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僱傭關係之目的所涵蓋，會以顯不相當之方式滿足企業簡化一般僱用程序之利益，
而對於勞工之人格領域造成侵犯。但若所涉之行業別為銀行業，則情況將有所不 同。在某些要件下將妨礙信譽之資料轉交給德國綜合金融安全資訊與權益保護中 心（Schutzgemeinschaft für allgemeine Kreditsicherung, Schufa）是允許的，因為比 起在僱傭關係中所產生之資料，個別銀行之理解可能性是比較不足的，且傳輸的 資料也較不涉及敏感性資料，蓋比起關於財產關係之說明，健康、懷孕、有關之 前科仍是較需要保密的。只有自願給予之同意，而此於僱用之情況可以想像是棘 手的，在傳輸之資料經詳細標記之情況下可以考量將其作為正當化之依據424。
6.其他雇主的受僱人資料之傳輸
假如新舊雇主間發生與工作位置變動（Arbeitsplatzwechseln）有關之談話，
第 32 條第 1 項第 1 句之規定並不得作為相關受僱人或求職者資料傳輸之容許性 依據，因為對於潛在之雇主所為的求職者相關資料之查詢給予答覆不屬於僱傭關 係之目的425。又勞工基於資訊自決權，對於排除其無從檢驗的相關資料之傳輸有 更值得保護之利益，是以亦無從透過第 28 條第 2 項第 2a 款之定導出此種資料傳 輸之合法性。也許只有當事人明顯且自願地給予資料傳輸之同意時始得為之426。 在這個背景之前相關的資料流通只有在依照第 4a 條當事人同意之法律基礎才有 可能。而求職者自願地指定先前之雇主作為推薦人從而舊雇主可以與潛在之雇主 取得聯繫即屬當事人同意之情形427。
最後，一個關於契約後的（nachwirkende）照料（Betreuung），這是雇主對 於離職員工之權利也是義務，不僅是在可能發生的祝賀文件（此時資料之使用要 依照第 28 條第 1 項第 1 句第 2 款之規定）或不知何時會有的訃聞，離職員工還 可以期待，自以前之雇主處獲得將來仍需要的關於當時勞動關係之證明等或審閱 以前之人事卷宗428。
第三節 歐盟與德國法制對台灣之啟發
德國之聯邦個人資料保護法經過 2009 年之修正後，對於勞動領域中受僱人 資料之蒐集、處理及利用已有專責之法規範，雖其內容係將過去累積之法院相關 判決予以明文化，但仍顯示該國對於勞工資料保護、人格健全發展等議題之重視。
而歐盟個人資料保護指令雖無直接拘束會員國內國法之效力，但其中所定之各種
424 Vgl. Wolfgang Däubler, Gläserne Belegschaften? : das Handbuch zum Arbeitnehmerdatenschutz, S.
244-245, Rn. 455.
425 Vgl. Wolfgang Däubler/ Thomas Klebe/ Peter Wedde/ Thilo Weichert, Kompaktkommentar zum BDSG, S. 565, Rn. 160.
426 Wolfgang Däubler/ Thomas Klebe/ Peter Wedde/ Thilo Weichert, Kompaktkommentar zum BDSG, S. 565, Rn. 161.
427 Wolfgang Däubler/ Thomas Klebe/ Peter Wedde/ Thilo Weichert, Kompaktkommentar zum BDSG, S. 565, Rn. 162.
428 Peter Gola/ Christoph Klug/ Barbara Körffer/ Dr. Rudolf Schomerus, Kommentar zum Bundesdatenschutzgeset, S. 477, Rn. 23.
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處理原則、限制以及賦予當事人之權利，亦對聯邦個人資料保護法之規範內容產 生重大影響，具指標性意義。此外依照該指令第 29 條所成立之工作小組也針對 就業領域中受僱人資料之蒐集出具意見書，內容包括相關處理原則之舉例說明以 及對於「受僱人同意」該問題提出限制，頗值得參考。
再者，德國聯邦個人資料保護法以保護之需求為出發點，廣泛地使用受僱人 之概念，從而求職者亦為該法第 32 條所規範之對象。要件的部分，則以是否係 基於僱傭關係之目的以及必要性之有無作為受僱人資料蒐集、處理或利用合法性 之依據。並嚴格區分所為之資料蒐集係出於一般勞務給付之監督或是為了犯罪嫌 疑揭露之目的。另於制度設計上並有資料保護監察人之設置，以及員工代表會相 關之參與權，以確保受僱人之人格權、資訊自決權得以被維護。而就基於僱傭關 係之目的所蒐集的資料於後續若涉及目的變更之使用，其容許性亦有詳細且嚴謹 之分析討論。
反觀台灣，於處理勞工隱私、資料保護問題時僅能透過一一檢視散見於各處 之有關法規的方式來為之，惟各該法規有其本身之立法目的及精神，於適用上恐 難以切中此等問題之核心關鍵。2012 年修正之個人資料保護法雖就個人資料之 蒐集、處理及利用設有更詳細之規範，提升當事人資訊自決權之保障，惟該法於 勞動領域中應如何適用、是否應考量勞動關係之特殊性而有所調整，目前看來均 尚未明瞭，而有待實務及學說進一步之發展與討論。而就業服務法與該法施行細 則雖已針對雇主於招募或僱用員工時之資料蒐集行為有所限制，得作為勞動關係 中勞工資料蒐集、處理或利用之要件，惟仍屬相當抽象的規範。
觀察我國之個人資料保護法與就業服務法及其施行細則，並參照德國聯邦個 人資料保護法之規定，本文認為，僱傭關係中欲蒐集、處理或利用勞工個人資料，
應符合以下之要件：(1)基於僱傭關係的成立、履行或終結之目的所必要，(2)符 合個資法之法定事由，(3)踐行告知義務並且(4)注意誠信原則、比例原則與不當 連結禁止原則等等的上位基本原則，以避免過度侵害勞工之隱私權。關於個資法 法定事由的部分，依照本文前述之檢討，勞動關係中較可能適用者為「法律明文 規定」、「與當事人有契約或類似契約之關係」、「當事人自行公開或其他已合法公 開之個人資料」、「經當事人書面同意」以及「個人資料取自一般可得之來源」， 惟於適用上仍須注意，各款事由之使用須與成立或履行僱傭關係之目的有正當合 理關聯。
此外，就「經當事人書面同意」該款事由而言，因其背後之法理係當事人資 訊自決權的展現，是以僅有基於自由意志下所為之同意始是合法有效的，倘當事 人會因撤回其同意而遭受到不利益之情形並非有效的同意，從而不得援引該事由 主張所為之資料蒐集為合法。考量到勞動關係之特殊性，勞工所為之同意是否合 法有效，不僅易生疑慮，且於判斷上有其困難，加以很多時候雇主實得援引其他 的法定事由以為合法蒐集勞工資料之要件，是以參考歐盟個人資料保護小組之意
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見，本文亦認為於勞動關係中蒐集勞工資料時，應將「經當事人書面同意」該事 由作為最後手段，僅於其他法定事由均無從使用，而所涉之勞工個資又係勞動關 係所必要者，始得援引該款事由，且此時於適用上仍須檢驗勞工所為之同意是否 合法有效，而此可透過司法介入為審查。另就「個人資料取自一般可得之來源」
該事由，考量以如此方式所取得資料之正確性有一定程度的疑慮，以及此時勞工 往往無從知悉自身何等有關資料為雇主所掌握，其資訊自決權因而被侵害之嚴重 性，對比雇主尚有其他不致花費過多成本卻同樣可滿足其資訊權之管道，本文認 為於勞動關係中應不得援引該事由作為合法蒐集勞工資料之要件始為妥。
又涉及目的變更，亦即將所蒐得之資料移作他用的情形，倘係將原先基於其 他目的所蒐得之資料用於勞動關係中，應符合前述所提及之要件；反之，倘欲將 基於勞動關係所蒐得之資料用於其他目的，對於其容許性，德國法上有詳細之探 討，認為此既非出於勞動關係之目的，且也不具必要性，自無從依照聯邦個人資 料保護法第 32 條的規定來為之，而須另尋容許規範。於操作上，復考量該等資 料當初既係基於勞動關係之目的而被蒐集，對於目的變更之情形，當事人對於排 除如此的資料被處理或利用之利益應更值得保護，是以於結果上，很多時候目的 變更之處理皆非合法。相較之下，我國個資法第 20 條第 1 項雖亦規定特定目的 外之資料利用係例外情況，惟就該條但書之各款要件設計上，多只考量資料利用 方的利益，而忽略了當事人之資訊自決權，此等問題於勞動關係中將更為嚴重。
因此於適用上，除了各款之法定事由外，尚須特別注意比例原則、誠信原則等等 上位基本原則之限制。
再者，關於資料蒐集之方式，台灣不若德國採取以直接蒐集為原則，僅於符 合法律要件下始例外得透過間接蒐集方式為之的規範模式，而係搭配時點不同之 告知義務，同時承認直接與間接蒐集之合法性，惟如此之間接蒐集規範，恐有侵 害資料所有人資訊自決權之虞；更何況在勞動領域中兩造當事人有強烈地位不對 等之情形，上述問題將更為明顯。故間接蒐集勞工資料之方式於使用應格外謹慎，
並可參照德國聯邦個人資料保護法相關規定，以減輕或避免前述之疑慮。
綜上所述，雖我國的個人資料保護法對於個人資料之蒐集、處理或利用有詳 細之規範，然其僅係一般性之基本規定，於勞動關係之適用上，尚須留意就業服 務法與該法施行細則之規定，並考量該領域之特殊性。而現階段我國關於勞工隱 私權保護之學說與實務討論仍屬匱乏，歐盟資料保護小組針對就業領域所提出之 意見書與德國聯邦個人資料保護法相關之討論應具相當之參考價值。
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第肆章 勞工求職時隱私權遭侵害態樣與分析檢討
在勞動力投入職場前之求職階段，勞工寄發履歷、參與面試，希冀能獲得青 睞而謀得一官半職；雇主則透過履歷初步了解求職者，復再經面對面之談話、人 格檢測分析等管道，進一步判斷該應募者是否為其企業所需。在上述之過程中，
求職者之個人資訊及生活隱私將有部分呈現於雇主面前，此或為選賢舉能所不可 或缺，然有時恐流於雇主之恣意。核心之問題在於，在怎樣之情況下，雇主得以
求職者之個人資訊及生活隱私將有部分呈現於雇主面前，此或為選賢舉能所不可 或缺，然有時恐流於雇主之恣意。核心之問題在於，在怎樣之情況下，雇主得以