對現行法修正方向之具體建議

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是為了避免利益衝突，但與人數多少似乎較無關係。

相同的，在要點的第三點中，其內涵與辦法幾乎完全一樣，但要點主要係 上級行政機關對下及行政機關發佈的一個行政規則，並無對外效力（注意事項 尚還具有補充勞資爭議處理法條文要件的效力），但間接可推知，我國立法者當 初的設想應是把「重大勞資爭議事件」與「影響公眾利益情節重大」劃上了等 號，才會產生注意事項與要點此兩個行政規則內涵如此相近的結果；但本文認 為，「重大勞資爭議事件」與「影響公眾利益情節重大」雖然時常伴隨發生，但 邏輯上並不相當，各自應有各自的要件與立法目的，不宜混為一談。若是對

「影響公眾利益情節重大」能夠趨近 ILO 的理想更為嚴格的限縮解釋者，應較 為理想，不宜再以規模、行業別逕行區分，而宜以「是否對生命、人身安全、

健康或是整體或個人財產法益的立即危險」為判斷標準。

第二節 對現行法修正方向之具體建議

壹、對現行法之建議 綜上所述，本文擬提出以下修法建議僅供參考：

一、提高發動強制仲裁機關的層級，並不宜以各地方行政主管機關做為管轄權 劃分的標準，以避免標準不一的可能性。

二、增加在重大危難或緊急狀態時得發佈暫時性罷工禁止令的機關，且必須符 合中立、專業的條件。

三、將 ILO 摘要中關於「必要服務行業」的標準明文化，以加強強制仲裁制度 的正當性，應以「爭議行為之行使將對於生命、人身安全、健康或是整體 或個人財產法益產生立即危險」作為檢驗標準。

四、應刪除團體協約法第 6 條第 5 項之規定。

五、加強勞資爭議調解機關的建議能力，並應避免無意義的調解程序。

六、給故意違反強制仲裁命令者更高的違反成本，考慮加入刑罰，或者是對於 調整事項勞資爭議的仲裁判斷給予更高的執行力。

貳、對將來制度設計上之建議 一、針對強制性調解設計上之建議：

我國並無嚴格意義下之強制調解，制度設計上若是為了使爭議雙方締結團 體協約而做努力，依據 ILO 之見解，程序上由行政機關或一方強制啟動是被允 許的；其次，關於在二分法架構下，權利事項之勞資爭議本身並無太大爭議，

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僅有調整事項之勞資爭議具有其特殊性，本文認為其特殊之處有二，其一是關 於 ADR 終局效力的問題，勞資爭議調解成立時，依勞資爭議處理法第 23 條，視 為當事人間之契約或團體協約，這是為了考慮勞資爭議事件中，有調整事項爭 議之存在，若是賦予相當於確定判決同一之效力，實為不宜，因此僅賦予其執 行力；其二是關於程序選用可能性的問題，權利事項爭議除了勞資爭議處理 法，尚可以選用一般民法或者是其他的 ADR 程序進行處理，而針對單純的權利 義務不履行之爭執，其他程序可能賦予相當於確定判決同一之效力，並同樣得 為強制執行；但是調整事項之勞資爭議僅只能藉由勞資爭議處理法中的調解及 仲裁程序進行解決，本質上該種爭議亦不能夠進行訴訟；以 ADR 之歷史發展脈 絡觀之，若認為 ADR 之發展係來自於為了避免爭議進入訴訟程序解決，則針對 調整事項之勞爭議調解與仲裁，就是在設法避免此種爭議進入合法行使爭議權 之程序解決，其考量不外乎是公眾或國家之利益，本文認為在符合一定條件之 下該 ADR 有其論理上的一貫脈絡，可以接受，但由於調整事項爭議的解決途徑 除了爭議行為之行使之外，僅剩下勞資爭議處理法中的調解與仲裁，並無其他 途徑可供選擇，因此在對於勞資爭議處理法中調解的爭議解決能力，應該檢驗 其是否符合效率。

由於依照勞資爭議處理法第八條，在調解程序中雙方具有和平義務，因此 應注意者是，爭議雙方是否有一方可能會使用調解程序之開啟而阻止對方行使 爭議權，流於形式的調解程序應盡量予以避免，本文認為，若是參考我國其他 強制性仲裁的立法例，不妨賦予勞資爭議調解機關更強的建議能力，可以職權 提出調解建議，並需由爭議之一方以提付仲裁或者是行使爭議權而阻擋該建議 之效力。

二、針對現行勞資爭議處理法第 62 條之建議：

現行法對於主管機關宣告強制仲裁後，爭議一方違反應遵守的和平義務 時，唯一的制裁手段僅只有行政罰鍰，參考基隆客運罷工案，可以發現若是雇 主刻意要違反和平義務，行政機關並無更有效的制裁方法，且違反之一方尚可 以提起行政救濟，因此只能對諸如不當解雇等不當處分進行訴訟，而訴訟又可 能會曠日廢時，對於有經濟壓力的爭議之一方，尤其是勞工殊為不利。

我國勞資爭議處理法第 60 條，與爭議標的顯屬無關或性質不適合強制執行 者，法院均「應」駁回強制執行之聲請，而若強制執行之聲請被駁回，依同法 第 61 條，若為調解，視為調解不成立；而若是仲裁，若其內容並非當事人一方 負私法上給付之義務而不履行其義務時，並不得聲請強制執行，僅得另訴取得 執行名義。不管是哪一種，爭議雙方的爭議仍會繼續延長，勞資爭議的 ADR 制

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度似未發揮應有的功能。本文認為，若是可以參考新加坡之立法例，賦予輕微 的刑罰，或許可以避免上述風險；退一步言，若是能夠賦予主管機關更強的制 裁武器，例如澳洲主管機關是可以對惡意違反和平義務者進行宣告，並移付強 制仲裁，而強制仲裁之結果也可以立即執行，殊值參考。

總結以上種種，本文認為關於我國勞資爭議法制中強制性 ADR 之部分比較 迫切需要修正之處僅強制仲裁的部分，有關於團體協約法第 6 條第 5 項之錯誤 立法；以及關於強制仲裁正當性要件明文化，並應取消並非判斷標準的要件；

最後就是將職權主管機關層級提升至中央。

而關於強制調解的部分，本文認為此制度仍是我國解決勞資爭議的主力制 度，但由團體協約法第 6 條第 5 項的立法理由可以看出，其實立法者並不希望 出現拖延協商以及協商僵局，更不想看到爭議行為；由於該項係於 103 年 5 月 20 日新增，適時澳洲法令已採取現行的 Fair work act，因此立法理由中所指 澳洲解決僵局之斡旋制度應是指新法中強調誠信協商義務的 Bargaining order 沒錯，不過本文認為，短期內，我國並不適合大量引進澳洲強制仲裁制度，原 因有三：第一，我國工會結構與澳洲工會結構不同，澳洲有全國性的產業工 會，儘管我國與澳洲的產業結構類似，服務業比重高並仰賴出口，但澳洲的強 制仲裁制度與仲裁庭的設置均是建立在產業工會的架構之下。第二、澳洲有常 設的仲裁庭，並有自 1903 年以來累積至今的強制仲裁經驗，其仲裁庭介入斡旋 之規定多如牛毛，並且法律也賦予仲裁庭極高的權力；我國從來就沒有過常設 的勞資爭議仲裁庭，並且仲裁案件多是以商務為主，若是貿然引進，相信勞、

資、政三方都要經過一段很長的適應期。第三、澳洲這次的強制仲裁制度自 2009 年開始施行，新法施行尚不久，仍須等待其較為穩定後再考慮引進的事 宜。

雖不建議引進澳洲的立法例，但本文在第二章時有多用一些篇幅介紹調解 制度於我國應用的範圍，不只限於勞資爭議處理法上，調解尚用於我國許多領 域上，其中有趣的部分是，勞資爭議處理法的調解效力比較類似三七五減租條 例的規定，得強制執行但無語確定判決同一之效力；但調解制度於金融消費事 件的評議、公害糾紛的裁決、消費者保護法及土地爭議事件的調解建議，給予 調解機關「較強的建議能力」，但加強的力道輕重不一，若是當事人不以起訴中 斷該 ADR 的建議，法定期間過後將會產生確定效力，對同一爭執事件不得另行 起訴，並得為強制執行名義。這應是由於該等紛爭類型特定，並且爭議之一方 有特別保護之必要，可能係經濟上弱勢等考量，因此給予主管機關較大的介入

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空間；若是我國想要增加行政機關介入斡旋的空間，不如自最多人使用的調解 著手，較有實益，更何況，廣義的強制調解並無違憲之虞。

本文建議用強制調解來加強對於勞資雙方的斡旋空間，最後應解決的部分 是權利事項與調整事項本質上的限制，誠然，僅只有權力事項之爭議之調解結 果得強制執行；但調整事項之調解係繼續性之契約關係，如同政府採購法切割 分別將性質上屬於權力義務標的之部分賦予得強制執行之效力，而不適合強制 執行之部分，做為當事人間新的契約或團體協約即可；而若是當事人間是採取 包裹式的談判，那也可以在主要爭議未達成協議而僅有善意讓步的情形下，視 為當事人之和解契約，不得強制執行。

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參考文獻：

中文文獻：

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5. 吳志豪，淺介美國 ADR 制度之意義與模式——以美國加州為例（上），司法 周刊第 1324 期，2007。

6. 李念祖，國外重要民間仲裁機構介紹，商務仲裁第 42 期，1997。

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