問卷設計

一、文獻探討

第一步先蒐集國內外期刊、論文、研究報告及相關文獻，歸納彙總 得知領導行為相關影響因素眾多。在斟酌領導才能影響因素的限制下，

本研究對於領導才能的衡量，決定主要採用林維林【8】依Bass的 Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ)量表，此量表原是Bass為了 研究交易型領導與轉換型領導而發展出來。林維林在將Bass的MLQ問 卷譯成中文後，經由因素分析後得到十二個領導行為構面，共能解釋 74.3﹪的變異量。再經由正交極變法轉軸分析，將十二個構面轉變為十 個因素構面，分別是：轉換型領導、途徑目標型領導、權變報酬型領導、

主導型領導、關心部屬型領導、授權型領導、例外管理型領導、官僚主 義型領導、放任型領導、工作取向型領導等構面。本研究取其轉換型領 導構面問卷，另外並參考吳靜吉、林合懋【12】、吳彥輝【13】、凌孝 綦【17】、蔡居隆【33】、張德偉【24】、張水泉【22】、林士奇【9】、

林光明【7】等之問卷抽取精華改編而成。其中，轉換型領導行為構面 在本研究中分為魅力領導、智力啟發、願景指引及個別化關懷等，各構 面因素如表4.1所示。

表4.1 轉換型領導行為描述量表 甄選評鑑領導行為因素

1.我有強烈的成就動機與方向感，對自己充滿自信，部屬會受到我的 感染

2.我能激發部屬對組織忠誠 3.我能激發部屬對我的忠誠

4.我能使我的部屬有意願為團體利益而犧牲個人利益 5.在我身邊工作，部屬覺得很愉快

6.我待人親切和氣，極具親和力，跟部屬在一起時，我覺的很好 7.我很有經營管理的理念，也清楚了解組織未來的發展方向，並將這

些理念傳達給部屬

8.我對工作認真，全心投入，以組織為家

9.我能放下身段，不擺架子，對待部屬就像是我的伙伴一樣 10.我能與部屬打成一片，建立親密友善的關係

11.我為人正派，很講義氣，能替部屬主持公道或解決問題

12.我遇狀況，負責到底，不推諉他人，做事有擔當、有魄力，令人 佩服

14.與我一起共事令部屬覺得驕傲

15.我使部屬樂於做到超過能力以外的事 魅

力 領 導

16.我有一種特殊的魅力，能夠吸引部屬的注意，言談之間，會散發 出我的影響力

1.我本身不斷進修，擷取新知，很有上進心，影響部屬成員，帶動風 氣

2.我會鼓勵部屬去了解其他成員的觀點

3.我會激發成員靈感，使屬下相互觀摩，分享成功經驗，刺激學習 4.我對問題能加以深思熟慮，並以行動克服解決，並且我從屬下那裡

學到了不少東西

5.我能使部屬知道何謂真正重要的事 智

力 啟 發

6.我是一位能激勵、啟發部屬的人

1.我能明確指出單位的願景，並令部屬感到振奮 2.我能使部屬知道什麼是真正重要的事

3.我肯花時間來闡明我們的組織目標

4.我能使部屬用新的思考模式去解決舊問題 願

景 指

引 5.我讓部屬覺得只要工作努力，就能更上一層樓 1.當部屬在工作上有好的表現時，我會給予讚美 2.我能使周遭的每一個人對所分派的任務感到熱誠 3.當屬下需要幫忙時，我會熱心的幫助屬下解決困難 4.我能體諒感知屬下的感受，了解屬下的情緒

5.我主動關懷、愛護成員並關心屬下的切身問題 個

別 化 關

懷 6.我會依部屬的不同特性，採取不同的對待方式 資料來源：本研究整理

另外對於五大人格特質所採取的文獻是目前最被廣泛接受的Costa

& McCrea【51】所提出的五大類人格特質構面，包括親和性、勤勉正 直性、外向性、經驗開放性與神經質。並參考江錦樺【10】、蔡明秀【34】

及周惠莉【15】等之問卷改編而成。其中，五大人格特質構面在本研究 中分為親和性、外向性、勤勉正直性、神經質及開放性等，各構面因素 如表4.2所示。

表4.2 五大人格特質描述量表 甄選評鑑領導行為因素 1. 我是體貼的人

2. 我會考慮他人的立場 3. 我與他人合作愉快 4. 我是尊重他人的人

5. 我是會盡所能幫助他人的人 6. 我是思慮敏捷的人

7. 我是能與他人建立良好合作關係的人 親

和 性

8. 我是相信人性本善的人 1. 我是具領導力的人 2. 我是精力充沛的人 3. 我是具主動性的人

4. 我是具說服力及談判力的人 5. 我是能承擔風險的人

6. 我是喜歡交友的人 7. 我是有競爭性的人 8. 我是具適應力的人

9. 我喜歡待在有活動的地方 10.我是有成長需求的人 11.我是常想出人頭地的人 外

向 性

12.我是喜歡獨處的人 1.我是做事盡心負責的人 2.我是做事準確切實的人 3.我經常無法如期完成事情 4.我是專注集中的人

勤 勉 正 直

性 5.我是遵守常規的人 1.我是易杞人憂天的人 2.我是具壓力容忍能力的人 3.我是具情緒控制力的人 4.我是樂觀的人

神 經 質

5.我常常覺得緊張與神經過敏

表4.2 五大人格特質描述量表(續) 甄選評鑑領導行為因素 神

經 質

6.我是冷靜的人

1.我是具創新能力的人 2.我是能以整體性思考的人 3.我是喜歡獨立工作的人 4.我是常提出新方法的人 5.我是具觀察力的人 開

放 性

6.我是不太了解他人的人 資料來源：本研究整理

本研究初步問卷參考文獻所得之轉換型領導行為及五大人格特質 所編製的量表。原量表共有70 題，並於下一小節加入軍中各階層探討 之結論，使本研究問卷更具代表性及完整，其中包含正向及反向題。並 在分數進行反向轉換之後進行分析，題目數分配如表4.3所示。

表4.3 題目數分配

構面 題目數 反向題

魅力領導 16

智力啟發 6

願景指引 5

轉換型領導行為

個別化關懷 6

親和性 8

外向性 12 12

勤勉正直性 5 3

神經質 6 2，3，4，6

五大人格特質

開放性 6 3，6

資料來源：本研究整理

二、專家訪談

訪談是透過研究者以口頭的談話方式，從被研究者那裡收集資料 的一種研究方法。訪談是一種研究方法，與日常談話不一樣，是一種 有特定目的或規則的研究方法。訪談是建立在「透過語言交流」的信

念上，人可以表達自己的思想，不同的人之間可以達到一定的相互「理 解」；透過提問和交談，人可以超越自己，更接近主體之間的融合，

建構出新的、對雙方都有意義的社會現實。本研究參考【10、22】中 之訪談問卷，並針對本研究所需之目的擬定訪談項目（詳見附錄二），

詳細內容及訪談結果（詳見附錄三）。

本研究採用半結構性訪問。就是訪問者向受訪者題問一系列的結 構性問題，或列出訪問表（表列出結構嚴謹、標準化的題目或答案）。

然後為深入探究起見，可採開放性問題、俾留下較大彈性讓受訪者表 達更多想法及意見，以其獲致更完整的資料；而在訪問過程中，研究 者可有較多的自由來控制訪談的程序與用語，所以可兼顧結構性與非 結構性訪問的優點。

根據本研究所擬定之訪談項目，並提出相關問題。希望藉由訪談 過程中，及軍中不同領導階層，能發現更多關於領導者行為及特質。

在本研究中所訪談的對象包含軍中各個階層，不僅有軍中高層領導 者，而且也針對下層部屬對於一位領導者所應具備之領導行為及特質 作一探討。另外尚有政戰主任及心輔老師從心理層面的探討等。

本研究在此一階段中，實地訪談的人員有：六軍團副司令 郭饒強 (中將)、金防部砲指部 朱崇義指揮官(少將)、584旅政戰主任 金文凱(上 校)、金防部砲指部心輔老師 張九賓及連絡士 陳冠達等五員。最後並 將本人軍旅生涯20餘年之經驗及上述五位論述結論作一整理分析，作 為本研究領導行為及特質之要項（詳見附錄三）。

訪談問卷結論摘要：

1. 您的工作執掌為何？在單位內的整體表現如何？對單位有無特殊的 貢獻？

結論：各單位的主官（管)均能在單位內盡心盡力全力以赴，整體皆 表現良好，但仍有精進的空間。其共同目標為維繫單位的團結和諧，

提振官兵士氣與眷屬向心，以完成上級交付之任務。

2. 您認為軍中領導主官評鑑的主要目的為何？其應包含哪些主要面向

或內涵？

結論：藉由主官評鑑系統，建構一套具理論基礎的管理實務，以提 昇幹部素養，健全基層單位的領導統御，俾使軍中的管理作為更能 符合未來環境的變遷與需求，和本研究所探討之五大人格特質與轉 換型領導，不謀而合。

3.您認為軍中領導主官是否有其人格特質？如果有的話，其應包含哪些 主要構面？

結論：身為領導主官均有因人而異的人格特質，應包含：能力、品 德、勇氣、忠誠、信心、無私、犧牲、關懷等構面。

4. 軍中領導主官評鑑是否與主官的考核、升遷、普任、敘薪等有所相 關？

結論：當這套模式完整建構並為多數人贊成運用時，便會產生相對的 關係，對於評鑑良好的主官會有較佳的升遷與晉任機會。就另一層面 的意義而言就是減少人為因素的干擾與運作，軍中人事制度是否公平 合理會直接影響基層單位幹部的向心與意願。

5. 您對於上級所交付的任務，是否都能按時完成且達到上級的要求？

結論：大多數皆能準時達成目標，且如果有更好的方法甚至會超越 上級的標準。

6. 您是否有足夠的能力來完成職務上的工作？

結論：就個人的實務工作經驗與能力而言，相信大多數的主官(管) 絕無問題，然在整體的運作與搭配上會有程度不一的落差而影響任 務的達成。

7. 您的單位是否能夠圓滿達成上級所交付的任務目標？

結論：在各級幹部密切協調、合作及全體官、士、兵的戮力下，均 能圓滿達成上級交付之任務。

8. 您是否經常用各種激勵措施來激勵您或其他部屬？是否能針對部屬 個別需求上的差異來鼓舞部屬？是否會協助您解決工作上的困難？

結論：是的，部隊的成員不同性質互異，會依其所適用的方式予以 激勵與獎賞，使部屬與團隊的士氣都能獲得正向的鼓舞，進而共同 解決工作上的難題。

9. 在單位內您是否能讓您部屬發揮能力與才華？並得到他人的肯定？

結論：部屬能否充分發揮個人潛力與才華，端賴個人所學專長與職 務是否適得其所，在人力資源的運用上應採依專長派職的模式任 用，俾其在工作崗位盡其所學、全然發揮，並由此獲得個人的成就 感與其他人的肯定。

10. 您是否可以很驕傲的告訴別人，我是這個單位的人，並以在這個單 位工作為榮？

結論：總而言之榮譽是軍人的第二生命，無論在任何單位任職均能 全力以赴，使部隊能在穩定中求發展以開創傲人的成效，讓每位的 成員都能以這個部隊為榮。

11. 您覺得這個單位是否值得您效勞？您對這個單位是否有認同感？並 關心這個單位的未來？

結論：單位的好壞與成敗關鍵在於領導幹部的用心與否，因此不論 是在任何單位都值得我們認真效力，身為單位的主官(管)有責任與義 務維繫部隊的向心與認同，當然也關心未來的發展。

12. 您是否有聽任何人說過很想離職或倦勤？原因是？

結論：綜合來說不外乎因為單位任務、職缺調整、工作壓力及個人 生涯規劃等問題而發生，但主官(管)的領導統御與內部管理才是問 題的重心。

13. 您是否樂於工作？並且想更努力，想表現的比別人好？