第三章 我國的勞資爭議處理法制與強制調解、仲裁之制度設計之評析
第二節 勞資爭議處理法制中強制性訴訟外紛爭解決制度之機制
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
57
但調整事項之爭議，有學者認為亦屬於依法得和解之民事爭議167，本文擬 不從之，概因依據民事訴訟法第 377 條以下之和解，係指訴訟案件方得有民事 訴訟法和解之適用168，調整事項之爭議之內容並非當事人處分權主義之內容，
本質上與訴訟案件性質有扞格之處，此外，如非訟事件法第 35 條之 3 第一項亦 有相同精神之設計，聲請人與相對人僅就「得處分之事項」成立和解者，於作 成和解筆錄時，方發生與本案確定裁定同一之效力。其立法理由略以：「…為迅 速圓融處理聲請人與相對人間之紛爭，就聲請人與相對人間得處分事項之爭執 事件，應尊重聲請人及相對人和解之意願，以消弭紛爭，並終結程序。又聲請 人與相對人成立和解時，須製作和解筆錄，且於和解筆錄作成時，發生與本案 確定裁定相同之效力，爰設第一項。」可以看出，立法者對於當事人是否具有 處分權，作為是否「得和解」案件類型劃分的重要依據，按調整事項爭議本質 上並非當事人具有處分權之事項，因當事人間並非有權利義務不履行之問題，
而係換約與締約之爭議，因此，調整事項爭議應不宜認定為依法得和解之民事 爭議。
而回到勞資爭議處理法第 64 條 2、3 項之規定：「權利事項勞資爭議經當事 人雙方合意，依仲裁法所為仲裁，其效力依該法之規定」、「第八條之規定於前 二項之調解及仲裁適用之」可看出，立法者在設計之初，就排除了調整事項勞 資爭議使用仲裁法的可能性，因此依仲裁法進行仲裁時冷卻期間之和平義務亦 無適用於調整事項勞資爭議之必要，立法理由亦指出：「…權利事項勞資爭議經 當事人雙方合意者，本即得依仲裁法規定進行仲裁，至其效力亦宜依該法之規 定…」足茲佐證此一觀點。
第二節 勞資爭議處理法制中強制性訴訟外紛爭解決制度 之機制
誠如學者黃越欽所言，多元民主社會雖然如歐洲社會憲章（The Social Charter of the Council of Europe）所宣示一般，仍以擁有罷工權為傲，每 當罷工或鎖廠事件發生時，仍不免覺得乃是一個社會的失敗，留下不好的印 象，加上各地的罷工統計將會影響該國的投資與就業，因此各國無不希望降低 罷工帶來的傷害；因此可以發現，世界各國的勞資爭議處理模式無非是盡量避
167 李俊瑩，勞資爭議仲裁，載：訴訟外紛爭解決機制，頁 207，2012。
168 對於無權利義務爭執之調整事項爭議，法官應先依民事訴訟法第 249 條第 2 項裁定駁回訴訟，並無進 入和解程序之可能性。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
58
免激越的對立，而盡量延長和諧義務之期限169。
但勞動關係中勞動條件之形成以及勞資有關事務之處理，究竟事由勞資雙 方協約自治、國家統合、還事由資方決定？乃是整個勞動法制理念之大前提
170，因此有所謂協約自治模式、國家統合模式等不同的前提假設以及基於此前 提之下的立法設計。
前已提及，無論是調解或是仲裁均以雙方合意為制度上的前提，而所謂強 制性 ADR，通常是強制雙方進入某種類型 ADR 程序的立法設計，基本上就是以 制度設計或者是行政機關的裁量凌駕於雙方的合意，在勞資爭議事件中本質上 就是以立法或行政的方式來干預勞資雙方間事務之處理；而細部觀察我國條文 結構，會發現我國勞資爭議法制中強制性 ADR 的目的就是在迴避爭議行為發生 的可能性，這是否會將結論導向我國傾向於國家統合模式做為勞資爭議處理法 制的大前提？以下將漸次詳述之。
壹、強制性調解概說
我國的 ADR 制度中調解制度的使用頻率相當高，詳而言之，調解大多是特 定行政機關所主持的和解171，本質上仍為一私法自治模式，也就是私當事人對 於自己權利義務的自主形成，當事人有充分的意識與決定自由，在不受外力的 干預下，決定相關的權利義務內容。雖然調解制度在實踐尚有不同變化的可 能，但至少其本質為如此。但是制度設計上國家介入的越多，則越加背離私法 自治原則，而程序之啟動與效力正可形成國家介入力道的光譜，在其兩端之 間，若是以程序的自主性分類，可以發現有如下的可能172：
（一）當事人合意進行的非正式調解：
行政機關提供之調解程序以外，任由當事人間以合意所進行之非正式的紛 爭解決模式，其本質是純粹的私法自治。
（二）國家提供調解機制加上當事人自由啟動與進行的調解：
第二種是國家提供調解的程序與機制，但是非為強制性的，僅由勞資當事 人一方或雙方的請求，而自由的啟動這一套調解。行政機關所提供的程序中，
或許有對調解委員會的組成、程序、當事人的和平義務173、調解的成立或不成
169 黃越欽，勞動法新論，頁 455。
170 黃越欽，勞動法新論，頁 91。
171 林佳和，勞動與法論文集 III：國家與勞動市場管制、勞動契約，2014，元照，頁 11。
172 主要參考自：林佳和，勞動與法論文集 III：國家與勞動市場管制、勞動契約，元照，頁 19-27，
2014。
173 例如勞資爭議處理法第 7、8 條參照。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
59
立的條件等，作有規定，然其「當事人自由啟動」的性質依然未變。
（三）國家提供調解機制加上當事人非完全自由之啟動與進行：
第三種是由國家規定的調解機制，同時強制當事人在發生特定類型174爭議 時，必須要進入這一套調處的程序，然而，調解的本身依然是「私法自治、雙 方當事人自主形成」，這一點仍須加以注意。換言之，國家雖然透過法律，規定 調解委員會的組成方式、程序、和平義務等，但調解的本質上與前述第二種並 無不同，僅是當事人之是否自由啟動利用、亦或必須強制性的啟動利用，國家 的規範有所差異爾，理論上，應是國家在特別強調「防止特定事件爭議對社會 造成不利影響」的政策邏輯下，才會設計出這種跨越當事人自由啟動界線，開 始進入國家較為積極角色的階段。
（四）國家提供調解機制加上提出不具拘束力之調解建議：
第四種類型則是更近一步的，國家除了單純的提供調解機制與程序之外，
又得依職權，亦或當事人間的合意，得由國家在當事人間無法透過調解達成共 識時，提出具體的調解建議，但其建議並無拘束力，換言之，雙方當事人仍可 自主決定是否接受，並無法律上強制的可能。這一套調解的機制內容，雖然比 之前又更近了一步，使得國家的介入踏入另一階段，但它基本上亦無超越相當 程度的私法自治範疇，並未排除當事人間自主形成的空間，只是讓國家的直接 間接影響更多一些而已，是其主要的特徵。
（五）國家提供調解機制加上提出具強制力之調解決定：
最後一種類型，是國家已調解介入爭議解決之強度最高的模式，即是除了 提供調解的機制及程序以外，在當事人無法達成解決之合意時，則由國家主動 強制性的，或由當事人雙方合意賦予國家權限的，由調解委員會作出具有法律 上拘束力的調解決定，以終局的解決當事人之爭端。此應該才是最嚴格意義下 所稱的「強制調解」，在沒有當事人合意約定的前提下，如不具備強烈的公益理 由，卻任由國家以司法訴訟以外的途徑而逕為干預與決定，恐怕不符法制國原 則的要求，是以現代國家均已少有強制調解的規定175。
從以上的討論可以發現，除了最後一種類型之外，其他四種主要的調解模 式，都是固守著「國家提供調解的程序機制」、「勞資雙方的私法自治與自主形 成」的核心內涵，這不只是調解模式的選擇，也應該是調解其原本的意義；時 值今日，不應該產生超脫「私法自治以外」的調解制度的出現，反之，若是要
174 如政府採購法、勞資爭議處理法、消費者保護法等。
175 林佳和，勞動與法論文集 III：國家與勞動市場管制、勞動契約，元照，頁 21，2014。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
60
期待調解發揮這樣本質功能以外的、互相排斥的、現代法制國所不願接受的功 能與角色，則恐怕是有所誤植；我國並沒有所謂最嚴格意義下的強制調解制 度，當事人對於調解建議不一定要接受；但是於第三節中本文有提及在特殊的 爭議類型中，立法者有給予調解機關更強的建議能力，不接受調解建議的當事 人仍然應該要以提起訴訟中斷該建議之效力。
但本文主要是朝著探討勞資爭議處理法制 ADR 的方向前進，而在我國勞資 爭議處理法中未見該等類型的立法設計，因此以下本文將所謂「強制調解」的 概念放寬一些，泛指程序上強制進行的調解程序，先予敘明。
貳、強制性仲裁概說
合意仲裁係指當事人間依彼此之自由意願，約定以仲裁解決當事人間之紛 爭，而仲裁庭原本設計上其權能就是來自於當事人間之仲裁協議，因此可以說 合意仲裁本來就是當事人意思自主原則之體現，亦為仲裁理論發展之核心176； 而強制仲裁則係指特定紛爭事件依法律規定應提付仲裁之謂，因此，即使當事 人間並無仲裁協議之約定，亦不得捨仲裁而訴諸訴訟或是其他爭議處理機制解 決。也就是說，在合意仲裁之情形，雙方當事人得自由選擇是否約定以仲裁為 紛爭解決之途徑；而於強制仲裁之情形，縱雙方當事人均不願提付仲裁，其仍 應依法律規定以仲裁解決紛爭，而不得以訴訟或其他程序為之。
關於法定仲裁與強制仲裁概念的區別，學者有將法定仲裁分為三種情形
關於法定仲裁與強制仲裁概念的區別，學者有將法定仲裁分為三種情形