各研究構面間關聯性探討

有關信任、授權與工作滿意度間之關聯性，尚未見有許多國內外學者的探 討，多數的研究探討集中於信任與工作滿意度方面。茲將有關信任、授權與工作 滿意度之間關係的相關研究文獻說明如下，以瞭解信任、授權與工作滿意度各研 究變項之研究探討趨勢及驗證情形，並作為本研究擬定研究假說之參考。

壹、信任與授權、員工工作滿意度關係文獻 一、信任與授權

研究發現，員工從事自主性、完整性、變化性、重要性和回饋性較高的工 作，容易有高度的滿意度（Hackman & Oldham，1976）。而這些工作的前 提要件是信任，前所述自主性、完整性、變化性及回饋性較高的工作，不正 是工作授權的內涵嗎？。

根據 Terry(1962)認為 delegation（授權）係指，自一位主管人員或組織單位 為了達成特定之工作目標，在管理過程中及特定範圍內之活動給予其他人或 組織單位權力與認可，以達成特定的工作，藉著 delegation（授權），主管 人員擴展他的活動範圍，若無 delegation（授權），則其活動僅限於其力之 所及；在管理中，delegation（授權）並非放出亦或放棄權力或永久解除其業 務，主管人員不論是否願意，其 delegation（授權）後仍保留該功能的全部 權力，並給予其他的人或單位在特定範圍活動的權力與承認（莊展桂，

1991；柯進雄，1997）。授權(delegation)即是在賦予部屬所需之職權，以執 行主管之任務，使部屬能圓滿完成主管部份職責之工作目標；

delegation（授權）係指由上級長官或具權力者，以一定之責任與事權委授於 下級部屬，使其在監督之下，能相當自主的處理活動，以完成特定之任務，

授權者對被授權者得持有指揮與監督之權，被授權者負有工作報告及完成工 作之責任。（張金鑑，1966；謝文全，1988；張潤書，1993）亦即係指一位 主管將某種職權及完成工作的責任，指定某位下屬擔負，使下屬能代表他從 事管理或作業性工作；還有，delegation of authority（授權）不是有或無的差

別，而是程度上多或少的問題（許士軍，1981）。

由上述各學者之定義可知，授權(delegation)是由上到下，即授權賦者（主 管）將權力某部授予被授權者（部屬），使被授權者在一定規範內，能自主 地處理活動，而完成特定之工作目標，且讓授權賦者能進行、完成非例行性 之工作，以達組織之目標；而在這過程中，授權者仍是具有監督被授權者的 責任，且要承擔部份成果的責任。

由以上學者對授權之定義，可窺見授權意涵著代理授權者的職權與職責以執 行任務。

當主管欲將其部分工作、職責授權與其部屬時，則主管、部屬間即具有授權

─代理之交換關係，而參照上述兩造間具代理交換關係時，其間之信任產生 基礎則屬於理性分析之有條件信任，此所謂有條件即指，主管（信任者）將 針對其部屬（被信任者）之能力、善意、正直、一致性與開放等特質予以理 性觀察、瞭解並分析，以決定其可信任度。

二、信任與工作滿意度

１、人際信任與工作滿意度的關係

工作滿意是指員工對其工作的情感或情緒反應（Beehr，1996）。研究發 現，員工從事自主性、完整性、變化性、重要性和回饋性較高的工作，容易 有高度的滿意度（Hackman & Oldham，1976）。而這些工作的前提要件是 信任。Driscoll（1978）在檢視大學教職員的信任和滿意度之間的關係後，

即發現組織信任對整體滿足感有極佳的預測力。

林鉦琴（1996）在其對銀行業櫃檯人員所進行的研究中便已發現，當員工對 組織的信任感（組織信任、上司信任、同儕信任）越高時，越有可能從事組 織公民行為（堅守本分行為、組織公益行為、人際利他行為）。

信任在組織中所扮演的角色及其重要性，受到許多管理研究者與實務者的注 意（Hosmer, 1995；Kramer & Tyler, 1996；Mayer, et, al. 1995）。Cook &

Wall（1980）就指出「組織中個人與團體之間的信任對於組織長期的穩定及 其成員的福利而言是一項高度重要的因子。」此一變項的重要性亦受到

Likert(1967)、Argyris(1973)等的重視，他們將信任、信賴及互動的發展視作 組織的整合力量。由上述論點可知，信任會增加個人的福利，而個人的福利 增加便會增加個人的工作滿意度。

Scott, et, al.（2001）的研究已顯示，個人的社會資本所蘊藏的網絡利益，與 個人的生涯成功具有顯著相關，其中生涯成功是以個人升遷、薪資與生涯滿 意度為衡量。由此可見，個人的社會資本越雄厚，所蘊含的網絡利益越豐 富，則越容易增加工作滿意。但因為他們的研究只針對社會資本對升遷、薪 資與工作滿意度作分析，其中並沒有探討到社會資本對工作本身、直屬上 司、與工作伙伴有何程度的影響，有感於這方面的不足，因此本研究更針對 工作滿意度的五個構面（Smith 等人）作進一步的分析與探討。

依據社會交換理論（Blau，1964），在信任的前提下，員工較易從事對組織 有益的工作行為。員工相信在其努力付出後，組織或管理者會有對等的回 饋，因此，交易產生正面的工作態度。

人際信任與工作滿意度方面，在戚樹誠、羅新興與黃敏萍（民 87）的研究 中有提到，國軍軍官對上司與政戰人員的信任感會影響其生涯期望。當國軍 軍官的上司與政戰人員為值得信賴時，他對於未來在軍中的升遷發展會較具 信心。反之，他們若是不信任他們的上司及政戰人員，往往也減弱他們的正 面期望，人際信任對於組織成員的認知與行為影響可見一般。

由前述，組織理論學者大都認為組織是一個社會實體，其為實現某些目標 而存在，乃有縝密的結構和制度，且有一個和其他組織加以區分的界限 ( Daft, 1995 )。組織的組成份子，不論是個人或單位都被賦予某些特定的 責任和權威，其目的在實現組織的目標，以維繫組織的生存。

不過，並不是每一個人或單位都享有權力和地位，有些人（或單位）所能 行使的權威小於制度上的規定，但有些人（或單位）卻遠高於其制度所賦 予的部分。其次，組織為了實現目標，莫不希望所有成員能群策群力、萬 眾一心、無私無我地為組織貢獻，但有些組織做到了，有些組織卻因其成 員的離心離德而瓦解。

Whiterner et al. （ 1998 ） 所 提 出 大 部 份 關 於 信 任 的 理 論 都 是 引 用 Blau

（1964）的社會交換理論（Social Exchange Theory）來假定：「一方藉由持 續交換利益的方式去取得另一方的信任。」Likert & Willits（1940）研究發 現 ， 就 組 織 而 言 上 司 的 管 理 作 為 是 單 位 中 人 際 信 任 的 基 本 影 響 因 素 。 Koozes& Posner（1987）研究發現，信任上司好像是領導效能及組織工作生 產力的關鍵因素。Barker（1998）指出透過員工彼此間的信任依然可以促成 團隊之間的合作力量。Zucker（1986）指出「信任是維持社會合作的要素，

即使是在例行性和日常的互動中亦不可或缺。」由上可知，信任不僅是人際 互動關係的基礎，更是組織管理者和員工之間的潤滑劑。

工作滿意度感（job satisfacation）是指員工對其工作的情感或情緒反應

（Beehr，1996）。Hackman & Oldjam（1976）研究發現員工從事自主性、

完整性、變化性、重要性和回饋性較高的工作，容易有高度的滿足感，而這 些工作的前提要件是信任。Driscoll（1978）在檢視大學教職員的信任和滿 足感之間的關係後，即發現組織信任對整體工作滿意度感有極佳的預測力。

在組織中進行的工作滿意度研究，淵源於西方電機公司（Western Electric Co.）所做的一連串研究（Roethlisberger & Dickson，1939），他們的研究報 告指出工作者的情感會影響其工作行為，而工作者的社交和心理上的因素則 是決定其工作滿意度與生產力的主要原因（方鈺如，2002）。

鄭仁偉、杜啟華與潘思云（2000）認為交易伙伴間的信任程度越高時， 則 工作績效會越高。Ryan, et, al.（1998）對美國南佛羅里達市政府公務員所做 的人際信任研究，即發現人際信任和公務員的生產力有顯著的關聯性。黎士 群（2000）研究實證人際信任對工作滿意度有顯著正向影響關係；亦即人際 信 任程度愈高，則工作滿意度愈高。

Golembiewski & McConkie（1975）指出一個有高度信任氣氛的組織通常能 有效的促進成員的溝通，而溝通程度和品質的提昇，會進一步促進合作，組 織成員也會有自我坦露的意願，並分享彼此的情感、價值觀和資訊。由上述 文獻可知，員工經由信任的產生進而合作、分享知識及情感，因此信任產生 對同事間的滿足也會提高。

方鈺如（2002）以海運業為研究對象，結果發現人際信任與工作滿意度呈顯 著正向影響關係，其研究結果顯示個人可經由提昇人際間的信任來增加工作 滿意度，尤其是透過信任的實際行動表現，更能增加個人工作滿意度。戚樹 誠、羅新興與黃敏萍（1998）的研究中提到，國軍軍官對上司與政戰人員的 信任感會影響其生涯期望。

綜合上述文獻可知，組織內員工存在越高的信任感且信任透過實際行動表現時，

則員工彼此間更會互相合作、願意分享知識、情感，而積極投入工作中，並由工 作中得到極高的滿足感及歸屬感，進而提高工作績效；信任感不僅會影響員工的 生涯期望，而且透過人際間的信任也會增加工作滿意度感。因此，本研究認為員 工對長官及同事產生信任時，對工作滿意度感也相對的提高。

本研究採納Rotter（1980）和 Lewis & Weigert（1985）的說法，將人際信任分為 信任意圖與信任行為，分別來探討其對工作滿意度影響。鄭仁偉、杜啟華及潘思 云（2000）在對我國保險公司與保險輔助人進行組織信任研究時，已證實組織間 的知覺值得信任、信任行為分別對組織間工作績效、工作滿意度呈正向關係；把

本研究採納Rotter（1980）和 Lewis & Weigert（1985）的說法，將人際信任分為 信任意圖與信任行為，分別來探討其對工作滿意度影響。鄭仁偉、杜啟華及潘思 云（2000）在對我國保險公司與保險輔助人進行組織信任研究時，已證實組織間 的知覺值得信任、信任行為分別對組織間工作績效、工作滿意度呈正向關係；把