勞工具有請求勞檢單位發動勞動檢查之公法上權利

進一步言之，申訴勞工對於受理申訴之勞檢單位是否取得公法上請求權（勞動 檢查請求權）？即必須透過上述之保護規範理論進行檢討。觀勞檢法第 1 條：「為 實施勞動檢查，貫徹勞動法令之執行、維護勞雇雙方權益、安定社會、發展經濟，

特制定本法」可知，勞動檢查制度除在確保勞動基準實效性之落實，即在確保藉由 勞動基準法令等勞動保護法所課予雇主之義務是否受到遵守外，亦兼在保護勞工 之權益。而其保護之利益，即包含一國中規範最低勞動基準的勞動保護法之規範內 容，查勞基法、職安衛法、勞退條例與性平法等勞動保護法之規範目的，根據勞基 法第 1 條：「（第一項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，

促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第二 項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」、職安衛法第 1 條：

「為防止職業災害，保障工作者安全及健康，特制定本法；其他法律有特別規定者，

從其規定」、勞退條例第 1 條：「（第一項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇 關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（第二項）勞工退休金事項，優先適 用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定」與性平法第 1 條：「為保障性 別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定 本法」可知，此諸法律本即在確保勞工得以獲得之最低水準之勞動基準（勞動條件、

職業安全衛生條件、勞退條件與性別工作條件）保障。在體系上，此諸法律係屬公 法，且有別於民法或契約法等私法，具有強行效力，此外，雇主有義務履行合於此 諸規範之債之給付，勞工亦能透過訴訟向雇主主張此諸具體利益。因此，勞動檢查 制度並非僅是泛泛地保障雇主遵守勞動保護法內容等一般社會利益之制度，其亦

得否對之提起訴願、行政訴訟？〉，《台法》，173 期，頁 106 之結論。

在保護勞工得以透過訴訟主張之具體利益，而勞工依照勞動檢查制度中之勞工申 訴制度對於勞檢單位之申訴，無非就是勞工向勞檢單位請求就有違法之虞之事業 單位進行勞動檢查，並針對違法事實進行處分之公法上請求權的具體展現。

針對有學者認為公平會對於公平法第 26 條檢舉人對於公平會之調查處分權並 無公法上請求權，係由於縱然公平法亦兼及保護部份人民之私益，惟若當私益可以 循民事途徑得到最大實現時，應導引人民循此一途徑爭取權利，而不應輕易推導出 利害關係人得在私法請求權外另享有「公法」請求權，在我國可循民事訴訟途徑向 法院主張損害賠償之情況下，遂否定人民對於公平法上不公平競爭情事請求公平 會調查、處分之公法上權利⁵²。惟本文同意其他學者對此見解之批評，本文亦認為，

縱然就上述勞動基準受有損害之人民，得透過民事法院尋求救濟，惟勞檢單位依職 權調查所為之勞動檢查與處分，與透過私法救濟途徑冗長之訴訟程序、當事人欲先 繳納裁判費用、因辯論主義而負舉證責任相比，在保護人民權利之效果上，大有不 同，認從「權利保護之有效性」之觀點而論，不應剝奪人民請求勞檢單位保護其權 利之機會⁵³。

此外，由於本文係以保護規範理論確立勞工具有上述內涵之勞動檢查請求權，

故應僅限於受僱於該事業單位之勞工且自身之勞動基準受到損害之人，就該事業 單位對於自身勞動條件等勞動基準造成損害的違法情事進行申訴之情形，自不待 言。易言之，正因為該事業單位違反勞動基準相關法令之情事，始對此類勞工有造 成危害之可能，也才能通過保護規範理論之檢驗，使上諸法律兼及保護之私益，在 此類勞工之利益上具體展現，因而將排除所謂的「公益舉發」以及「外部舉發」人 之申訴，如此亦符合 ILO 第二十號建議書第 19 條：「應給予勞工及其代表人就其 受僱之事業場所中之弊病或違反法令的情事，向勞檢員自由通報一切之便宜」之建 議。

52 參見：蘇永欽（1997），〈檢舉人就公平會未為處分之函覆得否提起訴願〉，《公平交易季刊》，5 卷 4 期，頁 15-16。

53 參見：林昱梅（2012），〈論行政法上人民舉發之制度與救濟機制〉，《月旦》，204 期，頁 29。

行政法院目前唯一直接以保護規範理論申論勞工對於勞動檢查之發動是否具 有公法上請求權的臺北高等行政法院 102 年訴字第 1880 號行政判決（2014.05.14）， 法院指出：「(五)徵諸前揭勞動基準法、勞動檢查法所示，二法均係保障勞工權益、

確立勞雇關係標準以安定社會為其立法目的，主管機關亦復相同（勞動基準法第 4 條、勞動檢查法第 2 條參照）。……惟勞動檢查行為之發動，當然應出於職權，否 得出於勞工個人之請求，勞動檢查法並無明文規定，而勞動檢查法復係基於『全體 勞雇雙方』之衡平以安定社會為其立法宗旨，依傳統之權利與反射利益二分法，勞 工個人勞動條件因此獲得保障，對事業所享有之私權因此獲得確認，無非勞動檢查 之確實所獲得之反射利益，勞工個人並無請求發動勞動檢查此種『公權』存在之餘 地。然基本勞動條件之維持實乃人維持人性尊嚴之所必要，勞工生活之安全更為社 會安定之基礎，苟勞工以本人勞動條件遭所屬事業剝奪為主張，而就該特定勞動條 件事項為檢查之請求，非規範保護對象為由予以拒絕，對權利之保護恐有欠周延。

是以，參酌勞動檢查法第 33 條第 1 項：『勞動檢查機構於受理勞工申訴後，應儘 速就其申訴內容派勞動檢查員實施檢查，並應於十四日內將檢查結果通知申訴人。』

之規定，應認該法雖未明文規定勞工得請求勞動檢查機構為勞動檢查，但就規範意 旨以觀，兼有保護特定人民之法益，勞工非不得主張其自身勞動條件被剝奪，而享 有求為特定事項勞動檢查此一事實行為之公法上請求權，勞動檢查機構無正當理 由，不得拒絕就該特定事項進行勞動檢查（按：粗體字為本文所加）」。此判決認 為如果勞工是以「本人」之勞動條件為申訴內容，則申訴勞工即有請求勞檢單位為 勞動檢查之請求權。

關於此一判決，雖然本文與該判決結論係持相同立場，但其在論述上先一方面 認為勞工個人勞動條件因勞動檢查制度所獲得之保障僅係反射利益，勞工個人並 無請求發動勞動檢查此種「公權」存在之餘地，另一方面又以勞工「自身」勞動條 件受到損害時始具有請求勞檢單位進行勞動檢查之公法上權利。然而，在邏輯上，

本就是對於自身之權利始有爭訟之可能，前半部分之否定論述與後半部分以「自身」

勞動條件受到損害做為取得公法上權利要件之論述，似為贅言，重點仍然在於勞動 檢查制度所維護之最低勞動基準規範，對於勞工而言具有第三人關聯性。

茲有附言，關於勞檢單位是否有按照舊勞基法施行細則第 48 條與勞檢法第 33 條第 1 項之時限規定進行檢查，多數司法實務之見解亦認對於勞工之權利並無影 響⁵⁴。惟本文認為，關於勞動基準規定之違法，對於勞工之生命、身體以及健康權，

具有一定程度之急迫性，因此該時限之規定，事實上也係對於上諸勞工權利保護之 一部份，故遵守該時限規定與否，對於勞工之權利不可謂無影響，惟若認勞檢法第 33 條第 1 項規範之 14 日過於急促，立法者或可參考以勞基法第 74 條新增訂第 4 項 60 日之規定予以整合，並就特別急迫情形之申訴內容，訂定更快速處理之時限 規範⁵⁵。