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是對於雇主之僱用自由過當的干預。
此外於所謂的「企業照會」，也就是向前雇主或工作同仁打探求職者工作情 況、能力等等資訊之情形實務上亦相當常見。雖與德國法不同的是，我國個人資 料保護法並不排除此種間接資料蒐集之樣態，而僅於第 9 條要求後續進行資料處 理或利用前應先盡告知義務，然透過此種方式進行資料蒐集時，仍應如同德國法 上之操作，以利益衡量後認雇主知悉求職者相關資訊之利益為合法，且該等利益 大於因而產生之對於求職者隱私權的侵害為界線，如此始能貫徹上述已建立之雇 主直接向求職者進行資料蒐集時應注意的利益衡量上之判准。
再者，就求職過程中所產生之個人資料，不論是求職者所撰寫之履歷，或是 面試時口頭的對話或記錄，甚或是問卷之填寫，雇主均不得任意將該些資料傳輸 給他人或用於僱用決定以外之用途，蓋此皆無從被契約締結準備之目的所涵蓋。
倘若雙方順利成立勞動關係，則該等資料於履行勞動契約之必要範圍內應得為雇 主所用；惟若求職者未被錄用，則雇主依照個人資料保護法第 11 條第 3 項之規 定應主動或依當事人之請求刪除該些資料，求職者亦可請求有關資料之返還，此 均係當事人資訊自決權之展現。而關於第 11 條第 3 項但書所規定之例外，「因執 行職務或業務所必須」，在求職而未獲錄取時除了勞工健康保護規則所要求之體 格檢查的結果保存外527較難以想像，其他可能之情況則例如勞工離職後，依照勞 基法第 7 條規定的應保管勞工名卡至勞工離職後五年以及勞工健康保護規則所 規定之體格檢查結果的保存等；該條所定之另一種例外情形，「經當事人書面同 意」的部份，則可能係德國法所提到的請託幫忙轉交求職資料予其他欲進行面試 之雇主。
最後，關於求職過程中所為之各項檢測，在健康檢查及基因檢測部分，因該 等資料具有其特殊性，故較為妥適之作法應是須有法律明文規定雇主始得為之，
且對於檢測之結果，求職勞工應有知悉之權利，蓋此等檢測結果屬於與求職者有 關之個資，其對之應享有資訊自決權；至於人格分析、性向測驗等等，因結果之 準確信有疑慮加上可能會對於求職者產生不利益，雇主應不得要求為求職勞工之，
而僅能做為求職者個人找工作時之分析、參考依據。
第三節 附論：在職時雇主監控行為相關判決
不論是求職或在職階段，勞工之隱私權皆有遭受雇主侵害之可能，惟如前所 述，法院對於求職階段雇主之詢問行為多以忠誠義務為論述基礎從而認定求職勞 工有據實以告之義務，如此單以事後雙方成立之勞動契約關係作為回溯至尚未締 結契約時問題處理之依據，不僅不妥，且今日人們已不再或是極少使用忠誠義務 一詞，而多以附隨義務稱之528。附隨義務之基礎既是誠實信用原則，亦即有不損
527 勞工健康保護規則第 11 條第 3 項規定第一項之體格檢查紀錄應至少保存七年。
528 詳細論述可參照林佳和，勞動關係中的公益與私益衝突—從德國勞工忠誠義務的演進軌跡談 起，收錄於勞動、社會與法，政治大學法學院勞動法與社會法中心編，元照，2011 年，頁 53-92。
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及他方合法正當利益之注意義務529，則於上述判決所涉之情況，首先應是檢討雇 主該等行為是否有導致他方權利受到侵害，然法院可謂是完全忽略此一層面之問 題。附論部分則針對國內就勞動關係存續中與雇主之監督行為有關的判決，檢討 法院之論述是否合理以及雇主之行為有無構成受雇勞工隱私權之侵害。
除了本文於第三章第一節已論及之台北地院 91 年度勞訴字第 139 號民事判 決外，與監看員工電子郵件有關之判決尚有臺灣高等法院 101 年度上字第 204 號民事判決，該案之案例事實係聯發科之某處長於 97 年間為撰寫碩士論文而將 公司內部組織圖等機密資訊，壓縮傳送至個人信箱，後被稽核人員察覺而遭公司 解僱；該處長認為公司派人擅自擷取、監看其電子郵件之行為侵害其隱私、言論 自由及祕密通訊自由等權利，從而起訴主張雇主應負侵權行為損害賠償責任。對 此法院認為「公司查看員工之電子郵件，是否侵害員工之隱私權，應視其監看員 工之電子郵件是否基於企業秩序維持權及財產設施管理權，及員工能否對其在公 司中電子郵件通訊之隱私有合理期待。若公司對於員工電子郵件之查看政策已有 明確宣示，即難推論員工對於自身電子郵件之隱私有合理期待，除被害人能證明 公司查看其電子郵件非出於維護企業利益之目的，恣意侵害其人性尊嚴違反比例 原則而具有不法性外，尚難概認為侵權行為。…聯發科公司…頒布系爭智權規範 及系爭使用規範作為員工使用公司資訊之規範，並舉辦相關教育訓練公告員工週 知等情，…，足見聯發科公司已明確宣示對於員工電子郵件之查看政策，上訴人 對於自身電子郵件之隱私難謂有何合理期待。…又系爭規範係聯發科公司為保護 其智權資訊，維繫公司競爭力，規範員工利用該公司電腦與網路、電子郵件等資 訊設備從事之所有行為活動，…參諸上訴人於離職前擔任聯發科公司總經理室技 術處長，為該公司資深高階員工，對於上開資訊使用規範自難諉為不知，…系爭 智權規範第 9 條第 1 項規定：『為兼顧公司機密資訊保護及保障同仁個人隱私，
公司對於電子郵件系統之管理，得依下列規定進行稽核：(1)若電子郵件管理系 統顯示有電子郵件傳送異常、過量、傳送至可疑之信箱時，稽核單位得主動採取 臨時性稽核…』，顯然該公司非漫無目的之任意全面監看員工電子郵件，僅限於 有正當理由懷疑員工有不法行為或損害公司利益之虞，始由稽核單位監看，堪認 該公司依系爭規範監看員工之電子郵件，已在尊重員工人格權之前提下，基於勞 動關係之目的所必須，符合業務管理、企業秩序維持之需求，亦具有正當性。…
聯發科公司係先以關鍵字『CofidentialA』、『CofidentialB』、『MTK InternalUse 』 篩選出系爭電子郵件為可疑，再由被上訴人劉錫麟檢視系爭電子郵件內容，是聯 發科公司監看上訴人電子郵件亦符合方法之妥當性。況且聯發科公司作為勞務給 付之債權人，對合乎債務本旨之勞務給付之提出具有監督之利益，上訴人於締結 勞動契約時，事實上已同意在勞動契約關係範圍內接受某種程度私人領域之侵犯 與影響，在勞動契約範圍內須忍受、接納一定範圍內之人格權侵害，此觀兩造間 之聘僱契約即明。本院權衡聯發科公司係國際知名高科技公司，其人員、技術均
529 林佳和，勞動關係中的公益與私益衝突—從德國勞工忠誠義務的演進軌跡談起，頁 61。
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為公司重要資產，為避免其他競爭對手惡性挖角，其藉監看上訴人系爭電子郵件 所欲維護之企業利益，顯然優於上訴人因私人因素撰寫碩士論文受監看而被侵害 隱私之不利益，則劉錫麟擔任聯發科公司稽核主管監看系爭電子郵件發現有異，
進而追及查看上訴人於 97 年 8 月 22 日、同年 10 月 1 日、3 日之電子郵件，符 合比例原則，自得阻卻違法。」（底線為作者所加）
該案法院除了如同台北地院 91 年之判決，以員工對其在公司中之電子郵件 通訊有無合理斯隱私期待來判斷公司監看員工電子郵件之行為是否構成員工隱 私權之侵害外，尚增加雇主之監督行為是否出於其應有之企業秩序維護權及財產 設施管理權為斷。該判決認為本案之雇主係基於公司重要資產之維護，且所為之 監看行為有經過一定之過濾篩選，僅於有正當理由懷疑員工有不法行為時始進行 監看動作，雖論述上尚有些許問題，但就該個案所為之利益衡量部分，仍是值得 肯定的。
此外，臺灣高等法院 98 年度上易字第 959 號民事判決則是公司於員工所使 用之公務電話裝設錄音設備之案例，判決認為「職場固為公開之場所，業主提供 員工使用之通訊設備，員工固應限於履行與職務相關事務，然員工仍享有期待和 同事或其他私人談話不會被秘密錄音、錄影及播送之隱私合理期待，保有以私密 方式履行其執務之權利，縱如員工撥打電話全然使用於公務，亦不得謂員工於職 場之行為全無秘密通訊之權利，除非業主事先明確宣示告知員工採監控，或得員 工明示、默示同意者，始得進行監聽、監視、錄音或錄影。上訴人抗辯被上訴人 辦公空間、系爭電話，非屬個人隱私而不具秘密性，進而推論其可以進行電話竊 錄云云，殊屬無據。…又上訴人於前揭時、地在被上訴人系爭電話裝設錄音設備，
持續竊錄被上訴人與他人非公開談話內容，違反被上訴人職場享有通訊秘密合理 期待，侵擾被上訴人通訊秘密，自有侵害被上訴人隱私之人格權。上訴人雖抗辯 稱被上訴人於上訴人裝設竊聽設備時已知悉其事實云云，固舉證人王百合、蔡淑 惠為證。…顯示被上訴人就系爭電話是否遭錄音，並未經確實查證，僅存狐疑，
持續竊錄被上訴人與他人非公開談話內容，違反被上訴人職場享有通訊秘密合理 期待，侵擾被上訴人通訊秘密，自有侵害被上訴人隱私之人格權。上訴人雖抗辯 稱被上訴人於上訴人裝設竊聽設備時已知悉其事實云云，固舉證人王百合、蔡淑 惠為證。…顯示被上訴人就系爭電話是否遭錄音，並未經確實查證，僅存狐疑，