第五章 結論
第一節 我國現行法制下之問題點
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第五章 結論
第一節 我國現行法制下之問題點
我國勞資爭議處理法制，一方面看似具備種種解決勞資爭議之管道，應有 盡有，但實際上在法律規定中盡可能的禁止或防止公開衝突的發生，例如以 ILO 的條約或建議書的精神觀之，在調解或仲裁期間，為能迅速解決雙方爭 議，勞資雙方應暫停包含罷工、關廠、解雇等一切爭議行為，雙方均有和平義 務，而我國勞資爭議處理法第 8 條亦從之，但由於勞資爭議處理法在自願調 解、持續上開啟強制之調解與強制仲裁的法令規定上不甚嚴謹，造成在使用爭 議處理機制時，資方有可能藉由程序不當的妨礙勞方爭議權之行使。
我國勞資爭議處理法制中，同時採行「國家統合模式」和「協約自治模 式」等兩種大前提，但此兩者本身又具有相當的衝突。在新勞動三法修正後，
對於紛爭解決的自主性、爭議權的行使，規定上仍未真正做到實質的鬆綁，例 如，在民主法治的國家中，調解與仲裁制度的適用，除了少數情形之外，皆是 建立在「協約自治」模式之下，勞資雙方以調解或仲裁來解決爭議，原則上係 以雙方合意為基礎，國家公權利並不介入；然而，新勞動三法中，仍賦予地方 行政主管機關很大的裁量權，決定是否要「依職權」移送調解，甚至於調整事 項爭議中強制雙方進入仲裁程序，這種決定本身就帶有國家統合主義的色彩，
尤其是調整事項仲裁的效力是成為雙方當事人的團體協約，國家凌駕於雙方自 主意願而為雙方締結一個契約，其正當性為何？此正是國家力量過度介入而違 反國家中立原則的證據。
其次，現行規定有不當限制勞工爭議權行使之嫌。本文認為這正是強制仲 裁不能明說的立法目的，打著維護公益的旗號，並且盡可能的擴張行政機關的 權限，實際上就是在限制與防堵爭議行為中最重要的手段---罷工的發生；現行 勞資爭議處理法第 53 條第一項之規定，勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭 議行為，而調解得由爭議當事人之任一方提出或由主管機關依職權交付調解，
如此規定尚可視其為為爭議行為最後手段性所設立的門檻；但如調解未為雙方 當事人所接受，爭議事件若是為調整事項爭議，依法應可在調解不成立後仲裁 程序開始前行使爭議權。
在強制性 ADR 中，我國並未有嚴格意義下的強制性調解的制度設計，調解 的程序發動雖為強制，但結果是否接受，仍交由雙方當事人自行決定；而比較 會有疑義之處乃在於強制性仲裁的部分，因其程序發動與終局性的效力接不必
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由當事人同意即可產生；因此本文認為，我國現行強制性仲裁制度以條文觀 之，在以下幾處會產生立法不當之問題：
一、勞資爭議處理法第 25 條第 4 項：
條文規定：「調整事項之勞資爭議經調解不成立者，直轄市或縣（市）主管 機關認有影響公眾生活及利益情節重大，或應目的事業主管機關之請求，得依 職權交付仲裁，並通知雙方當事人。」
（一）職權交付仲裁之主體太過浮濫：
依照前述，職權交付仲裁依照 ILO 之見解僅有在非常特定且嚴格解釋的情 況之下方得宣告，否則會導致破壞結社自由的後果。我國法令中所謂「直轄市 或縣（市）主管機關」就是直轄市或縣（市）等級的勞工局，皆可職權交付仲 裁，本文認為權力過於浮濫，此外還有管轄競合以及要件判斷不同的問題，我 國之行政區共有 11 縣、3 市另還有 6 個直轄市，在我國幅員並不廣大的情形之 下，極端的假設中總共會有 20 個行政主管機關有機會依照本條將勞資爭議雙方 當事人依職權交付仲裁，並且可能產生出 20 種以上的要件解釋方法；除此之外 有權交付仲裁者並不包含中央的勞動部；條文設計上將強制仲裁的權力完全下 放到地方，但強制仲裁之判斷應不容許各自治機關自行訂立標準，但各地行政 機關仍然具有判斷餘地，實務上地方機關是依照中央所頒佈的注意事項、實施 要點進行強制仲裁之移送，但地方主管機關對於要件的解釋難以期待會有統一 標準，另外卻應該要負擔該強制仲裁宣告之政治責任，本文認為這樣的設計並 不符合行政效率性以及行政上之權責相當原則，另外還可能造成行政裁量標準 不一的問題。
而參考新加坡及澳洲關於強制仲裁的架構，新加坡係由勞動部長獨攬大 權，並且無成文法規定其宣告標準，由該首長自行依據法理及過去的見解做出 判斷；澳洲係由 FWC 此一常設機構執行強制仲裁的介入判斷，並且其介入標準 鉅細靡遺的規定在法典中，幾乎自協商開始的每一個程序，FWC 都有機會介入 仲裁。此兩者間主要的不同在於，首長制或是機關制，無論是獨裁或是合意，
此二國家皆是採取中央集權的方式進行設計，較不容易產生解釋上的齟齬。本 文認為，為了符合權責相當並且能增加行政效率的考量，我國既然由中央訂定 了強制仲裁之發動標準，自應由中央主管機關來進行強制仲裁之判斷，方為妥 適。
（二）並未設立緊急狀態下宣告全面禁止罷工之機關：
參考 ILO 前揭摘要第 571.「為了維護國家安全與公共健康的理由而暫緩罷 工的權責，不應該落在執政黨內閣，而應係由一個所有黨派都有信心且獨立之
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機構負責。」在我國似乎亦無緊急狀況下的禁止罷工命令，而依照現行法令，
似僅得由總統公布緊急命令或是在戒嚴狀態下依照戒嚴法禁止之；但這皆與 ILO 前揭意旨不合，若是依照 ILO 的理想，應由一個中立且專業的獨立機構進 行緊急狀態下禁止罷工命令的判斷，之所以採取機構制，就是要避免少數人恣 意判斷；而新加坡之立法係由總統決定，亦並不妥適；在我國目前設有不當勞 動行為裁決委員會，雖其為勞動部下轄獨立機關，但其專業性與中立性皆毋庸 置疑，亦是採行合議制，若是能夠肩負判斷是否於緊急狀態下發佈禁止罷工命 令的責任，或是另外設立相當之機關，應更符合 ILO 之理想。
（三）「或應目的事業主管機關之請求」並不適當：
依照強制仲裁應嚴格解釋的原則，法條文字「或」應目的事業主管機關之 請求並不適當，在文義解釋上，可能產生不必符合「影響公眾生活及利益情節 重大」之要件，若是如此，則有職權直接或間接發動強制仲裁的主管機關就不 只有 20 個單位了，將產生解釋上的疑義。
二、團體協約法第 6 條第 5 項：
條文規定：「勞資雙方進行團體協約之協商期間逾六個月，並經勞資爭議處 理法之裁決認定有違反第一項、第二項第一款或第二款規定之無正當理由拒絕 協商者，直轄市或縣（市）主管機關於考量勞資雙方當事人利益及簽訂團體協 約之可能性後，得依職權交付仲裁。但勞資雙方另有約定者，不在此限。」
此條文疑點重重，且實為本文最初萌芽之發想。析其要件略有三：「協商逾 6 個月」、「因違反誠信協商義務而受不當勞動行為宣告」、「考量雙方『利益』
及『簽訂團體協約之可能性』且雙方另無約定」時可以交付強制仲裁。
（一）立法理由與條文內容背離：
見其立法理由：「一、…此為勞資雙方在簽訂團體協約時應遵守之誠信原則
（good faith），換言之，雙方就團體協約內容進行協商，並有意願達成協議。
二、誠實信用原則的協商義務，應納入協商時間和有效爭議處理的配套措施。
若勞資爭議之任一方採取表面協商（surface bargaining）、拖拉協商
（dilatory bargaining）、或拖延協商等方式，將使協商進入僵局困境。要具 體落實誠實信用原則，破除永無止盡拖拖拉拉之協商態度，沒有意願達成協 議，所產生的協商困境，應賦予當事人提出交付仲裁之權利。以美國和澳洲等 國為例，若集體協商產生僵局困境，導致團體協約之簽訂沒有期待可能性時，
採取第三人介入斡旋，由協商當事人一方提出交付仲裁，以打破僵局。三、反 觀台灣，對於拖拉協商所產生之協商僵局解決，無具體配套措施。勞資談判過
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程協調未成，雙方陷入喋喋不休的口舌爭辯，導致團體協約懸而不決，將影響 勞資雙方之和諧，不利集體協商制度之建立。實可賦予不當勞動行為裁決委員 會可依據違反誠信協商原則的惡意程度，以及雙方自由協商簽訂團體協約的期 待可能性，裁定交付仲裁。爰增訂第五項…」。
首先立法理由中提到了「由第三人介入斡旋，由當事人一方提出交付仲 裁」但條文呈現卻變成是由主管機關職權交付仲裁，令人不解，若是依據立法 理由，至少應有一方係有意願進行仲裁程序，方有斡旋之意義。
其次，「第三人介入斡旋」並不一定就要進行強制仲裁，ILO 的建議書及前 揭摘要內容已再三強調，強制仲裁若不進行嚴格的解釋，將會成為破壞結社自 由的元兇，並且完全無助於團體協約的達成，我國勞資爭議 ADR 中除了強制仲 裁，尚有強制調解、非正式的協調制度等；若是參考外國立法例尚有有爭議調 查委員會、監察使、先調解後仲裁等制度；甚至參考立法理由中有提及的澳洲 立法例，Fair Work Act 中有 Bargaining order 的制度，但該制度之配套就是 賦予一個常設之獨立機關一個完整的權限，包含發佈各種裁定之權利（如 FWC
其次，「第三人介入斡旋」並不一定就要進行強制仲裁，ILO 的建議書及前 揭摘要內容已再三強調，強制仲裁若不進行嚴格的解釋，將會成為破壞結社自 由的元兇，並且完全無助於團體協約的達成，我國勞資爭議 ADR 中除了強制仲 裁，尚有強制調解、非正式的協調制度等；若是參考外國立法例尚有有爭議調 查委員會、監察使、先調解後仲裁等制度；甚至參考立法理由中有提及的澳洲 立法例，Fair Work Act 中有 Bargaining order 的制度，但該制度之配套就是 賦予一個常設之獨立機關一個完整的權限，包含發佈各種裁定之權利（如 FWC