問卷設計與量表發展

問卷設計要注意的事項在於如何提高量表的信度與效度，然而增加樣本數目 並非是最佳的方式，而是提高「量表設計過程的嚴謹程度」與「量表內容的精確 性」(林震岩,2006：200)。根據圖【3-2-1】所示，吾人蒐集相關文獻與確立研究 模型，並釐清變數的內容與操作型定義，而在文獻探討過程中發現過去相關研究 已有提出相關的量表可以使用，因此吾人選擇過去相關研究之量表並決定問卷問 題的類型¹⁵，綜合分析以歸結成本研究之初步問卷。隨後透過國內對於公部門知 識管理有相關研究和鑽研的學者專家進行審視，請其評估量表內容是否適當，以 符合內容效度的要求。隨即吾人進行前測，以瞭解填達問卷之題項內容是否清 楚，並利用分析以檢查每一個問題是否與研究構念有關來進行問卷題項的選擇，

透過刪除不佳的預試題目以及選取內部一致性的題目後，最後完成本研究正式衡 量的問卷。此外在正式實施問卷調查前，吾人將整個問卷的排版、標題字體、填 答說明及感謝詞作適當的編排¹⁶，以求問卷格式的一致性和避免漏答情況的發 生。

15 吾人在決定問卷問題的題型時，有考量在衡量量表中插入幾題反向題，以避免填答者草率與惡 意填答，但若加入反向題反而會使得這些反向題的分數變得與預期或常理而不一致，在透過指導 教授與相關文獻檢閱後，本研究在問卷中不放入反向題。

16 根據吾人前測之經驗，同一組構念的衡量項目最好能夠排版在同一頁中，以減少漏答的狀況發 生。

蒐集相關文獻 歸結初步問卷 前測問卷分析

確立研究模式 詢問學者專家 問卷題項選擇

選擇相關量表 內容語句修正 完成正式問卷

問卷問題題型 進行前測 實施問卷調查

圖【3-2-1】問卷設計流程圖

壹、測量工具的發展與內容效度的補強 一、測量量表的選擇與修正

(一)知識分享的行為

公務人員的實際知識分享行為的衡量，是根據個人對於外顯與默會知識所能 提供的方式與程度來做衡量。本研究採取Bock 和 Kim(2002)、吳盛(2003：36)、

Lin 和 Lee(2004：124)、Bock 等人(2005：109) 以及邱志銘(2007)所提出的衡量 量表，其衡量知識分享行為的內容可分為外顯知識分享以及默會知識分享，故參 考上述相關研究者所提出的知識分享行為量表，綜合歸納比較後，可以分為七項 題項來衡量知識分享的行為意圖，例如：與工作業務相關的文件、手冊、報告和 辦法、以及新聞報導的分享；和默會知識分享，包括：個人本身的經驗、個人文 章閱讀的心得、個人Know-How、個人 Know-Where、個人 Know-Whom 以及個 人從教育訓練或在職進修所得的知識。其衡量尺度採取Likert 五點尺度，而受測 者根據這些問題的選項來回答其同意與不同意的程度(5 表示非常同意；1 表示非 常不同意)。

表【3-2-1】知識分享行為量表(Knowledge Sharing Behavior Scale Items) 題號 題項內容(Survey Items)

【AB1】 我常常分享從大眾媒體報導所得到的文章知識，例如：網站、新聞、雜誌和廣播等。

【AB2】 我常常分享我的文件檔案資料，例如：組織內部的工作手冊、業務文件和技術報告等。

【AB3】 我常常分享我平日所閱讀書籍所得的知識給組織中的成員。

【AB4】

我常常分享我的know-where(知道知識在哪裡)給組織中的成員，例如：某人向你詢問 某項資訊(或知識)，你雖然無法直接回答他的問題，但你卻知道並告訴他可以在哪裡 找到他所需要的資訊(或知識)。

【AB5】

我常常分享我的know-whom(知道知識在誰身上)給組織中的成員，例如：某人向你詢 問某項資訊(或知識)，你雖然無法直接回答他的問題，但你卻知道並告訴他可以向誰 詢問以找到他

【AB6】 我常常分享我的know-how(知道如何去做的知識) 給組織中的成員，例如：自己過去 在工作中所獲得的專門工作經驗或技能。

【AB7】 我常常分享我從教育訓練或進修課程中所獲得的專門知識或技能給組織中的成員。

(二)外在報酬

根據相關文獻指出，外在報酬和動機對於個人的知識分享行為有關聯性與影 響性(Kankanhalli et al.,2005；Evangelou and Karacapilidis,2005)，然而也有相關的 文獻也說明報酬認知以及成本認知會影響個人對知識分享的態度(Cabrera, A.

and Cabrera, E.F.,2002；Cabrera, E. F. and Cabrera, A.,2005 )，然而有些經驗資料 顯示，外在報酬與外在動機本身是無法影響知識分享的態度，而是由其他內在報 酬像是互惠關係或是信任關係所影響(Bock and Kim,2002:15；呉盛,2003:68；

Bock,2005:98； Kowk and Gao,2006:49)。然而外在報酬是否對於政府組織成員的 知識分享之態度有直接影響，到目前至今尚有一篇相關實證說明，外在報酬無法 真正有效促使公務人員的知識分享態度(邱志銘,2007)。因此，本研究根據 Bock 等人(2005：108)、Kankanhalli 等人(2005：141)、Kwok 和 Gao(2006：51)和邱志 銘(2007)所提出的量表為基礎，進而發展出下列題項，分享我的知識得到實質的 獎金(monetary)是重要的、分享我的知識得到優良的考績是重要的、以及分享我 的知識得到升遷(promotion)、或是好的工作與福利保障是重要的。其衡量尺度採 取Likert 五點尺度，而受測者根據這些問題的選項來回答其同意與不同意的程度 (5 表示非常同意；1 表示非常不同意)。

表【3-2-2】外在報酬認知量表(Perceived Extrinsic Reward Scale Items) 題號 題項內容(Survey Items)

【ER1】 當我分享我的知識時，能得到較好的工作是重要的。

【ER2】 當我分享我的知識時，能獲得職務上升遷是重要的。

【ER3】 當我分享我的知識時，能獲得較高的薪資是重要的。

【ER4】 當我分享我的知識時，能獲得額外的獎金是重要的。

【ER5】 當我分享我的知識時，能獲得更好的考績是重要的。

【ER6】 當我分享我的知識時，能得到更多的工作保障是重要的。

(三)預期互惠

Bock 和 Kim(2002：16)的認為，期望關係(expected association)是指個人相信 若分享自己的知識可以改善與同事間的相互關係(mutual relationship)。隨後 Bock 等人(2005：92)認為員工們的相互關係是基於公平以及互惠的期望而運作產生 的。而他檢證這種彼此互惠的關係是否會對於個人知識分享行為的態度有正面的 影響，研究結果發現確實會對於個人知識分享的態度有正面的影響。因此根據 Bock 等人(2005：108)和邱志銘(2007)所提出來的量表，進而發展出下列題項，

如我的知識分享行為會增加我與同事之間的關係、會使我與不熟識的同事能進一 步瞭解、會使我的人脈與交際範圍擴展、會使我在未來當中與組織中有能力的同 事合作愉快，以及將使我和組織中有共同利益的同事建立更良好的關係。衡量尺 度採取Likert 五點尺度，而受測者根據這些問題的選項來回答其同意與不同意的 程度(5 表示非常同意；1 表示非常不同意)。

表【3-2-3】預期互惠認知量表(Perceived Reciprocal Benefits Scale Items) 題號 題項內容(Survey Items)

【RECP1】 當我分享我的知識時，會加強我和組織成員之間的關係。

【RECP2】 當我分享我的知識時，會使我與不熟識的組織成員有進一步地瞭解。

【RECP3】 當我分享我的知識時，將使我和組織中有共同利益的同事建立更良好的關係。

【RECP4】 當我分享我的知識時，會使我擴展我的人脈與交際範圍。

【RECP5】 當我分享我的知識時，會使我在未來與組織中和有能力的同事能合作愉快。

(四)樂於助人

Wasko 和 Faraj(2000)認為個體在分享知識時，會藉由展現他本身的利他行為 而獲得滿足。Kankanhalli 等人(2005)的研究則顯示，組織成員是否樂於幫助他人 會正向關係到分享知識的意願。而Wasko 和 Faraj(2005)的研究也發現，樂於助 人的個體會有較高的動機分享有價值的知識。因此，當個體在解決他人的問題中 獲得樂趣時，會有較高的傾向在組織或社群中貢獻知識。因此根據Wasko 和 Faraj(2005)、Kankanhalli 等人(2005)和邱志銘(2007)所提出的量表，進而發展出 下列題項，如我喜歡分享知識給組織中有需要的人、喜歡透過知識分享的行為去 幫助有需要的人、藉由知識分享的行為去幫助他人是好的，以及分享知識給其他 有需要的人我會感受到愉快等題項。衡量尺度採取Likert 五點尺度，而受測者根 據這些問題的選項來回答其同意與不同意的程度(5 表示非常同意；1 表示非常不 同意)。

表【3-2-4】樂於助人認知量表(Perceived Enjoyment in Helping Others Scale Items) 題號 題項內容(Survey Items)

【EHLP1】 我喜歡分享知識給組織中有需要的人。

【EHLP2】 我喜歡透過知識分享的行為去幫助有需要的人。

【EHLP3】 藉由知識分享的行為去幫助他人的感覺是好的。

【EHLP4】 分享知識給其他有需要的人我會感受到愉快。

(五)組織信任

信任乃是指個體一種主觀的心理狀態，信任具有不確定的特性，信任者必須 主動願意信賴與承擔風險的環境下，對被信任者所產生正面的期望。而近來有許 多的經驗研究與相關文獻在探討信任與知識分享或資訊交換間的關聯性與影響 性(Nahapiet and Ghoshal,1998；Wasko and Faraj,2005；Kankanhalli et al.,2005；

Cabrera, E. F. and Cabrera, A.,2005；邱志銘,2007)，以及有相關文獻也在討論組織 公民行為、信任以及知識分享意圖間的關聯信與影響性。而吳盛探討認知型信任 和情感型信任對計畫行為理論中的主觀規範變項間的關聯性與影響性，其發現情 感型信任會影響知識分享的主觀規範，故同事間的情感信任投注愈多，則同事間

愈會彼此鼓勵知識分享行為。因此，本研究也嘗試從組織信任這一個構面來探討 其與知識分享之主觀規範間的關聯性與影響性。隨後，本研究採用McCauley 和 Kuhnert(1992)的論點，將信任區分為對組織的信任、對主管的信任以及對同事的 信任等三個構面作為衡量的標準。「對組織的信任」是指員工對於組織的信任程 度，亦即員工對於組織整體決策評估後，願意在信賴與承擔風險環境下，對組織 的信任程度。例如，員工對於組織的信賴、員工未來發展專業能力的機會、組織 是否能堅持並貫徹管理政策、組織是否公平對待所有員工等等。此部份的問卷設 計主要採用Costigan, Ilter,和 Berman (1998)所發展的量表修正而成。由此可知，

愈會彼此鼓勵知識分享行為。因此，本研究也嘗試從組織信任這一個構面來探討 其與知識分享之主觀規範間的關聯性與影響性。隨後，本研究採用McCauley 和 Kuhnert(1992)的論點，將信任區分為對組織的信任、對主管的信任以及對同事的 信任等三個構面作為衡量的標準。「對組織的信任」是指員工對於組織的信任程 度，亦即員工對於組織整體決策評估後，願意在信賴與承擔風險環境下，對組織 的信任程度。例如，員工對於組織的信賴、員工未來發展專業能力的機會、組織 是否能堅持並貫徹管理政策、組織是否公平對待所有員工等等。此部份的問卷設 計主要採用Costigan, Ilter,和 Berman (1998)所發展的量表修正而成。由此可知，