• 沒有找到結果。

研究發現及結果分析

在文檔中 碩 士 論 文 中 華 大 學 (頁 92-127)

第四章 問卷設計與分析

4.3 研究發現及結果分析

本研究透過 SPSS 12.0 進行統計分析,以及利用 MatLab 6.5 計算模糊函 數,在本小節中,將針對上ㄧ小節之結果進行討論及分析。

一、由表4.10 的階級變異數分析表中可知,不同階級水準對於領導者行為及 特質之最適權重值有顯著差異。且由Scheffe 事後分析顯示,軍中領導 者領導行為及特質總權重值與階級成正相關,階級越大相對的測驗分數 越高。也就是說,軍中領導者經過一定時間的歷練及考驗,越能具備領 導者的行為及特質。其與基本資料第四項服務年資結果相同,在軍中服 務的年資越長越具有領導者行為及特質。在本研究中發現,服務年資以 十年為限。亦即要成為一位優秀的領導者,在軍中至少要經過十年的歷 練,才能具有較完整領導者的行為及特質。

二、由表4.15 服務單位、表 4.20 單位性質及表 4.23 官科,此三項基本資料 變異數分析結果均不顯著。代表服務單位、單位性質及官科與領導者所 應具備之行為及特質較不相關,領導者不因在不同單位服務、不同單位

性質或不同官科,其領導行為及特質就有所不同。

三、由表4.33 婚姻的變異數分析中得知,已婚和未婚的領導者,對於最適權 重值具有顯著性的影響。研究中發現一位領導者可能因為婚姻而改變其 領導行為及特質,由此可知結婚對於一個人的影響重大。

四、由表4.36 教育程度變異數分析表得知,各教育水準對於最適權重值具有 顯著性的影響。不同教育水準以研究所所得權重值總分最高,也就是說,

教育程度越高的領導者越具有領導的行為及特質。

五、由表4.41 職位變異數分析表得知,各職位對於最適權重值具有顯著性影 響。軍中領導者可能因為其職位的不同而有不同的領導行為,必須配合 各職位所需求之主官(管)之領導方式來帶領部屬。但在事後分析中,

各職位間兩兩比較並無顯著性差異,所以本研究認定,並非所有職位其 領導行為及特質皆有所不同。

六、本研究一共進行兩次問卷調查,其原因為利用專家模糊德菲法,降低各 專家意見之變異。利用專家模糊德菲法,不但可以使各專家意見集中、

趨於一致、穩定,也可以透過模糊理論處理人類思維較模糊的部分,比 較不致於損失因歸納意見者本身所主觀認定的不重要訊息,以及避免受 到極端值的影響等等優點。另外,透過解模糊求得最適權重值,可以讓 我們得到更合適的權重值。由研究中發現(表4.46 及 4.47),第二次問 卷調查的變異數有顯著性的降低,意即代表各專家意見趨於穩定。

七、本研究領導者評鑑指標的篩選,是將解模糊後所得權重值小於7 分者刪 除,共計刪除20 條。其中領導者五大人格特質中之神經質全數刪除,本 研究發現,人格特質中之神經質,較不適合軍中領導者領導行為及特質。

其他刪除的項目如:我是常想出人頭地的人、我是喜歡獨處的人、我能 使周遭的每一個人對所分派的任務感到熱誠及我使部屬樂於做到超過能 力以外的事等等,皆較不適合軍中領導方式。

八、研究結果發現,最受各專家所重視的依次為當部屬在工作上有好的表現 時,我會給予讚美、我是尊重他人的人及我主動關懷、愛護成員並關心 屬下的切身問題等等。前幾要項大部分為轉換型領導之個別化關懷及五 大人格特質之親和性,由此可知,一位領導者能夠關懷部屬,具有親和 性,其領導方式最能被部屬所接受。相對來說,當部隊有任務時,其完 成效果最好。

第五章 結論與未來研究方向

依據前述之研究結果,本章首先彙總本研究之重要研究結論,然後再提 出對軍中及後續研究者的建議。茲將本研究之結論與未來研究方向分別列述 於第一節與第二節。

5.1 結論

本研究以專家模糊德菲法探討軍中領導者評鑑指標問題。在領導者評鑑 指標系統架構的設計上,不僅透過文獻探討,並納入實地訪談軍中高層領導 者,以期本研究問卷更完整,並更符合實際狀況。在文獻探討方面,以轉換 型領導及五大人格特質作為探討軍中領導行為之主軸,其轉換型領導構面分 為魅力領導、心靈上的鼓舞、智力啟發與個別化的關懷及五大人格特質構面 分為親和性、勤勉正直性、外向性與開放性等。其中刪除五大人格特質中之 神經質,因各專家認為軍中領導者不應具備此領導特質。最後透過問卷調查,

並利用模糊德菲法將最適權重值求出,期望能提供軍事領導者以更健全、客 觀、合理評估方式,甄選出最合適的領導者,以適應國際化與自由化趨勢,

並提升其領導效能及競爭力。

在第 4 章中以實地問卷調查作為系統架構的驗證,並探討本研究模式相關 權重值設計,最後根據研究結果,本研究有下列幾項結論:

一、 本研究問卷設計,結合文獻探討和實地訪談結果。不僅將以往學者所探 討出來的指標,並加入現實軍中實際領導行為及特質之要項,使得本研 究問卷更完整,並更符合實際領導者行為及特質。

二、 本研究運用了模糊理論,建立相關領導者領導行為及特質評鑑指標及權 重,藉由評鑑指標建構的方法,使得領導者評鑑過程及結果更具宏觀的 意義。

三、 本研究中以模糊德菲法建立權重體系的方法,較使用傳統德菲法更能免 除人們思考時所具有之模糊性與不確定性,可提升最後研究結果之準確 性。

四、 透過模糊德菲法之結果發現,針對本研究對象,領導者較為重視的行為 及特質分別為:轉換型領導之個別化關懷與五大人格特質之親和性。由 此可知,一位領導者能夠關懷部屬,具有親和性,其領導方式最能被部

屬所接受。

五、 本研究所歸納出來之領導者評鑑程序與相關指標架構可以協助決策者 在複雜及不確定之模糊環境下進行最佳決策,以提昇其人力相關決策品 質,並可供決策當局在評鑑領導者人力時之參考依據。

六、 本研究提供學者另一方面的思考,大多數的軍事文獻,都是在探討領導 型態、領導效能、組織文化、組織公民行為及組織承諾等等之間的關聯 性。但本研究所提出的架構,是提供一位領導者所應具備的領導型態、

領導特質或較重要的行為。透過專家問卷德菲法,提供領導型態行為及 人格特質因素之權重,以作為領導者領導的參考依據。

七、 本研究結果發現,各構面重要性依次如下,個別化關懷、親和性、勤勉 正直性、魅力領導、智力啟發、外向性、願景指引及開放性。

5.2 未來研究方向

一、 運用模糊理論旨在協助解決人、事的不確定性,期能更為公平、客觀,

然而大量的模糊語意轉換及運算,另造成幕僚人員作業之困難度,如何 擁有一人性化、自動化界面,在提昇評鑑領導者預期績效之同時,先提 昇建構指標之效率及有效性,有待後續研究開發。

二、 本研究因考量各軍種領導模式較為複雜,僅以陸軍金防部基層軍官之領 導者為研究對象,先建立小範圍可用模式。若能將管理才能條件納入,

擴展適用階級層面,並開發為「自動化人事評鑑系統」與國軍網路「人 事資訊系統」聯結,其實用價值將更高。

三、 領導者評鑑實際評鑑指標除了領導行為及特質外,尚有外在其它因素會 造成影響,如:專業技能、行政技能、能力特質及人際關係等等…,均 會影響領導者領導之績效表現,如何將考量因素更詳實、具體、周全,

有待後續研究探討。

參考文獻

1. 王秉均譯(1995),「管理學」,華泰書局。

2. 朴英培(1988),「工作價值觀、領導型態、工作滿足與組織承諾之研究—

以韓國電子業為例」,國立政治大學企業管理研究所博士論文。

3. 李立華(2004),「主管領導行為、組織行為對領導效能之影響-以我國 海軍陸戰對基層主管為例」,義守大學管理研究所碩士論文。

4. 李誠(2000),「人力資源管理的十二堂課」,天下遠見出版。

5. 李明峰(2000),「性格特質、情緒智力、主管領導風格對緊急救難績效 影響之研究」,義守大學管理研究所碩士論文。

6. 李雯娣(2000),「國小兒童性格特質之研究」,國民教育研究。

7. 林光明(2003),「領導風格對組織承諾及組織公民行影響之研究-以桃園 縣政府為例」,銘傳大學公共管理與社區發展研究所碩士論文。

8. 林維林(1996),「轉化型、交易型領導行為與領導效能關係之研究—以 台灣省政府建設廳為個案分析」,東海大學公共行政學研究所碩士論文。

9. 林士奇(2001),轉換型領導、組織承諾與組織公民行為關係之研究-以中 華電信南區分公司為例,中山大學人力資源管理研究所碩士論文。

10. 侯堂柱(2001),「轉換型領導、組織承諾與組織公民行為之關係—以台 灣電子業為例」,中山大學人力資源管理研究所碩士論文。

11. 廖思先(1999),「轉換型領導組織承諾與組織公民行為之關係—以台灣 公立美術館為例」,中山大學人力資源管理研究所碩士論文。

12. 吳靜吉、林合懋(1998),「轉型領導量表與交易領導量表的建立」,中 國測驗學會測驗年刊45(2),p57-p88。

13. 吳彥輝(1999),「運用模糊層級分析法與管理才能評鑑模式之研究」,

國立中山大學人力資源管理研究所。

14. 胡美琳(2001),「非營利事業機構組織文化、轉換型領導與員工工作態 度關係之研究—以南部七縣市政府為例」,長榮管理學院經營管理研究 所碩士論文。

15. 周惠莉(2003),「五大人格特質、性別角色與轉換型領導關聯性之研究」,

中原大學企業管理學系碩士學位論文。

16. 陳瑞忠(2004),「主管領導形態與組織文化對軍事機構人員承諾行為影 響之研究:以國軍某部隊為例」,銘傳大學管理科學研究所在職專班碩 士論文。

在文檔中 碩 士 論 文 中 華 大 學 (頁 92-127)

相關文件