Argyris 及 Schön（1978）合著之組織學習書中，首先提出單圈及 雙圈之組織學習（organizational learning）概念；之後，Kolb（1984）
首先引進學習圈之概念，對學習型組織模式之發展甚有貢獻；直到 Senge（1990）之「第五項修練」（The fifth discipline -The art & practice of the learning organization）一書出版後將「學習型組織」（learning organization）模式逐漸成型，其所指出之五項修練包括自我超越
（personal mastery）、團隊學習（team learning）、心智模式（mental models）、共享願景（shared vision），以及系統思考（systems thinking）。 近年來，學習型組織模式逐漸被接受為訓練在組織中理想的境界；其 與公訓機構訓練成效具有影響之因素，可以綜合分類為在組織文化方
Manpower Services Commission（英國人力服務委員會，1981）之
「系統訓練模式」（The systematic model），模式中之各個階段包括發 展組織之訓練政策、確定訓練需求、規劃與設計訓練、實施訓練以及 訓練評鑑與審核；訓練模式重視訓練之階段性與循環性，訓練評鑑為 一個循環之最後階段，但是並非訓練之結束，而是經由訓練評鑑之結 果用以確定新的訓練需求。系統訓練模式是一個相當有用的理論模 式，強調訓練評鑑之重要性，可以避免為訓練而訓練之缺失；其與公 訓機構訓練成效具有影響之因素，可以綜合分類為在訓練規劃方面包 括公訓機構訓練政策、發展目標之規劃，訓練職類、計畫、課程之規 劃；在訓練實施方面包括訓練課程之設計，以及訓練成效之評鑑等。
Law（新加坡工藝教育學院院長，前職業與工業訓練局局長；1992）
指出，新加坡工藝教育學院（ITE）於規劃職業訓練計畫及訓練職類 時，為運用「特點分析模式」（The Feature Analysis Model）評鑑其訓 練成效，此模式之評鑑項目包括國家人力需求、訓練內容、訓練過程、
訓練產出、訓練結果，以及訓練效益，各評鑑項目之內涵摘述如下：
一、國家人力需求
包括專業與技術教育委員會之職業訓練規劃數與實際執行招訓 數間之一致性。
二、訓練內容
包括其他地方性訓練機構提供與工藝教育學院類似訓練職類之程 度、每一位訓練學員之效益及職訓師與學員比率。
三、訓練過程
包括選擇第一志願課程之學員數、參加訓練課程之比率、課程之 訓練容量與有效容量及學員退訓率。
四、訓練產出
包括學員受訓之合格率。
五、訓練結果
包括結訓學員獲得第一份工作之時間、結訓學員就業率及結訓學 員就業性質與訓練之相關比率。
六、訓練效益
包括學員就業起薪之薪資。
Law（1992）另指出，新加坡工藝教育學院（ITE）於發展訓練課 程所運用之職業訓練課程發展模式，分為訓練需求分析、訓練課程設 計、訓練教材發展、訓練課程實施，以及訓練評鑑階段，各階段之內 涵摘述如下：
一、訓練需求分析階段
需經訓練顧問委員會認可，技能檢定委員會批准；其內涵包括雇 主之需求、國家之人口目標、DACUM 之發展過程，以及制訂技 能檢定標準。
二、訓練課程設計階段
需經訓練顧問委員會認可；其內涵包括受訓學員參加訓練之必要 條件，訓練模式，訓練之內容、結構及設計，評估訓練計畫及測 驗計畫，以及訓練之設施、設備與工作人員之必要條件。
三、訓練教材發展階段
其內涵包括訓練之工作單、實習測驗單、發展測驗單，以及視聽 設備。
四、訓練課程實施階段
設備，以及追蹤訓練情形。
五、訓練評鑑階段
其內涵包括訓練目標之達成、結訓學員就業情況調查，以及修正 措施。
Law（1995b）指出，新加坡之職業訓練規劃模式，分為計畫、分 析與確定、設計與發展，以及實施與評鑑階段，各階段之內涵摘述如 下：
一、訓練計畫階段
由專業與技術教育委員會負責；為依據工業需求調查、企業未來 投資之人力需求，以及學校、職業訓練機構之畢業、結訓人數，
擬訂其人力資源計畫、人力教育訓練計畫，以及學校及職業訓練 機構之計畫招生名額。
二、訓練分析與確定階段
由工藝教育學院（ITE）負責。
（一）運用上述之特點分析模式
於規劃訓練計畫及訓練職類時，運用此模式評鑑其訓練成 效，以為訓練職類停辦或續辦之依據。
（二）確定訓練職類與訓練場所
訓練職類與訓練場所之確定，均運用特點分析模式，以及 下述之回饋策略。
（三）採行回饋策略
從訓練顧問委員會，前往工業界訪視，實施結訓學員追蹤 調查，以及從經濟發展局、國家生產力局、理工學院等其 他組織中得到回饋之資訊。
三、訓練設計與發展階段
由工藝教育學院負責；其訓練課程之設計與發展，為運用上述之 訓練課程發展模式，分訓練需求分析、課程設計、發展教材、課 程實施，以及評鑑 5 個階段。
四、訓練實施與評鑑階段
由工藝教育學院負責；包括訓練目標之達成、結訓學員就業情況 調查，以及修正措施。
綜合上述新加坡於規劃職業訓練計畫及訓練職類所運用之特點分 析模式、職業訓練課程發展模式及職業訓練規劃模式，其與公共職業 訓練成效具有影響之因素可以分類為：在訓練制度方面包括養成訓練 學員技術士技能檢定制度、訓練課程規範、訓練設備規範，在訓練規 劃方面包括規劃公訓機構發展目標、規劃訓練目標配合國家人力政 策、規劃公訓機構訓練職類、規劃各職類訓練計畫、規劃各職類訓練 課程、設立外界訓練顧問委員會，在訓練環境方面包括訓練機具設備、
訓練機具布置、圖書資源，在訓練實施方面包括設計訓練課程、編訂 與選擇訓練教材、教學方法、評量訓練成績、學員技術士技能檢定，
在訓練評鑑方面包括評量在訓學員滿意度、學員招訓率、學員退訓率、
學員技術士技能檢定合格率、學員就業率、訓練成效評鑑，在學員輔 導方面包括學員就業輔導，以及在行政支援方面包括訓練經費預算、
教務行政、招訓宣導、汰舊換新訓練機具設備、充實圖書資源等。
Jarratt 及 Murphy（澳大利亞 Charles Sturt 大學）與 Lowry（澳大 利亞 Western Sydney 大學）（1997）指出，澳大利亞為了能使其企業
企業界之需求、訓練符合特定企業之工作技術、使養成訓練更具彈性，
以及建構國際認可之訓練組織等；而英國的研究報告中也指出，建立 具有企業特性之訓練課程，以及職業教育、訓練與當地之技術學院、
企業界相結合，為英國在職業教育與訓練成功之基礎。從上述可以得 知，職業教育與訓練成功之基礎，在於其教育訓練能符合業界用人需 要，所規劃之教育、訓練課程內涵具有企業特性，以及社區企業、技 術學院與職業訓練之合作，均為其訓練成效之重要影響因素。
Butcher（英國 Open 大學，1998）於針對英國一般國家職業證照
（General National Vocational Qualifications， GNVQ）任課教師訓練 需求之研究中指出，現行 GNVQ 訓練模式之二個缺點為：教師訓練計 畫並沒有注意到 GNVQ 之特殊需要，以及現行之訓練計畫及訓練課程 連有經驗教師都對其缺乏信心；並提出學校中 GNVQ 有關人員之在職 訓練並不足夠，將引進更具職業水準之教師以為有效教導 GNVQ 計畫 之一部分等之處理方法。從上述可以得知，訓練教師之專業進修與具 有職業之專業水準非常重要，以及於規劃訓練計畫、訓練課程時，應 考量其妥適性，均為影響訓練成效之重要因素。
Cornford（澳大利亞 Technology 大學，1999）指出，在澳大利亞 有許多職業教育、訓練教師，沒有接受過最基本之教學訓練，就連少 數接受過正式教學訓練之職業教育、訓練教師，其教育心理學也不足 夠；並認為經由適當之在職進修教育、訓練及指導，可以提升職業教 育教師、職訓師之教學能力，以及其於工作場所之教育、訓練成效。
從上述可以得知，職訓師之教學方法及教育心理學等之專業在職進修 訓練非常必要，可以提升職訓師之教學能力及教學方法等，為影響職
業訓練成效之重要因素。
勞委會（1991）發布「公共職業訓練機構導師制實施辦法」之法 規中，明訂其目的是為了建立公訓機構之導師制度，加強受訓學員之 生活輔導、學習輔導、心理輔導，以及就業輔導；各訓練班之導師人 選，為於職訓師或輔導員中遴薦；並規定擔任導師者，除比照中等學 校標準發給導師費外，並減少每週授課鐘點 4 小時等。
勞委會（1993a）公告修正「各職類技術（從業）人員養成訓練課 程規範施行要點」之行政規定中，規定全國各公訓機構於辦理技術（從 業）人員養成訓練時，應依照勞委會所訂定各職類訓練課程規範之訓 練課程及訓練時數辦理；但是為配合就業市場需要，公訓機構得就訓 練課程規範所定訓練課程及時數之外，酌予增列其他相關訓練課程；
並規定訓練課程規範實施後，將適時評鑑訓練成果與檢討修正，以及 各公訓機構自行編製之訓練教材其內容應符合各職類訓練課程規範之 規定等。
勞委會（1993b ）公告修正「各職類技術（從業）人員養成訓練 設備規範施行要點」之行政規定中，規定全國各公訓機構於辦理技術
（從業）人員養成訓練時，應具有勞委會所訂定各職類訓練設備規範 中之「訓練專用機具設備表」所列機具設備；並規定同一機具設備，
在二個以上職類之訓練設備規範中均有列具時，同一公訓機構只要有 一職類擁有，在不影響訓練效果之原則下，得互相支援使用等。
之行政規定，其目的為表揚公訓機構之職訓師及行政人員對職業訓練
之行政規定，其目的為表揚公訓機構之職訓師及行政人員對職業訓練