工作滿意度

一、工作滿意度的意義

「工作滿意」是一個多面向的概念，國內學者有人將其譯成「工作滿意 度」、或「工作滿意度感」，其實工作滿意度是一種態度，一種組織成員對 整體工作情境評估後的態度表現，心理學者分析態度是一種心理狀態，是促 動行為的內在歷程。「工作滿意度」的概念自從 Hoppock（1935）提出之 後，國內外學者便開始致力於工作滿意度之研究，但由於各學者研究對象、

觀點及範圍各有不同，對工作滿意也有不同的解釋，本研究參考以往工作滿 意度的相關研究，將之整理如表2-8。

表2-3-1 工作滿意度定義彙整表

學者 年代 定義

Hoppock 1935 工作滿意是個人對自己工作的直覺感受，是一種在生 理、心理和環境等各因素滿意感受的綜合。

Vroom 1964

工作滿意係指個人對工作角色抱持的情意取向

，正面的情意取向即是代表工作滿意，負面的取向則是 代表不滿意。

Blum &

Naylor 1968 工作滿意乃是工作者對其工作及有關環境所抱持的一種 態度，而不涉及工作面向、形成的原因及過程。

Smith,et. al 1969

工作滿意是指工作者對其工作環境的感覺、感受或情感 性反應，這種感覺是來自於工作環境中實際獲得的報酬 與其預期獲的報酬之差距。

Porter &

Lawler 1971

認為滿意只是由個人認為其所應得的與其所知覺真正得 到的，兩者之間的差異所決定，差距越大，則越不滿 意，而差距愈小，則愈感滿足。

Seashore &

Taber 1975

工作滿意有以下四種意義：

1.工作滿意即為工作者在各工作層面上所獲得滿意的總 和。

2.工作滿意即為工作者在各工作層面上所獲得滿意程度及 其重要性之乘積和。

3.工作滿意即為工作者預期應有之滿意程度與實際滿意程 度之差距的和。

4.工作滿意為前項預期滿意與實際滿意之差距分數，乘以 各相關層面之重要性加權數，再求其總和。

Locke 1976

認為工作滿意是指個人評價其工作或工作經驗所產生的 正面或愉悅的情緒狀況，但更注重工作中各層面之分 析。

Price &

Mueller 1986 在一個工作體系中，成員對於其在其體系中所具有的工 作取向。

Hellriegel et al. 1992 認為工作能符合個人的需求與價值時，就會產生正面的 評價與情感，反之則是負面的。

Robbins 1996

工作滿意也可視為個人對工作所抱持的一般性態度。員 工的工作滿意高，則表示他對工作抱持正面態度，反 之，則表示員工對工作不滿，有著負面的態度。

許士軍 1977

認為工作滿意是個人對工作所具有的感覺，而這種感覺 取決於他從工作環境中之實際所得的價值與預期間之差 距。

張春興 1978

指個人或多數員工對其所任工作感到滿意的程度。工作 滿意與否與很多因素有關：諸如薪水高低、加薪方式、

工作時間、工作地點、工作性質、升遷機會、人際關 係、管理方式等等。

許彩娥 1981

工作者自特定環境中其所實際獲得的價值與其所預期應 獲得價值之差距，二者差距大則滿意度低，二者差距小 則滿意程度高，亦即「需求缺陷性定義」。

謝金青 1992

工作滿意是指工作者對其工作、工作歷程或工作結果整 體的一種主觀的價值判斷，是屬於感覺、態度或情意的 反應。而其感到滿意與否取決於自特定的工作環境中，

因工作所實際獲得之價值與預期應獲得價值的差距。此 差距越小，滿意程度愈高；反之，滿意程度愈低。

謝百亮 1995

認為學者對工作滿意的一般性定義分為三類：

1.認為工作滿意是個人對其所從事工作的情意反應或感 受。

2.工作滿意是個人對於他的工作的知覺與原來預期之間的 差距。

3.工作滿意是個人對其工作各層面之特性的情意性反應或 感覺之總和。

資料來源：林建忠整理（2002）。

綜上所述，各研究者對於工作滿意度所作的定義詮釋紛歧，事實上，自人群 關係學派後，諸如溝通、訓練、領導型式、動機理論、工作滿意度等與組織成員 心理、行為關係的主題就開始受到重視。因此，有關影響工作滿意度的因素眾 多，雖然各學者對其定義論述不一，但概略可分為下列三種：

（一）綜合性定義

係將工作滿意度的概念作一般性概念的解釋，而不涉及工作滿意度的面 向、形成原因與過程，也就是將工作滿意度定義為一個單一的概念（an unitary concept），工作者能夠將其在不同工作構面上的滿意與不滿意予 以平衡，形成整體滿足。

（二）差距性定義（expectation disctepancy）

工作者對滿足的大小，乃取決於他對特定工作環境所實際獲得的價值，將 滿足程度視為一個人自特定的工作環境中感覺他所「實際獲得的價值」與

「預期獲得的價值」兩者間的差距，其差距愈小，滿意程度愈高；反之，

滿意程度愈低。

（三）參考架構說（frame of reference）

此論點認為，人們態度及行為的最重要因素是人們對於組織或工作情況中 客觀特徵的主觀知覺與解釋，這種知覺與解釋係受個人自我參考架構的影 響。Smith, , et.al.（1969）即認為工作滿意是一個人依據其參考架構對於 工作特徵加以解釋後所得到的結果。此一定義又可稱為構面性定義，它的 特徵是工作者對於其工作構面的情感反應，而所謂工作構面，例如：可包 括工作本身、視導、薪資、升遷、同事關係、溝通等等。惟每個人對於各

緒，而認為不重要的構面，自然就無所謂滿意或不滿意。

二、工作滿意度的相關理論

前述雖整理各學者有關工作滿意度之定義，但對於完整之「工作滿意度」理 論，則到了 1950 年以後才相繼出現。各學者所研究的角度不同，以下就各 具代表性者說明如下：

（一）Maslow 馬斯洛(1943)需要層級理論（hierarchy of need theory）

Maslow 認為人類有五種基本需求，如圖 2-3-1 所示，包含以下三個重點

（李青芬等，2001）：

1.人類的需求可以分成生理需求、安全需求、社會需求、自尊需求及自我 實現需求等五大類。

2.這些需求有其優先順序，低層次需求要先獲得滿足，當某一層次的需求 獲得大致的滿足後，下一個層次的需求就變成主要的激勵力量，雖然理 論上沒有哪一種需求可以得到完全的滿足，但是某個需求若獲得大致的 滿足後，便不再具有激勵作用。

3.低層次的需求雖然較優先，但容易滿足；而高層次的需求雖然不那麼優 先，但卻較不容易滿足。

圖：2-3-1 Maslow (馬斯洛)需要層級理論

資料來源：李青芬等，組織行為學第九版修訂，華泰，P.171

（二）Herzberg (1966)的二因子理論（two-factor theory）

「工作滿意度」與「工作不滿足」兩者在本質是不同的。而影響工作滿意 度與工作不滿足的因素彼此可以分開。可消除工作不滿足的因素為保健因

子，那些可帶來工作滿意度的因素稱為激勵因子，故其同時提出「保健因 子」與「激勵因子」之理論：（林建煌，2001）

1.保健因子：與執行某一工作直接相關的因素。

2.激勵因子：與工作周遭的環境或條件相關的因素，如表 2-3-2 Herzberg 的二因子理論。

表 2-3-2 Herzberg 的二因子理論

激勵因子 保健因子

z 成就感 z 他人的認同 z 工作本身 z 職責 z 進步 z 個人成長

z 公司政策 z 督導方式 z 與上司的關係 z 工作環境 z 薪水

z 與同事的關係 z 個人生活 z 與部屬的關係 z 地位

z 工作保障

資料來源：李青芬、李雅婷、趙慕芬，組織行為學第九版修訂，華泰，P.174

（三）公平理論（equity theory）

個人不只關心自己努力所得到的絕對報酬，同時也會關心自己所得到的報 酬與其他人所得到的報酬之間的關係。人們會在乎自己的投入與產出間的 關係得到的絕對報酬。（林建煌，2001)工作所得的比率乃是決定工作滿 意度程度的重要因素，公平的概念除了工作者會衡量自己本身外，還會比 較自己與其他人的社會因素，如教育、努力、工時、升遷、報酬等，當人 們感到不公平時，工作滿意度程度會降低。當兩個比率愈接近，則工作者 會覺得公平，進而產生工作滿意度。

上述理論在說明員工工作滿意度與否時，各有其主要重點，整體而言，需要層級 理論係基於「需求」之滿足而發展的理論，而公平理論則係基於「期望」之達成 而發展的理論，前者論點認為人類需求的滿足依層級高低逐步完成，後者論點不

僅強調需求的滿足，而雙因子理論則同時擁有需要層級理論「需求」之滿足以及 公平理論「期望」之達成而發展的雙因子理論，同時更進一步說明工作者基於工 作環境及個人認知的不同，而有「差異」性的需求。

三、影響工作滿意度的相關因素

有關工作滿意度研究中涉及的變項很多，但絕大多數是探討工作滿意度 的前因與後果，其所涉及的變項眾多且關係複雜，至今仍無定論，茲列述如 下：

（一）Herzberg（1966）將影響工作滿意度的因素分為：

（1）內在激勵因素：如工作、工作者本身之變項。

（2）外在保健因素：如人際關係、工作環境、組織政策、薪資等。

（二）Locke（1973）整理過去學者的研究結果，指出影響工作滿意度的因 素為：

（1）工作事件：包括工作本身、工作報酬、工作環境。

（2）行為者：包括行為者本身、組織內外的其他人。而工作滿意度 則為工作事件與行為者互動作用的結果。

（三）Seashore & Taber（1975）將影響工作滿意度的因素分為（如圖 2-3-2）：

（1）個人變項：如人格特質、能力、知覺、期望、人口統計特徵 等。

（2）環境變項：政治及經濟環境、職業性質、組織內部環境、與工 作環境等。

（四）Farrell（1978）認為影響工作滿意度的因素可分為：

（1）工作者本身：如教育背景、工作經驗、工作動機等。

（2）工作特性：如溝通、薪資、升遷機會、邊際利益等。

圖2-5 工作滿意度之前因與後果變項

圖2-5 工作滿意度之前因與後果變項