二、 研究假設
(一) 104 學年大專校院排球聯賽公開一級女生排球選手知覺的運動領導信任、同儕關係 和運動自信心在不同背景變項是達到顯著差異。
(二) 104 學年大專校院排球聯賽公開一級女生排球選手知覺的運動領導信任、同儕關係 與運動自信心之間是呈現正相關。
(三) 104 學年大專校院排球聯賽公開一級女生排球選手知覺的運動領導信任能正向預測 同儕關係。
(四) 104 學年大專校院排球聯賽公開一級女生排球選手知覺的運動領導信任能正向預測 運動自信心。
第四節 名詞解釋
一、領導信任
成功的領導者具有某些特質、經驗及能力，能將成員的需求導向團隊目標， 善於 利用各種方法，激發成員的潛能，使得團隊能發揮最大之效能，達成組織目 標與滿足 成員的需求；領導者所展現效能會讓成員對領導者持有正面積極的態度與信念，思想與 行動會依附著領導者而行。本研究採用陳鈺芳 (2004) 引用 Dirks (2000) 所編製的領導 信任量表 (Measurement Scale for Trust in Leader) 加以修訂後中文版量表，隨後與國內 組織行為學家與運動心理學家各一人共同進行翻譯與再譯，得到 9 題中文版運動領導信 任量表。
二、同儕關係
同儕關係為年齡相近、具同等地位、價值觀與需要一致、有共同相似行為的人，藉 由個體心靈的互動等反應的交互作用，使個體彼此相互影響 (黃俊龍、蔡俊傑，2009 )。
本研究採用黃俊龍 (2009) 引用張美麗 (2004) 根據王慶福、林幸台及張德榮 (1997)、
林天德 (1998)、邱招婷 (2002)、許雅嵐 (2002) 以及賴美秀(1993) 等人對同儕關係的概
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念而編訂同儕關係量表，藉由國立屏東教育大學老師、同學和台中豐原高商排球教練等 協助修正，編製成問卷，該量表題目為 17 題。內容分為有：「信守諾言」、「情感依 賴」和「社交技巧」等三個構面。
三、運動自信心
本研究主要是針對特質性運動自信心加以測量，意指參加者對自己專長運動技能於 運動情境中，對擁有獲得成功之能力的確信程度或信念。此研究中是以卓國雄 (2004) 引 用 Vealey, Hayashi, Garner-Holman, and Giacobbi (1998) 運動自信心量表，經其翻譯修訂 為中文運動自信心量表，共計有 32 題。
第五節 研究重要性
本研究之重要性，茲就研究的理論與實務兩部份來加以闡述。在理論上的貢獻性，
Vealey et al. (1998) 提及運動自信心是源自個人特徵與社會文化背景，然而先前相關探 究社會文化背景變項之際，大部分的研究皆在研究動機氣候以及教練行為對運動員自信 的影響，罕有針對教練領導信任去檢測對運動自信的影響，又，同儕關係是否為社會文 化背景變項，亦有待研究進一步去檢驗。根據過去研究曾分析教練-選手關係會影響其 運動自信心與運動表現，同理的，同儕之關係的優劣是否也會影響該運動表現或運動自 信心，亦是本研究之目的，希望透過本研究對大專女子排球選手的測試，開發另依影響 運動自信心的另一個社會文化背景變項，以增加對運動自信心的了解，況自運動自信心 概念模式 (Vealey et al., 1998)，運動自信心會間接影響運動選手的情緒、行為和認知，
該研究的重要性可見一般。另於實務方面，期透過研究結果予以大專排球教練之建議，
以提升運動成效或訓練指導之用。
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第貳章 文獻探討
本章主要針對知覺教練領導信任與同儕關係的相關概念模式與運動自信心基礎模 式進行陳述，同時並對相關文獻加以研析，以作為本研究之立論基礎與檢驗背景，其內 容共分為：第一節、知覺教練領導信任的理論基礎與相關研究；第二節、同儕關係的理 論基礎與相關研究；第三節、運動自信心的理論基礎與相關研究。
第一節、知覺教練領導信任的理論基礎與相關研究
一、知覺教練領導信任之概念模式
「領袖」一詞早在西元 1300 年即已出現，但「領導」一詞則遲至二百年前才在英 文中出現。領導行為的產生，通常是存在於二人以上，一則被稱為是領導者，另外他人 則稱為「部屬」或「跟隨者」，兩者為達某種目的進而產生互動關係。
Zaccaro (2001) 認為領導者在團隊中有三種功能：協調團隊和外界的聯繫、控制組 織內部問題及解決組織任何問題。而領導者的特質需在特定的情境下，才能發揮領導者 的效能，擁有令人信服和遵從的高度權威，進而對其他人產生巨大的號召力、吸引力和 影響力，因此，領導不是以生俱來的，是可經由訓練培育而成。但在 1980 年代之後的 新領導取向，則強調在領導的社會影響歷程，領導者具有形塑及賦予環境、事件意義的 影響力 (高三福，2001) ，在競爭的情境下，領導者握有組織所授予的控制權，利用所 獲得之權力改變組織結構，組織需要一位強而有力的領導者，強化組織的結構與運作效 能，使組織轉變成自己理想中的模式運作，以高效率的方式完成組織目標亦是完成個人 目標，製造雙贏的局面。
領導者會利用不同的方法解決問題，並勇於接受與承擔未來不可預測的結果，領導 者除了需要有良好的溝通能力與沉著冷靜的態度外，還須具有敏銳的觀察力，幫助團隊 解決任何問題，即能掌握運動員的狀況，開發運動員的潛能，使得運動員的表現超出原 本預期的結果以完成團隊任務目標的能力。
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然而，信任的議題，幾十年來在不同研究領域中備受關注，尤其在經濟學、社會學 及心理學等領域中被廣泛的探討 (Rousseau, Sitkin, Burt, & Camerer, 1998)。不過，各研 究領域對信任的定義，會因所關心與探究的範疇之差異而略有不同，Rousseau et al. (1998) 便認為信任是為一種心理狀態，意指受到被傷害的風險，而 Lewicki, McAllister and Bies (1998) 以及陳彩鳳、曾信超 (2006) 表示信任是對他人的行為具有信心及正向的期望，
認為對方會對自己做有利的行為。Mohr and Spekman (1994) 研究結果顯示，信任與依 賴為導致成功夥伴關係的主要影響因素，又 Lewicki et al. (1998) 則是利用四象限繪圖來 說明信任-不信任的關係，縱座標由上至下代表高信任到低信任，高信任的特色是充滿 希望與信念、信賴對方、對對方有信心且主動積極，雙方有強烈聯結的相依關係，適應、
合作與承諾的能力高，而低信任則是沒有希望、信念與信心，態度被動且遲疑，雙方聯 結關係弱、承諾與聯結能力低；橫坐標自左而右代表低不信任到高不信任，低不信任的 表現是沒有害怕、懷疑、冷漠或監控與警戒等行為。若是雙方關係落於低信任-高不信 任象限，則會假設對方動機是負向、有不良意圖的，容易發生衝突或造成信任危機 (陳 彩鳳、曾信超，2006)。
基於此，信任是建立在兩個人的關係上，當一方釋出善意後，而另一方有所回饋時，
雙方願意相信並長期的互動下，兩者的信任關係會隨著互動經驗的好壞與次數多寡而 定，經過長期以來所累積的互動經驗，使得彼此間有更深一層的認識，所掌握的資訊相 對的增多，進而擁有更多共同的知識與需求 (Dirks, 2000) 。
另外，從過去的研究中可發現，信任領導者可增進團隊的表現 (Dirks, 2000) 降低 人際交易成本及提升領導者與部屬之間的關係 (Doney, Cannon, & Mullen, 1998)，因 此，領導信任對人際領導滿意及專業能力滿意有正向顯著的影響效果，即表示運動員若 信任教練則會提升對教練的領導滿意與專業能力滿意之知覺，亦即得到運動員的信任能 獲致運動員對教練的滿意，此一結果與 Mayer, Davis, and Schoorman (1995) 相同，認為 領導者的能力能使部屬對領導者保持高度的信任，提升部屬對領導者的滿意。
而 McAllister (1995) 在組織信任量表架構中，認為信任可分為兩種，分別是：認知 信任 (cognition-based trust) 和情感信任 (affect-bases trust)。認知信任是指對被信任的工
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作能力與表現之依賴，主要源自於信任者過去所展現的工作能力、可預測性、可依賴性 以及公正性 (陳美伶，2003；Butler, 1983) ；換言之，成員會依據領導者過去的行為是 否具有可靠性 (reliability)、正值 (Integrity)、誠實 (honesty) 及公平 (fairness) 等條件 (Dirks and Ferrin, 2002) ，以作為付出信任之評估標準。而情感信任則指由人際間的情感 所組成的，人們有願意對這一段信任關係投注情感，會對他人表達自己的關心，相信彼 此的關係是互惠且具有道德性；換言之，領導者會關心成員的福祉，而成員會以服從與 善意作為回報，雙方在以「情」為基礎而進行互動的情況下，領導者與成員會願意投入 大量的時間與情感，以增進或維持彼此良好的互動關係。 Whitener, Brodt, and Korsgaard (1998) 認為領導行為具有五種行為因素，即行為一致性、正直行為、分享與授權、溝通 以及關心他人福祉，可提高成員對領導者的信任知覺；行為一致性意指所表現的行為是 可被預測及具有可靠性；而正直行為是行為本身具有廉正、誠實及道德性的特質；分享 與授權則指領導者讓成員一同參與決策工作，並授權給成員執行該項任務；而溝通基本 上是一種互動行為，而成員對領導者的信任，會是領導者所傳遞出的訊息真實或準確定 多寡而定，而組織的訊息透過領導者向成員說明與解釋，使成員能了解組織的目標與做 法，倘若成員對組織有任何的意見或建議，可透過領導者表達與解決；關心他人福祉是 指領導者會關心與認同成員的需求，保護員工並防止他人損及成員的利益。
然而，Zucker (1986) 以社會交換 (social exchange) 的觀點，將信任做不同的闡釋，
即有：歷程信任 (process trust)、特質信任 (characteristic trust) 與機構信任 (institutional trust) 。歷程信任是指雙方透過長期互動建立信任，其基礎是一次社會交換所提供的經 驗，若雙方無長期的互動，則可以靠聲譽來判斷是否信任；而特質信任是指因相似性造 成的親近感或一體感而產生的信任；機構信任則是強調如何透過社會制度提供陌生人之 間進行社會交換時所需的基本信任 (黃怡姿，1999)。
即有：歷程信任 (process trust)、特質信任 (characteristic trust) 與機構信任 (institutional trust) 。歷程信任是指雙方透過長期互動建立信任，其基礎是一次社會交換所提供的經 驗，若雙方無長期的互動，則可以靠聲譽來判斷是否信任；而特質信任是指因相似性造 成的親近感或一體感而產生的信任；機構信任則是強調如何透過社會制度提供陌生人之 間進行社會交換時所需的基本信任 (黃怡姿，1999)。