第四章 分析結果與討論
第三節 因素分析
本研究針對各分量表，採用主成分法進行因素分析，採用最大變異法加以轉軸，
逐項說明如下：
首先針對『LMX 前因變數量表』部分進行分析。對本分量表而言，雖然以部屬 為受測對象，但其題項中仍可分為部屬對其直屬主管行為之知覺以及部屬對其自身 行為之知覺，是以研究者在進行因素分析時，乃決定將這兩個部分，先行分開，分 別進行因素分析。
表 4-3-1：LMX 前因變數量表之主管部分 KMO 與 Bartlett 檢定
Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數 0.727
近似卡方分配 558.189
自由度 15
Bartlett 球形檢定
顯著性 0.00
資料來源：研究者整理
其 中 Kaiser-Meyer-Olkin 取 樣 適 切 性 量 數 值 為 0.727 達 顯 著 ， 依 據 Kaiser(1974)的說法，若 KMO 值小於 0.5 時，表示不適宜進行因素分析，其 KMO 值 為 0.727，表示適合進行因素分析，因素分析結果表列如下。
表 4-3-2：LMX 前因變數量表之主管部分轉軸後成份矩陣
題項內容 因素 1 因素 2
12.主管會關心我工作上是否遇到挫折 0.896
11.主管會主動詢問我是否需要幫忙 0.863
19.我跟主管會利用非上班的時間，討論工作或閒聊 0.635
09.我們的工作特性，讓彼此必須常常討論 0.514
08.主管會將重要的任務交給我 0.891
17.主管認為我在工作上的表現十分傑出 0.851
特徵值 2.900 1.190 解釋變異量％ 37.632 30.530 累積解釋變異量％ 37.632 68.162
主管部分共萃取出二個因素，共累積解釋了 68.16％的變異量，接續進行部屬 部分之分析。
表 4-3-3：LMX 前因變數量表之部屬部分 KMO 與 Bartlett 檢定
Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數 0.900 近似卡方分配 1545.070
自由度 105
Bartlett 球形檢定
顯著性 0.00
Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數值為 0.900 達顯著，表示適合進行因素分 析，因素分析結果表列如下。
表 4-3-4：LMX 前因變數量表之部屬部分轉軸後的成份矩陣
題項內容 因素 1 因素 2
01.我認同主管帶領部屬的方式 0.765
13.我總是接受主管給我的工作建議 0.730
05.我跟主管對於工作理念的看法很類似 0.725
15.我會告訴主管，我從他/她的經驗上學到很多 0.584
07.我會積極主動向主管請教、學習，解決工作上遇到的難題 0.573
04.主管對我的工作要求，我都會接受且配合 0.548
14.我會將我的成功歸功於主管 0.528
06.我會模仿主管的工作行為 0.503
02.我跟主管的個性很相像 0.439
16.我會誇大主管值得稱讚的特質 0.826
18.我會找機會讚美主管 0.719
03.我會特地幫主管跑東跑西做些事情 0.629
20.我會讓自己表現出與主管相似的工作態度 0.596
21.即使我自己工作量會變多，我還是會自願幫主管處理屬於他/她的工作 0.560
10.我會讓主管知道我有足夠的社會資源可以利用 0.398
特徵值 5.910 1.281 解釋變異量％ 25.352 22.589 累積解釋變異量％ 25.352 47.941
部屬部分共萃取出二個因素，共累積解釋了 47.941％的變異量。
表 4-3-5：LMX 前因變數量表之因素命名與題項
因素 構面命名 題項 題數
因素 1 關心 09、11、12、19 4 題
部屬對主管
行為知覺 因素 2 肯定 08、17 2 題
因素 1 相似 01、02、04、05、06、07、13、14、15 9 題 部屬對自身
行為知覺 因素 2 逢迎 03、10、16、18、20、21 6 題
就『LMX 前因變數量表』而言，本研究納入逢迎人際技巧之運用，以期探究其 對於 LMX 關係發展的作用，在因素分析過程中，發現原本屬於逢迎技巧的題項，轉
入其他因素構面中，如題 06『我會模仿主管的工作行為』，本屬逢迎策略之意見順 服構面，但本研究發現其轉入相似構面；題 15『我會告訴主管，我從他/她的經驗 上學到很多』原屬逢迎技巧之其他提高構面，轉入相似構面。
接著分析『主管與部屬關係品質分量表』，在題項中仍可分為部屬對其直屬主管 之知覺以及部屬對自身之知覺，是以仍將分量表細分成二個部分進行因素分析，其 分析結果如下所示。
表 4-3-6：主管與部屬關係品質分量表主管部分之 KMO 與 Bartlett 檢定
Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數 0.954 近似卡方分配 3208.316
自由度 120
Bartlett 球形檢定
顯著性 0.00
Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數值為 0.954 達顯著，適合進行因素分析。
表 4-3-7：主管與部屬關係品質分量表主管部分之因素分析
題項內容 因素 1 因素 2
14.如果我受到他人的責難攻擊，主管會站出來為我辯護 0.834 15.我向主管坦承犯了錯誤，主管會在組織的其他人面前為我說話 0.824 12.主管即使不甚瞭解問題的癥結，仍會為我的工作行為向高階主管辯護 0.762
16.我與主管溝通時，總是可以得到回饋 0.680
17.主管會犧牲他/她自己的利益，來幫助我擺脫工作上的困境 0.673
19.當我遇到困難時，主管樂意協助我解決問題 0.669
22.主管會運用他/她的職權，來幫我解決工作上的難題 0.620
27.主管相當清楚我在工作上的潛力 0.583
08.我總能從主管身上得到適當的資訊，來處理我的工作任務 0.789
01.當我需要時，我就可以從主管身上得到即時的相關訊息 0.742
06.主管總是提供我正確的訊息 0.723
09.主管較常透過口頭溝通，告知我需要進行哪些工作 0.703
02.主管總是提供我完整的訊息 0.701
26.主管對其本身工作的嫻熟程度，令我印象深刻 0.687
25.主管會主動提供我工作上的建議 0.597
05.主管非常瞭解我工作上的問題與需要 0.595
特徵值 9.209 1.091 解釋變異量％ 33.149 31.231 累積解釋變異量％ 33.149 64.380
共萃取出二個因素，共累積解釋了 64.38％的變異量。
表 4-3-8：主管與部屬關係品質分量表部屬部分之 KMO 與 Bartlett 檢定
Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數 0.938
近似卡方分配 2614.909
自由度 66
Bartlett 球形檢定
顯著性 0.00
Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數值為 0.938 達顯著，依據 Kaiser(1974) 的說法，若 KMO 值小於 0.5 時，表示不適宜進行因素分析，其 KMO 值為 0.938，表 示適合進行因素分析。
表 4-3-9：主管與部屬關係品質分量表部屬部分之因素分析
題項內容 因素 1
21.我非常喜歡主管這個人 0.875
11.跟主管一起工作令人非常開心 0.859
23.主管是大家都喜歡跟他/她做朋友的那種人 0.841
28.我跟主管在工作上的關係十分良好 0.832
10.我與主管維持好朋友般的關係 0.808
07.我對主管很有信心，即使主管不在場，我也會替他/她的決策進行辯護 0.788
20.我與主管的溝通是雙向的 0.787
03.我很尊敬主管對工作的瞭解程度與處理能力 0.777
18.有人說我主管壞話時，我會主動為他/她辯護 0.777
04.我很敬佩主管的專業能力 0.761
13.我與主管的溝通非常頻繁 0.759
24.我一定會為主管做超過工作說明書所明訂的事情 0.661
特徵值 7.597 解釋變異量％ 63.306 累積解釋變異量％ 63.306
本研究自『主管與部屬關係品質分量表』部屬部分，共萃取出一個因素，累積 解釋了 63.31％的變異。
表 4-3-10：主管與部屬關係品質分量表之因素命名與題項
因素 構面命名 題項 題數
因素 1 信賴支持 12、14、15、16、17、19、22、27 8 題 部屬對主管
行為知覺 因素 2 溝通品質 01、02、05、06、08、09、25、26 8 題 部屬對主管
情感知覺
因素 1 工作情感 03、04、07、10、11、13、18、20、21、23、24、28 12 題
接著對『LMX 關係結果分量表』進行因素分析，結果如下。
表 4-3-11：LMX 關係結果分量表之 KMO 與 Bartlett 檢定 Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數 0.928
近似卡方分配 2224.92838836
自由度 45
Bartlett 球形檢定
顯著性 0.00
KMO 值為 0.928，表示適合進行因素分析。
表 4-3-12：LMX 關係結果分量表之因素分析
題項內容 因素 1
06.主管願意提拔我，會將比較好的職場機會留給我 0.869
10.主管會為我爭取升遷的機會 0.869
08.當我工作表現良好時，主管會為我爭取獎勵 0.861
07.主管會主動為我爭取適合我的進修機會與訓練課程 0.833
09.主管對我所做的決定都很支持 0.824
03.我覺得主管十分信任我 0.787
05.主管會提供我承擔重責大任的機會 0.775
04.當我工作表現良好時，主管會額外給我獎勵 0.775
01.主管會提供我工作上相關的進修資訊與資源 0.738
02.主管十分放心把工作交給我全權處理 0.712
特徵值 6.495 解釋變異量％ 64.948 累積解釋變異量％ 64.948
本研究自『LMX 關係結果分量表』中，共萃取出一個因素，合計解釋了 64.95
％的變異量，表示有不錯的建構效度。
表 4-3-13：LMX 關係結果分量表之因素命名與題項
因素 構面命名 題項 題數
因素 1 信任與提拔 01、02、03、04、05、06、07、08、09、10 10 題
本研究經過上述統計分析之後，將三個分量表各自找出的因素構面，重新圖示 於下。在 LMX 前因變項部分，除了分量表所找出的四個構面(關心、肯定、相似、逢 迎)之外，受限於問項類型，無法併入分量表中，進行因素分析的構面(共事時間、
實質關係)，不加以更動。共事時間指的是部屬與主管在工作契約下，從屬關係建立 的時間長短。實質關係則是以華人關係為基礎，分為關係多寡與關係深淺探討。關 係多寡以張慧芳（1985）的關係類別分類作為依據，關係深淺則以楊國樞(1992)的 人際社會關係三大類別為比較標準，之後，進行相關統計分析。
在 LMX 關係品質本身，則找出三個構面，分別命名為『信賴支持』、『溝通品質』、
『工作情感』。用以檢測 LMX 關係結果的部分，則找出一個因素，命名為『信任與提 拔』。
圖 4-3-1：修正後研究架構
LMX 關係結果
信任與提拔
LMX 前因變項
關心 肯定 相似 逢迎 共事時間 實質關係
LMX 關係品質
信賴支持 溝通品質 工作情感
研究者依照修正後之研究架構，將相關研究假設陳述於下，在下一節進行相關 的統計分析。
H1：LMX 前因變項，與 LMX 關係品質有顯著相關。
H1-1：主管對部屬之關心，與 LMX 關係品質有顯著相關。
H1-2：主管對部屬工作表現之肯定行為，對 LMX 關係品質有顯著相關。
H1-3：主管與部屬的年齡相似性，與 LMX 關係品質有顯著相關。
H1-4：主管與部屬的性別相似性，與 LMX 關係品質有顯著相關。
H1-5：部屬知覺到與主管之相似程度，對 LMX 關係品質有顯著相關。
H1-6：部屬逢迎行為，與 LMX 關係品質有顯著相關。
H1-7：共事時間長短，與 LMX 關係品質有顯著相關。
H1-8：工作關係建立前的實際關係多寡，與 LMX 關係品質有顯著相關。
H1-9：實質關係深淺，對 LMX 關係品質，有不同效果。
H2：LMX 關係品質與 LMX 關係結果有顯著相關。
H2-1：部屬知覺到之主管信賴支持行為，對 LMX 關係結果有顯著影響。
H2-2：雙方溝通品質，對 LMX 關係結果有顯著影響。
H2-3：部屬對主管之工作情感，對 LMX 關係結果有顯著影響。