保障的範圍。
此外，前一位論者之論理尚有一處令人費解，即其先主張秘密通訊自由之保 障不擴及通訊行為「本身」，但其後又言「通訊情況」之秘密受秘密通訊自由所 保障，試問，得在秘密之情況下進行通訊，不正是意味著秘密地進行通訊這個行 為係受保障的？依此推論實難得出通訊行為本身並不受保障之結論。
另須強調的是，前述監視電子郵件之行為固然會侵害勞工之秘密通訊自由，
然因通訊之定義乃是透過各種資料交換媒體所為之資料交換行為，是以除非勞工 所為係單機操作之行為，否則其他透過任何通訊協定所為之資料交換行為也都是 秘密通訊保障之行為，包含利用通訊軟體與他人交談、書寫部落格、上傳下載檔 案，甚至是瀏覽網頁38，雇主若對於員工使用電腦之情形進行監視，恐亦會構成 秘密通訊自由之侵害。
三、言論自由
言論自由係指人民以語言或其他足以表達其思想之媒介，如文字、圖畫、聲 音、動作、穿著以表達出個人之價值判斷或轉述事實之自由39，而受憲法第 11 條之保障。此種言論內容不問其是否有正面價值，亦不問其判斷是否正確，皆在 言論自由保障範圍內40。
縱使基於誠信原則而認受僱勞工有不為傷害企業言論與禁止不當影響同事 等等之附隨義務，然此非可謂其全然無法享有言論自由該基本權利之保障，僅得 認為是對於勞工言論自由之一種限制。倘雇主於工作場所裝設監視錄影機監看員 工之一舉一動，並且有收音之功能，該舉動不僅侵犯被監視、監聽者之隱私，亦 將使得員工因害怕雇主透過該行為取得對其不利之事證進而對其予以懲戒，產生 寒蟬效應，人心惶惶，無法暢所欲言。
四、工作權
司法院大法官釋字第 510 號解釋稱：「憲法第十五條規定人民之工作權應予 保障，人民從事工作並有選擇職業之自由。」是以人民之職業選擇自由及從事工 作之權利受憲法所保障。而詳究職業自由保障之主旨，並不僅止於保障人民經由 工作獲取生計所需的手段而已，職業自由實則為個人建立自我、自主形成其生活
38 陳品妤，受僱人個人資料保護法制之比較研究—以電腦使用之監視為核心，頁 20。
39 李惠宗，憲法要義，頁 187。
40 李惠宗，憲法要義，頁 187。
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內容的重要憑藉，不僅是經濟性的基本權利，而與人格形成有本質上的連結41。 若雇主得任意詢問應徵者之個資，縱使人民之求職機會不被限制，然雇主卻 依據與應募工作無任何合理關聯之詢問結果而為雇用與否之差別待遇，就結果言，
即屬對於求職者職業自由之侵害。
此外，憲法第 15 條亦保障人民之生存權，而學者蔡維音將該權利之保護分 為生命權、基礎維生物資之請求權以及合乎人性尊嚴之生存條件三個領域42；就 合乎人性尊嚴之生存條件該領域而言，倘將之與工作權結合，則可推導出合乎人 性尊嚴的工作環境保護。
雇主隨意監視受僱者工作情形、監聽電話以及監看電子郵件等等之行為，將 使員工處於一受壓迫的工作環境，一舉一動皆為雇主所注視，無法喘息，如此實 難謂係符合人性尊嚴之工作環境。
五、平等權
憲法第 7 條規範了平等原則，而大法官於多號釋字中亦論及所謂之平等「並 非指絕對、機械之形式上平等，而係保障人民在法律上地位之實質平等，立法機 關基於憲法之價值體系及立法目的，自得斟酌規範事物性質之差異而為合理之區 別對待。43」而基於平等所衍伸出之差別待遇禁止，乃係要求本質上相同之事務，
不得予以不同的待遇，除非有適於事物本質的正當化事由，否則不得對相同事務 予以不同評價與待遇，亦即恣意之禁止44。
在求職的情況，雇主係基於各個求職者之背景、能力等資訊而為錄用與否之 決定，倘雇主得詢問應募者個人資訊之範圍毫不受限制，復又依與該招募工作無
在求職的情況，雇主係基於各個求職者之背景、能力等資訊而為錄用與否之 決定，倘雇主得詢問應募者個人資訊之範圍毫不受限制，復又依與該招募工作無