受聘能力之相關概念

壹、受聘能力的緣起與發展趨勢

受到全球化與知識經濟的衝擊，以及勞動市場急遽變化的影響，這一代的 大專畢業青年在進入職場時，必須具備能夠滿足新經濟要求的核心就業力技 能，才能成功在職場發展。因此，自 1990 年代以來，受聘能力已經成為先進國 家高度重視的青年政策議題(行政院青輔會，2006)。

然而受聘能力在學術研究上並非一種新的概念，早在 1955 年時學者

Feintuch 即已提出，隨之而後的發展則亦趨於多樣化（引自林義叡，2007：47)。

在表 2-2-1 即對受聘能力研究的發展趨勢提出說明。

表 2-2-1 受聘能力研究的發展趨勢

階 段 時 間 發 展 趨 勢 萌芽茁

壯時期

1950-1960 Soloff 和 Bolton（1969：993-998）指出在 1950 與 60 年 代受聘能力此概念的焦點已經有一些變化，由原先被視 為是個人的潛力逐漸轉變成在勞動市場上被僱用之考量 依據，因為勞動者受聘能力的優劣是取決於個人在勞動 市場工作所累積的經驗。此外受聘能力在這個時期的焦 點普遍著重於勞動者的工作態度與朝向職業生涯中的自 我知覺發展。

發展蓬 勃時期

1970 Tseng（1972:314-317）指出此時期受聘能力之重點逐漸 轉向於注重個人的、主要的職業知識(mainly

occupational knowledge)與技能觀點上，取代了對於工作 態度的重視。受聘能力不僅只有基本的職業技能面，也 包含職業相關的知識面，兩者均關係到個人於工作上的 潛在可能性、個人於勞動市場的地位與個人普遍在工作 情境中所扮演的重要角色。

表 2-2-1 受聘能力研究的發展趨勢(續)

階 段 時 間 發 展 趨 勢 發展蓬

勃時期

1980 Charner（1988:30-40）指出在 1980 年代之後，受聘能 力的概念越來越成為雇主決定勞動者在勞動市場中之價 值的「超越特性」(meta-characteristic)所在。而此超越 特性結合態度、知識和技術，而且決定勞動者在勞動市 場的潛能。在這個思維引領下，受聘能力對於勞動者而 言，不論是從其剛進入職場開始發展、建立或最後的階 段，對其工作職涯過程裡均占有相當重要的影響力。

調整 時期

1990 Outin（1990）亦指出受聘能力的概念當被擴及並延伸到 1990 年代後，已結合融入了諸如對勞動市場情況、勞動 市場與企業組織策略上的瞭解等方面的因素。同時其也 認為受聘能力是由個人特質(關係的有無、動機的強 弱)、特定的工作技能、勞動市場的情況、以及政府與雇 主的訓練策略等四個因素構成，這些因素會影響並改變 個人去達到其在勞動市場上的地位，且受聘能力之發展 從而成為政府、企業組織與個人等三方共同的責任。至 此，有關受聘能力的定義與其對個人所產生的影響之爭 議亦隨之越來越大，受聘能力的概念也因此變得更加寬 廣卻模糊。

資料來源：出自Sanders 和 Grip（2003;引自林義叡，2007：48)

貳、何謂受聘能力

對於剛畢業甫進職場的社會新鮮人，從第一天踏入公司開始，已不能再僅 存有著為公司做出重大貢獻的想法，而且還必須能為自己擔負起更多其他面向 的職涯規劃的責任，這是在就業面向上，過去十幾年來最引人注意的新興趨勢 之一（Davies,2000）。

（1997）觀察到雇主在招募新員工時，除了重視畢業生智力的能力外，同時也 認定還有其他能力一樣是重要的，像除了溝通、計算及資訊科技等核心技能外，

在工作中日益需要具備靈活性和適應力、團隊工作能力及懂得管理本身的職涯 發展等。

一、受聘能力與其他相關名詞

對於受聘能力(employability)此名詞，已成為當前許多國家青年政策中的重 要議題。但受聘能力並不是一個容易定義的概念，在不同學者所進行的受聘能 力之實證研究中，並沒有提出完全一致的具體項目，除了因為它具有多重面向 之外，也因為它與其他名詞之間的交替使用（趙長寧，2009)。

且因各國國情的不同，所以在名稱的用詞上也有些差異。根據 1994 年加拿 大人力資源發展(Human Resource Development Canada)的報告指出，歐洲部份 國家將受聘能力稱為技能(skills)或資格(qualifications)。在法國則是稱為「跨越 能力」(crossing competencies)或「轉業能力」(transferable competencies)；英國 過去習慣上，將受聘能力稱為「核心技能」(core skills)或「共同技能」(common skills)，最近則較常使用「關鍵技能」(key skills)；義大利稱為「瞭解如何做的 能力」(knowing how to be)，德國稱為「關鍵資格」(key qualifications)；愛爾 蘭稱為「自我組織態度」(self-organizing attitude)；丹麥稱為「進程/獨立資格」

(process/independent qualifications)；澳洲稱為「關鍵能力」(key competencies)；

在荷蘭不論是「核心能力」(core competencies)、「橫越能力」(transversal competencies)或「關鍵能力」(key competencies)都是指受聘能力；美國則稱為

「必要技能」(necessary skills)、「雇用技能」(skills needed for employment)或 受聘技能(employability skills)（引自陳書偉，2007：5)。

二、受聘能力之定義

行政院青輔會（2006）根據《維基百科全書》定義「受聘能力」（employability）

為能獲得初次就業、保持就業、以及在必要時獲得新就業的能力。

Coopers 和 Lybrand（1997)認為受聘能力包含傳統智力的技能，還有「新」

核心或關鍵技能，即個人的特質被認為具有市場價值，另外還具有關於組織如 何運作及人們如何在組織中工作的知識。

Dearing（1997)提出受聘能力是指四項關鍵技能：溝通的技能、計算能力、

擅於使用資訊科技及學習如何去學習的能力。

Hillage 和 Pollard（1998)將受聘能力界定為是一種能幫助個人獲取第一次 的工作、並持續保有工作，及在必要時能再次獲得新工作的能力。

在澳大利亞 2002 年出版的《未來所需的受聘能力技能（Employability Skills for the Future) 》白皮書中，將受聘能力定義為個人所需具備的技能，其目的不

只為了就業，也為了讓個人能在企業內進步，以實現個人潛能，並成功對企業 的策略方向做出貢獻。在此白皮書當中提出「受聘能力技能架構」（employability skills framework)，將核心受聘能力技能歸納為八類，即溝通技能、團隊合作技 能、問題解決技能、原創與進取技能、規劃與組織技能、自我管理技能、學習 技能、科技技能（引自行政院青輔會，2006：6)。

Brown 和 Hesketh（2004)把個人的受僱能力界定為，於相對機會獲得和維 持不同類型的工作。

三、受聘能力的分類與內容

定產業或工作要求的專業技術能力」兩大類。

於 1992 年加拿大政府出版的《就業力素描：加拿大就業人口的必備能力》

報告，將受聘能力分為基礎能力與核心能力兩大類，基礎受聘能力包含聆聽、

說話、閱讀、書寫及計算五項能力；核心受聘能力又分為三大領域，包含學術 技能、個人管理技能及團隊合作技能（引自宋秋燕，2006：9)。

美國Department of Labor（2000）則將受聘能力分為三大類技能，第一類為 學術技能其包含有閱讀、書寫、數學、自然科學等與學術訓練有關之能力；第 二類是受聘能力技能是指有效的執行工作，如團隊工作、決策與問題解決；第 三類為職業和技術技能是指工作上特殊的技術與職業知能，如機器維修、銷售 知識或資料庫的編製等。

Rainsbury、Hodges、Burchell 和 Lay（2002）指出，受聘能力可分為「硬技 能」（hard skills）與「軟技能」（soft skills）二大類。且在文獻中也日益強調「軟 技能」的重要性，在目前被視為是對「硬技能」的補充，並且是成功工作表現 所必備的 (Ashton,1994; Caudron,1999)。有學者 (Page, Wilson, & Kolb,1993) 認為「硬技能」是指完成一項工作所須擁有有關科技面向的技能，通常也包含 知識的獲取。「硬技能」在本質上是首要的認知，是受到個人智商(IQ)的影響。

Spencer 和 Spencer (1993)描述這科技技能和知識的最低標準是意謂著必須能夠 具有完成工作之基本能力 (引自Rainsbury et al.,2002）。而「軟技能」則常被 歸為人際、人性或行為的技能，並強調在人與人之間個人行為和人際關係的管 理。「軟技能」在本質上主要是情感或行為方面的技能，近來已和所謂的情緒智 商(EQ)相連結 (Caudron,1999;Kemper,1999)。

Spencer 和 Spencer (1993)界定了二十項工作必備的技能，其中含括於「硬 技能」的項目有：分析思考(analytical thinking)、概念思考(conceptual thinking)、

技術性專業知識(technical expertise)；而含括於「軟技能」的項目為：成就定向 (achievement orientation)、對管理、品質和精確性的關心(concern for order, quality and accuracy)、主動的精神(initiative)、資訊找尋(information seeking)、

了解人際關係(interpersonal understanding)、顧客服務定向(customer service orientation)、能衝擊與影響他人(impact and influence on others)、對組織的察覺 (organizational awareness)、關係的建立(relationship building)、發展他人 (developing others)、管理指導(directiveness)、團隊工作與協同合作(teamwork and co-operation)、團隊領導(team leadership)、自我控制(self control)、自信心 (self confidence)、靈活性(flexibility)、對組織的承諾(organizational

commitment)。

許雅雯 (2009)參閱了三十五篇相關文獻，並整理出二十項企業界愛用之

「軟技能」，包括抗壓性/情緒管理、工作的穩定度、溝通表達能力、未來發展 潛力、發掘及解決問題能力、創造/創意能力、學習意願/可塑性、領導力、責 任感與自我管理技能、品行道德、主動積極態度、敬業精神、資訊搜尋能力、

對工作充滿熱情、人際互動能力、組織承諾、能瞭解組織及他人需求、肯吃苦 耐勞、適應能力、融會貫通能力等。

而彭森明（2008a）則將職場所需的能力區分為四大部份：職場所需的一般 能力、職場所需的專業能力、工作態度、職涯規劃與信心。而職場所需一般能 力包含有表達及溝通能力、領導能力、創新能力、團隊合作能力、本國語文能 力、外語能力、穩定度或抗壓性；職場所需的專業能力包含專業知識與技術、

基礎電腦應用技能、將理論運用到實際工作的能力、發掘及解決工作中所遭遇 問題的能力、專業證照或相關能力；工作態度含括良好的工作態度、強烈的學

推銷自己的能力、樂觀面對職涯發展前景，積極投入現職。

表 2-2-2 受聘能力的分類與內容

學者或機構 受聘能力 行政院青輔會(2006) 1. 能夠廣泛適應及勝任不同工作要求的核心就業

力。

2. 配合特定產業或工作要求的專業技術能力。

美國Department of Labor (2000)

1. 學術技能：閱讀、書寫、數學、自然科學等與學 術訓練有關之能力。

2. 受聘能力技能：有效的執行工作，如團隊工作、

決策與問題解決。

3. 職業和技術技能：工作上特殊的技術與職業知 能，如機器維修、銷售知識或資料庫的編製等。

Rainsbury、Hodges、

Burchell 和 Lay (2002）

Ashton (1994) Caudron (1999) Page、Wilson 和 Kolb (1993)

Kemper (1999)

1. 「硬技能」：是指完成一項工作所須擁有有關科 技面向的技能，通常也包含知識的獲取。

2. 「軟技能」：常被歸為人際、人性或行為的技能，

2. 「軟技能」：常被歸為人際、人性或行為的技能，