授權

一位管理者，即係『藉由他人，完成任務』，除了在極小型機構以外，他都 必須授權部屬從事某些工作；不管他喜歡與否，都不得不這樣做。─組織要具有 效能，主管需要懂得授權。（許士軍，1990）

然而，許多主管發現，要做到此點，對他們來講非常困難。究其原因主要是主管 或管理者們害怕失去對所轄部門單位的掌控權。

『那麼授權不是讓位嗎？如果將任務丟給員工，而沒有清楚界定應該做什麼、員 工的決策範圍、你期望的績效水平、完成期限及類似的問題，那反而就等於放棄 了責任，而且是自找麻煩。如果希望工作能更有效能，就得需要學會授權。這至 少表明兩點：

首先、應該預料到且接受員工犯一些錯誤，這是授權的一部分，如果犯錯的成本 不是太大的話，那錯誤對員工來說，常常是很好的學習經驗。

第二、為了確保出錯的成本不會超過學習的價值，你需要正確地實施充分控制。

在發生嚴重問題的時候，如果沒有恰當的事後控制（feedback control）讓你及時 儆醒，這樣的授權就相當於讓位！』（Robbins & DeCenzo, 2004）

領 導 的 基 礎 來 自 權 力 ， 然 領 導 者 非 萬 能 ， 故 權 力 是 需 要 被 授 權

（empowerment）的。（蔡培村、武文瑛，2004）

在組織裡真的是如此嗎？筆者過去在營建業廿年的職涯歷程中，曾目睹過太 多的主管、管理者，在領導的作為中，一味地親力親為，把部門裡的事情一把 抓，無論大小事務必定躬親。結果所看到的狀況是管理幅度超過個人觀照能力，

顧此失彼、因小失大，管理的績效並未因為事必躬親而提昇，反而見樹不見林，

而部屬們也被他的事必躬親搞得人仰馬翻，變成管理者的一顆棋子而已，無法因 個人工作努力的動機被激勵，將各人的潛能去發揮在組織工作上最恰當的時間、

地點與事務上，造成了員工對工作的成就感降低，繼而對工作產生抗拒感，接著 就怠忽職守，最後可能就以離職收場。

壹、什麼是『授權』？

在 中 文 所 謂 的 『 授 權 』 一 辭 ， 牛 津 字 典 裡 對 應 有 『empowerment 』 及

『delegate』兩個字彙：

『empowerment 』 ： give power or authority to someone to do something;

empowerment（賦能），動詞型態為 to empower，在牛津字典是將其定義為 to enable，指的是賦予...能力，而在韋氏字典 (Gualnik，1972)則定義 empower 是授 予權力或准許，加了〝ment〞之後變成名詞，成為賦能的過程或結果 (Gibson, 1991;Hawks,1992) ， 因 此 『 empowerment 』 是 授 予 權 力 和 賦 予 能 力 (Barner ， 1994)。由於 empowermnet 又可翻譯為授能、賦能或灌能等，國內大部分學者將之 翻譯為『授權賦能』。

『delegate』：appoint and send someone as a representative to do somethibg ; entrust duties, rights, etc. to someone to do something; To someone rights to a deputy.

delegate 是比較偏重在『appoint』、『send』或『entrust』責任或權力等，就是將 責任或權力委託出去，把 delegate 變成 delegation 之後也是成為委託、授權的名 詞，成為其過程或結果。而 delegation 所蘊涵之意義乃為將本身的職責授予他人 代理執行完成工作，過程中勢必將需代理工作之相關資訊、及執行任務之決策自 主權完整授予代理人，使其能充分掌握為達成代理任務之所有資源，以期代理人 能圓滿達成代理任務。

貳、delegation （授權）與 empowerment （賦能）之區別

儘管授權可視為管理領域中的一個重要的概念；但事實上，有關其理論分析 與研究均不似權力（或控制）一樣受到世人的重視，甚至誤解其與「授權」

(delegation)是相同的概念，以致對於授權的討論均未超權力的範疇。但在探 討兩者的差異之前，先簡單瞭解一下授權之定義，再予以進行分析兩者之差 異。

一、授權之定義

Terry(1962)認為 delegation（授權）係指，自一位主管人員或組織單位為了達 成特定之工作目標，在管理過程中及特定範圍內之活動給予其他人或組織單 位權力與認可，以達成特定的工作，藉著 delegation（授權），主管人員擴

展他的活動範圍，若無 delegation（授權），則其活動僅限於其力之所及；

在管理中，delegation（授權）並非放出亦或放棄權力或永久解除其業務，主 管人員不論是否願意，其 delegation（授權）後仍保留該功能的全部權力，

並給予其他的人或單位在特定範圍活動的權力與承認（莊展桂，1991；柯進 雄，1997）。

而國內學者則認為所謂 empowerment （賦能）係指，將職權由上級授予下 級，然 而，職權可以下授，但職責不能下授，也因此，主管要對此職責負 責（張在山，1981）；並且授權(delegation)即是在賦予部屬所需之職權，以 執行主管之任務，使部屬能圓滿完成主管部份職責之工作目標；若企業內沒 有適當地 empowerment （賦能），身為主管者將窮於應付各種日常而迫切 的決策，就更無暇考量及構思使企業成長發展的重要決策；此外，主管人員 若未能充分 empowerment （賦能），可能會因為管理幅度過大而降低其日 常決策的效能與效率，結果將只會使企業機構遭受重大的損失（郭崑謨，

1976）。

亦即 delegation（授權）係指由上級長官或具權力者，以一定之責任與事權 委授於下級部屬，使其在監督之下，能相當自主的處理活動，以完成特定之 任務，授權者對被授權者得持有指揮與監督之權，被授權者負有工作報告及 完成工作之責任。（張金鑑，1966；謝文全，1988；張潤書，1993）亦即係 指一位主管將某種職權及完成工作的責任，指定某位下屬擔負，使下屬能代 表他從事管理或作業性工作；還有，delegation of authority（授權）不是有或 無的差別，而是程度上多或少的問題（許士軍，1981）。

由上述各學者之定義可知，授權(delegation)是由上到下，即授權賦者（主 管）將權力某部授予被授權者（部屬），使被授權者在一定規範內，能自主 地處理活動，而完成特定之工作目標，且讓授權賦者能進行、完成非例行性 之工作，以達組織之目標；而在這過程中，授權者仍是具有監督被授權者的 責任，且要承擔部份成果的責任。

二、delegation（授權）及 empowerment（授權賦能）之差異

empowerment（賦能）是自`90 年代才興起的字彙(golembiewsk，1993)，且

早已廣泛地被應用至許多方面；由於許多人將其與 delegation（授權）的涵 義誤解及濫用，使得此兩者的定義早已經晦澀不明，甚至在許多字典中，可 以發現兩者是互為同義字詞的；但學者 Charles(1995)指出，造成這個現象 的 原 因 有 三 點 ： 一 為 從 管 理 工 作 的 本 質 觀 之 ， Delegation （ 授 權 ） 與 Empowerment（賦能）兩者皆係要透過他人來完成工作，而 Empowerment

（賦能）就是適當的 Delegation（授權），因此，認為兩者無差異；再者，

兩者的失敗原因相似，並且會導致相似的後果（註 1）；最後，兩者都涉及 權威的問題。

從上述的討論中，基本上 Delegation（授權）與 Empowerment（賦能）好似 相同；但實際上，Empowerment（賦能）的涵義上仍是無法與 Delegation

（授權）同等看待，仍是有所區別的。

Empowerment：Give power or authority to someone to do something; Delegate：

Appoint and send someone as a representative to do somethibg ; entrust duties, rights, etc. to someone to do something; To someone rights to a deputy.

『由兩者在英文的定義上可明確瞭解到，Delegation（授權）是一定包含職 責之授與，換言之，若給予被授權的員工一部份決策權的同時，也必須包含 某種程度的權威和責任；亦即是說權責是要對等的，否則只有職權而無職責 時，將會困難重重；因此，所謂 Delegation（授權）係指員工有結合新任務 擴展之 知識與責任的能力，而非僅是今日人們所談及之 Empowerment（授 權賦能）而已。』

本研究以管理學、組織行為學的觀點來討論「授權」的意義。American Production & Inventory Control Society (APICS) (1990)認為授權是給予非管理 階層的員工，對其工作與任務有做決定的責任和權力，它是將管理責任轉移 給員工，讓員工和專業性幕僚共同負擔起工作的責任。Thomas & Velthose (1990)兩位學者也認為授權為給予權力，而權力有很多種解釋：（1）在合 法的觀點下，權力意謂著權威，所以授權可被解釋為給予權威。（2）權力 也意謂著能力，因此，授權亦可作為增強能力的解釋。

有些學者認為，授權最簡單的解釋，就是給予員工不同程度的權力，使其能

積極行動並且影響生活(Browder, 1994; Crnmer, 1995)。Burke (1986)則認為授 權為權力、權威的授與。也就是將權力與權威授與部屬，讓他們能更自由地 行動以完成工作(Daft, 1995)。Conger & Kanungo 於 1988 年也提到授權可定 義為授與員工權力與職權，使其有能力控制其工作相關的情境及決策。

Bowen & Lawler (1992)對授權的定義為：將組織的四種要素分享給員工

（1）關於組織績效的資訊（2）以組織績效為獎勵基礎（3）增進可使得員 工瞭解及對組織有所貢獻的知識（4）具有影響組織定位與績效的自主權。

而在服務業中，授權是給予第一線員工在服務傳遞過程中自由的程度。

由此可知，管理學界認為授權為分享權力與職權，組織能提供足夠的資訊、

技 能 、 機 會 、 參 與 決 策 的 能 力 給 員 工 ， 使 其 達 到 組 織 的 目 標(Bowen &

Lawler, 1992) ； 而 且 這 個 過 程 是 一 種 「 在 指 引 之 下 的 自 主 權 (directed autonomy)」的過程，藉以使員工能在此一全面的指引下，考量他們如何遵 循的自由(Waterman,1987)。

在中文的意義上，要非常精準地辨識出原文上的 Delegation 的委託責任或權 力予……或 Empowermnet─授予權力是，有多大的差異實有模棱兩可之難，

故為免除混淆，在本研究中則採用 Delegation（授權）之定義在後面的文獻 探討中，後文中所稱授權則一致以英文Delegation 之原義涵蓋之！

為瞭解在各不同觀點下，授權所代表的不同意涵，首先參考下表本研究依發 表年代別所整理的各學者對授權所下的定義：

表2-2-1 授權之相關定義

學者 年代 定義

Kanter 1983 授權意旨給以組織中處於弱勢的人權力。是為了要消彌員工的無 力感，採取反功能的授權，以激勵員工。

Waterman 1987

將 授 權 界 定 為 一 種 『 在 指 引 之 下 的 自 主 權 （ directed autonomy）』的過程，藉以使員工能在此全面的指引下，考量他 們如何遵循的自由。

Zemke

Schaaf 1985 授權乃是給予第一線員工自由，鼓勵並獎勵員工運用想像力與創 造力。

Wellinns Byham Wilson

1991 從字面上來解釋授權，認為 Power 係指控制、權威、支配權：

1991 從字面上來解釋授權，認為 Power 係指控制、權威、支配權：