知識分享之相關研究

Connelly 和 Kelloway(2003)調查員工對於知識分享文化認知的影響因素，大 致上可以區分為組織因素與個人因素。影響員工知識分享文化認知的組織因素為 管理者對於知識分享的支持，以及組織員工對於社會互動文化的認知，還有促使 知識分享的資訊科技以及組織規模大小等。而個人因素包括年齡、性別與職位。

研究發現，管理者對於知識分享的高度支持以及員工對於社會互動文化的正面認 知，是可以提升員工對於知識分享文化之正面價值與態度的認知。此外也發現到 性別對於知識分享文化的認知可以作為明顯的調節變數，故知識分享中的女性參 與者，在她們認知到知識分享是正面的和有價值之前時，而她們是更需要更多正 面的社會互動文化，例如給予她們更多的職場上的機會，讓她們能夠分享自己的 知識與經驗。

Wasko 和 Faraj（2005）根據 Nahapiet 和 Ghoshal（1998）所提出的整合性 架構，以個體動機、結構資本、認知資本以及關係資本四個構面，檢視個體為何 要在虛擬的電子實務網絡貢獻與分享自己的知識，其研究發現在虛擬電子網絡貢 獻知識的人，會認知到他若貢獻其知識而他的聲望將可在電子網絡社群中大大提 升。而意外的發現，以往被視為重要促使知識分享的預期互惠以及承諾認同，反 而在虛擬電子網絡社群中卻無法鼓勵知識貢獻者分享其知識與經驗。

Bock, Zmud, Kim 和 Lee (2005)根據理性行動理論(TRA)為研究基礎模式，並 將外在動機、社會心理壓力以及組織氣候放入其研究模式中探討。研究發現，個 體對於知識分享的態度會隨同受到主觀規範還有組織氣候的影響，而態度會進而 影響個體的知識分享意圖。此外亦發現到知識分享態度受到社會心理壓力中的預 期互惠關係所影響，還有主觀規範會受到自我價值感(sense of self-worth)和組織 氣候所影響。令人驚訝的是，外在報酬反而對於知識分享行為有負面的效果。

Kankanhalli, Tan 和 Wei (2005)從知識貢獻者(knowledge contributors)的觀

點，調查影響電子知識倉儲(electronic knowledge repositories，簡稱 EKR)使用的 因素。而研究模式的建構主要是基於社會交換理論和社會資本理論而來，從社會 交換理論中的預期利益和成本來說明知識貢獻者使用電子知識倉儲的關聯性，並 利用社會資本理論中的關係資本如一般信任、認同與利於分享的規範來說明影響 電子知識倉儲使用的系絡因素。研究發現，一般信任、認同與利於分享的規範能 夠調節知識貢獻者使用電子知識倉儲所關注的外在利益(互惠、組織報酬)，反而 來自於內在利益(如自我效能感、樂於助人)的動機是無法被這些系絡因素所調節 與影響。而另外一個研究發現為，知識權力與形象的損失不會對於知識貢獻者在 使用電子知識倉儲有所影響。

Cabrera, E. F.和 Cabrera, A.(2005)則利用理性行動理論、社會交換理論、社會資 本理論以及社會困境理論等相關文獻來做論述，他們認為促使知識分享行為的產 生，需要有一個「易於知識分享的環境」(Environment conducive to KS)，而促使 知識分享行為發生的環境，是必須視其成員間是否有共同的背景知識以及可以共 享的語言，除此之外還必須依賴成員間的社會紐帶(ties)，此社會紐帶將成員彼此 聯繫在一起，並形成助於分享知識的人際網絡。除了易於分享環境的促使之外，

還必須注意到成員是否具有知識分享行為的意圖，而行為意圖本身受行為者的態 度以及主觀規範所影響，所以組織必須鼓勵其成員，使其對知識分享行為產生正 面的態度，以及組織中的主管和同事，必須對其組織成員的知識分享行為給予支 持與鼓勵。Cabrera, E. F.和 Cabrera, A.(2005)認為知識分享行為所帶來的成本認 知、報酬認知、自我效能、團體認同、相互信任以及預期互惠等相關心理因素，

都將對知識分享的態度產生正面的影響 第四節 影響知識分享之關鍵因素 壹、經濟報酬

知識分享是一種人與人之間的社會互動，因此採用經濟交換理論以及社會交 換理論去解釋是合適的(Blau, 1964 Kelly and Thibaut, 1978;Bock and Kim,2002)。

Ipe(2003)也認為在非正式互動中的知識分享，溝通是最重要的特徵，而這些互動

過程中所產生的知識難以被紀錄以及被評估，因此這些非正式的互動過程往往牽 涉到成員與成員的交換關係(Earl,2001; Bartol and Srivastava,2002:71)。

根據經濟交換理論(Economic Exchange Theory)，個人將所有的表現時是因為 以當時自己的立場去思考是否可以獲得利益，也就是說，當組織成員要要分享自 己知識給組織其他有需要的成員時，其會基於理性計算他個人所獲得的報酬是否 會大於所付出的成本(Kelly and Thibaut, 1978; Constant et al., 1994)。Cabrera, A.

和Cabrera, E.F.(2002)認為重新建構對報酬制度的認知，例如對於知識分享成本 的認知以及當知識分享時可以得到報酬的認知，而這些關於知識分享的成本與報 酬認知可以減少組織成員對於知識的隱藏(hoarding)。

貳、預期互惠

每一種交換行為，其在最初始的交換歷程中都含有特別意義。也就是說，當 交換初始過程的一方會提供幫助或是恩惠給對方時，他可能會面臨到被對方拒絕 的風險，甚至對方可能以不回報恩惠或是不示好的方式來間接拒絕。也因為必須 要承擔這些被拒絕所產生的風險，而造成交換結果的不同，一種結果為完全冷 漠，係指結束了他自己與另一個人之間的關係；另一種結果為日益親密，係指不 斷地透過交換行為來增加彼此的互惠義務，進而提升彼此的信任感。在交換的過 程當中，可能會使兩種替選結果之一發生。除了需承擔風險的考量外，還需要考 量到他們彼此之間是否具有進行交換的意願。例如在交換的雙方當中，接受恩惠 者與提供恩惠者之間的關係，可能也會影響到接受恩惠者對於提供者其所提供的 外在利益(恩惠)之偏好考量，進而影響接受恩惠者進行交換的意願。簡言之，提 供恩惠的人除了承擔被拒絕的風險外，還要考慮到接受恩惠的人，他們本身對於 自己所提供的恩惠是否在他們的偏好範圍之中，倘若在偏好範圍之中，其交換意 願自然就提高，反之亦然(孫非 譯,1999:119)。

参、樂於助人

而樂於助人本身是基於利他主義的概念而延伸，個體分享知識是因為他們相 信幫助他人解決問題是一件感興趣的事，因為幫助他人解決問題會使人感到愉快

(Kollock,1999)。人們因為利他主義而不要求任何回報去幫助他人，而這種幫助 他人主要是出自於個體的內在利他動機(Davenport and Prusak, 1998; Kankanhalli et al., 2005)。Wasko 和 Faraj (2000)觀察在網絡社群中的個體都是出自於內在動機 去分享知識，因為他們非常喜歡和樂愛於幫助他人。而這些網絡社群中的個體會 去分享他們的知識，主要的動機是因為他們認知到分享知識和幫助他人是一件很 好的事情(“is the right thing to do”)。而 Wasko 和 Faraj(2005)的研究也發現，個體 會有較高的樂於助人動機去分享有價值的知識時，則愈會將自己智識貢獻於網路 的虛擬社群。因此，當個體在解決他人的問題中獲得樂趣時或是成就感時，則會 有較高的傾向與意願在社群中貢獻或分享自己的知識。Kankanhalli 等人(2005) 的研究則顯示，組織成員本身具有樂於幫助他人的分享動機，則愈會正面影響電 子知識倉儲的知識貢獻與分享的意願。

肆、組織信任

倘若組織中有信任關係存在，組織成員將更有意願致力於社會交換與合作互 動，此種意願可以乃源至於行動者本身相信交換對方的善意、相信交換對方的能 力、相信交換對方的正直可靠，以及相信彼此所認知的開放性(Misztal,1996；

Mishira,1996)。Boisot(1995:153)認為在高度模糊與複雜的系絡中創造知識時，組 織成員間的人際間信任(interpersonal trust)更是重要。因為信任使雙方願意冒著信 任對方而帶來的風險去交換與結合多元的資訊，以加速知識的創新。而信任如同 Knez 和 Camerer(1994)所說的「預期性資產」(expectational asset )，將有助於組 織成員來解決彼此相互合作(cooperation)和協調一致(coordination)的問題

(Kramer ,Brewer and Hanna,1996)。而人際間的信任可以促進社會資源的交換、增 加溝通與提升個人之間的協力互助，並具有創新、團隊合作及改善組織的功能 (Nahapiet and Ghoshal,1998:254-255)。

Szulanski(1996)發現資訊的提供者與接受者之間的不良關係常是組織資訊移 轉實務中的障礙之一。Lee 和 Choi(2003：210)研究發現指出組織成員間缺乏信 任是造成知識分享活動的主要障礙。黃銘廷(2002)研究發現，公務人員組織信任

能有效預測其知識分享意願，而公務機關組織文化也能有效預測公務人員組織信 任，故要提升知識分享意願要建立公務人員組織信任，要建立公務人員組織信任 需要型塑良好公務機關組織文化。

伍、組織認同

Patchen(1970)認為組織認同係由相似性、成員關係以及個人對組織的忠誠 所交互構成，相似性係指個人知覺到自己與組織中的其他成員彼此有共同的目標 與利益，而成員關係係指個人的自我概念和組織的聯繫程度，再者個人對組織的 忠誠係指個人對組織支持與保護的程度。Kramer et al.(1996)發現團體或集體認同 能增加成員對集體過程與結果的關心，進而增加並擴大交換資源的機會。Lewicki 和Bunker(1996)根據經驗證據發現團體認同不僅可以增加交換機會的認知外，還 可以強化實際相互合作的頻率。所以在創造知識資本的過程當中，認同可以作為 一種資源，能同時影響知識交換與結合所帶來的預期價值，以及知識分享與相互 合作的動機與意願(Nahapiet and Ghoshal,1998:256)。正如 Johnson et al(1999)所 言，當個人的利益與組織的利益相結合的時候，就會產生某種基於特定利益的認

Patchen(1970)認為組織認同係由相似性、成員關係以及個人對組織的忠誠 所交互構成，相似性係指個人知覺到自己與組織中的其他成員彼此有共同的目標 與利益，而成員關係係指個人的自我概念和組織的聯繫程度，再者個人對組織的 忠誠係指個人對組織支持與保護的程度。Kramer et al.(1996)發現團體或集體認同 能增加成員對集體過程與結果的關心，進而增加並擴大交換資源的機會。Lewicki 和Bunker(1996)根據經驗證據發現團體認同不僅可以增加交換機會的認知外，還 可以強化實際相互合作的頻率。所以在創造知識資本的過程當中，認同可以作為 一種資源，能同時影響知識交換與結合所帶來的預期價值，以及知識分享與相互 合作的動機與意願(Nahapiet and Ghoshal,1998:256)。正如 Johnson et al(1999)所 言，當個人的利益與組織的利益相結合的時候，就會產生某種基於特定利益的認