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職者以及僱傭關係終結之人。
上述規定嚴格要求勞動關係中蒐集或處理受僱人資料，僅能基於僱傭關係之 目的，且不得越必要之程度。是以倘之後欲將所蒐集之資料用於僱傭關係目的外，
尚須符合該法其他之規定（例如第 28 條第 1 項第 1 句第 2、3 款或第 2 項各款）
始得為之，蓋此非基於僱傭關係之目的，亦不具必要性。
第 32 條第 1 項第 2 句另就於勞動關係中基於犯罪嫌疑之揭露所為的資料蒐 集行為，設有嚴格之要件限制。依其規定，需有跡象顯示出受僱人於僱傭關係中 實施了犯罪行為始得為之，尚不得以單純之懷疑作為干預受僱人隱私之合法事由。
此外該等監視行為亦須符合比例原則及最後手段原則。
第 32 條第 2 項乃是關於規範客體之規定，其僅係重申聯邦個人資料保護法 並不區分自動化或非自動處理之資料而做不同處理，是以只要為與受僱人有關之 資料，縱使是以人工之方式蒐集、處理或利用，亦有該條第 1 項規定之適用。至 於第 32 條第 3 項則是強調員工代表會依照企業組織法所享有的關於受僱人資料 相關之參與權不受影響。
再者，該法將種族或族群出身、政治觀點、宗教或哲學信念、所屬工會、健 康或性生活之說明列為特殊種類個人資料，就該等資料之蒐集、處理及利用上，
除了前述所提及之限制外，尚須符合額外之法定要件。而第 28 條第 6 項第 3 款
「假若是為了主張、行使或保護法律上請求權所必要，且當事人就排除處理或利 用而言不存在更值得保護之利益以構成例外時，敏感性個資之蒐集是允許的」該 規定為勞動領域中最可能適用者。
關於雇主詢問權的部分，聯邦勞動法院認為雇主僅於知悉該事實對其有合法、
得予贊同以及值得保護之利益時始允許為有關之詢問，且為免雇主以透過向第三 人為資料蒐集之方式來規避上述界限，致生求職者隱私權遭侵害的結果，前述判 准於直接和間接蒐集之情形皆應有其適用。並有許多相關之案例累積，對於雇主 詢問權問題實可謂已有明確之界線。
最後針對未獲錄取之求職者有關個人資料，聯邦勞動法院認為求職者可請求 退回所有的資料，而其依據除了聯邦個人資料保護法中有關之規定外，尚可自一 般人格權之保護中導出。僅於預期將來雙方間會有法律爭議或是在可預見之期間 該求職者應會再來謀職時，始例外認為雇主具有合法之利益而得保留該等個資。
第三節 勞工隱私權保護於利益衡量操作上之判斷標準建議
誠如本文反覆所強調的，雇主雖享有財產權、指揮監督權限及資訊權等，但 另一方面勞工之隱私權亦受憲法所保障，不應遭受雇主恣意之侵犯。從而關於勞 工隱私權之保護，實為一基本權衝突問題。鑑於我國憲法對於基本權之保障並無 所謂絕對、最優先受保障者，是以本文認為涉及該等基本權衝突時，應透過個案
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利益衡量之方式來解決。
而關於利益衡量應如何操作，本文認為此可從個人資料保護法的資料蒐集、
處理與利用之方程式、就業服務法第 5 條第 2 項第 2 款與其施行細則第 1-1 條之 規定以及參照德國聯邦個人資料保護法第 32 條之規定以找出端倪。是以可歸納 出在僱傭關係中倘雇主欲為勞工個人資料之蒐集、處理或利用，應符合以下要件：
(1)基於僱傭關係成立、履行或終結之目的所必要，(2)符合個資法之法定事由，(3) 踐行告知義務並且(4)注意誠信原則、比例原則與不當連結禁止原則等等之上位 基本原則，若任一要件有所欠缺，將會構成勞工隱私權之侵害。
惟前述所提出之要件仍相當抽象，於操作上尚待個案判斷。而針對本文於第 四章所進行之雇主詢問權類型化探討部分，參照國內相關法律規定以及德國聯邦 勞動法院之判決，本文嘗試提出一些用以判斷雇主是否具有合法詢問權限之標準，
亦即上述要件於操作上具體而言應考量以下幾點：
1.勞動關係之特殊性。因準僱傭關係中有著當事人地位不對等之情形，勞工具有
人格上及經濟上之從屬性，相較於雇主係處於弱勢，雇主之行為極易對其產生人 格權的侵害；相反的，雇主於財力、智識上皆有優越性，不論是在選材階段或是 已僱用勞工執行職務之情形，皆較有可能透過其他方式以達到維護企業營運順利 之目的，而無須以侵害勞工個人隱私之手段來為之，此點須特別注意。是以於處 理該基本權衝突問題時，應多留心勞工之隱私權保護。此外於例如「求職者同意」為資料蒐集該事由之使用上亦應格外小心。
2.雇主須是基於挑選得勝任應聘職務優秀人才之正當目的。惟有如此，雇主所為
之詢問行為始具備合法的資訊利益，倘係單純出於好奇或與該應徵職務無關之個 人好惡而欲打探求職者個人隱私，則屬逾越其資訊權保障之範圍，將構成對求職 勞工隱私權之侵害。3.詢問之事項須與應聘職務有核心、重要之關聯。關於此點可從兩個面向來分析，
首先於積極面上，雇主得藉由詢問以了解、判斷求職者是否具備招募職務所需之 能力，此例如詢問與開缺職務有關之學經歷、基礎健康狀況等；於消極面上，得 藉此排除不適任之人選，例如法律明定之消極資格、與應聘職務不相容之前科或 個人生活情狀（例如於招募財務主管時詢問求職者個人之財務狀況），或是其它 將對雇主造成顯不相當之損害、使契約目的不達甚或會致生損害於公眾之勞工個 人事由皆屬之。
4.於雇主本身具有特殊性時，得詢問與該特殊性有關之事項。此係指雇主方為特
定政黨、宗教團體或工會而欲招募黨工、教會人員以及會務人員之情形。5.倘求職者於締約前已知悉其所具備之情狀將對於契約之履行產生重大障礙，縱
使雇主未為相關之詢問，求職勞工仍應負有主動告知義務。此大致可整理成以下 幾種情形：勞工因即將入伍服役、入獄服刑或接受大型手術而有無法提供勞務之‧
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一旦經衡量後認為勞工之隱私權應優先於雇主之資訊權、財產權等而受保障，
即難認雇主之詢問行為具有合法性而將構成對於勞工隱私權之侵害。惟本文雖嘗 試對於勞工隱私權保護該問題提出判斷標準，然根本之道仍繫於個案判斷，蓋此 本質上即為基本權衝突之問題，且個案中所涉及之不同情狀皆為應納入考量之要 素，而僅能以個案利益衡量之方式，找出保障一方權利之同時尚不至於對他方權 利產生過當侵害之界線。期望藉由本論文之研究，使該實務上重要之議題得獲得 重視，提升對於勞工隱私權之保護，減少雇主違法行為之產生，並提供法院於個 案處理上大方向之判斷標準。
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