影響LMX關係發展的重要變數與相關假設

有鑑於西方世界與華人社會對於諸多議題與面向上的差異，本研究試圖建構出 符合華人社會使用的 LMX 關係量表，並由許靜怡（2000）關於 LMX 關係品質之質性 研究中發展出可能構面，加入本土化思潮的元素，期望為台灣工商社會，描繪一個 較為明確的藍圖。

黃建達(2001)針對高科技產業進行量化研究，探討 LMX 關係與工作態度之間的 關係，發現部屬的才能、忠誠、以及主管與部屬性別上的相異性會對主管認知的人 際交換關係造成顯著的正向影響影響。

許靜怡（2000）關於 LMX 關係品質之質性研究中，歸納出了諸多影響 LMX 關係 發展的變數，並與所得質性資料相互比對，整理出背景特徵相似性、認知相似性、

部屬工作表現、其他因素，共計四大類別，其重心仍然放在過去 LMX 研究的重點項 目：相似性，底下表列出許靜怡所發現的影響 LMX 關係發展之變數。

表 2-4-1：影響 LMX 關係發展的變數

A B C D E F G H I 總計

性別 ˇ ˇ ˇ 3/9

年齡 ˇ ˇ ˇ ˇ 4/9

背景特徵

相似性 學經歷背景 ˇ ˇ 2/9

理念 ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ 9/9

個性 ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ 7/9

認知

相似性 興趣 ˇ ˇ ˇ 3/9

工作態度 ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ 9/9 工作表現

工作能力 ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ 5/9

工作性質 ˇ ˇ 2/9

座位距離 ˇ ˇ 2/9

主動關心 ˇ ˇ ˇ 3/9

其他

共事時間 ˇ ˇ ˇ ˇ 4/9

資料來源：許靜怡(200)

就背景特徵相似性而言，該研究發現 LMX 關係品質受到性別、年齡與學經歷背 景三項之較大影響，其解釋是主管與部屬具有這樣的相似點時，比較容易產生共通 的話題，增加彼此互動機會，而且比較容易溝通(許靜怡，2000)。另一種解釋可以

樣 本 代 稱 影 響 變 數

來自 Byrne(1971)所提出之相似-吸引典範，該典範指出個體透過分享某些彼此共有 的特性，將會引發彼此間正向反應，而有助於雙方形成正向關係。

首先就性別相似性而言，該研究發現當主管與部屬性別相同時，互動頻率最高，

談話內容也較為廣泛，其中，女性主管與女性部屬的配對，更容易因為女性特質而 增加非正式的互動，例如逛街、分享家庭生活經驗，進而發展私人情誼；而男性主 管與女性部屬則會因為性別差異而有所顧忌，降低非正式關係的互動頻率。

Larwood 和 Blackmore(1978)驗證了性別對於 LMX 關係品質的效果，發現與主管 同樣性別的部屬，明顯的被歸類在內團體中，而外團體則是與主管不同性別的部屬；

Dienesch 和 Linden(1986)主張個體特徵，如性別對 LMX 發展有所影響。

Tsui 和 O＇Reilly(1989)發現主管與部屬間人口統計變項的相似性，對於主管 對部屬情感的評價具有正面效果，該研究比較不同性別的主管與部屬配對以及相同 性別的主管與部屬配對後發現，就主管而言，對其不同性別之部屬出現較多較低的 績效評比、較不喜歡部屬以及與部屬間存在較多的角色衝突以及混淆。此外，又發 現在女性-女性的主管-部屬配對下，角色混淆情況最低、情感表現最高、以及部屬 對主管的喜好度最高，而女性主管搭配男性部屬的情況，則角色混淆情況最嚴重，

這樣的發現，可以呼應許靜怡(2000)的結論。

Wayne, Liden 和 Sparrowe(1994)則檢視了過去研究，發現同樣性別的主管與部 屬配對，比起不同性別的主管與部屬配對，更容易發展出高品質的 LMX 關係。Green, Anderson 和 Shiver(1996)則發現當主管與部屬性別不同時，常表現出較低的 LMX 關係品質。Varma 和 Stroh(2001)也發現，女性部屬與女性主管間的 LMX 分數較與男 性主管間的 LMX 分數來得高，且同一性別主管傾向給同一性別的部屬較好的績效評 比，獲得較佳的升遷機會，例如獲得派駐海外等增加升遷可能的工作機會。

Somech(2003)則又發現，如果 LMX 關係發展時程較長，則同樣性別的主管-部屬配對 對於參與領導具有正面效果，但對發展時程較短的 LMX 關係，則沒有顯著差異存在。

然而，也有學者提出與上述不同的發現。Liden 與其他學者(1993)發現主管與 部屬的人口統計變項相似性並不會對 LMX 關係品質產生顯著影響，Liden(1993)等人

認為可能因為採用縱貫研究法，導致在研究過程中，原本受測者的消失(subject mortality)或者受到測驗效果(test effect)的影響，造成研究結果無法顯著。

Bauer 和 Green(1996)也有同樣的發現，指出性別與 LMX 關係品質之間，並沒有 顯著關係存在。Olga 和 Robin(1999)也沒有發現性別對於 LMX 關係品質具有顯著效 果。

綜合上述諸多學者之發現，性別對於 LMX 關係品質的影響到底如何，實有待進 一步加以確認，但合乎邏輯性的推論是性別這個人口統計變項對於 LMX 關係品質是 具有影響力的，下面表列各方學者研究性別對 LMX 關係品質的結果。

表 2-4-2：性別對 LMX 關係品質之研究回顧

研究者 研究內容 性別對 LMX 關係品質

的效果 Larwood & Blackmore

(1978) 性別對於 LMX 關係品質的效果 正向效果

Dienesch & Linden

(1986) 過去文獻回顧 正向效果

Tsui & O＇Reilly (1989)

四種主管-部屬配對下，人口統計變項對角色衝

突、績效評比以及情感評價的效果 正向效果

Wayne, Liden & Sparrowe(1994) 過去文獻回顧 正向效果 Green, Anderson &

Shiver(1996) 主管與部屬性別不同，對 LMX 關係品質的影響 正向效果

許靜怡(2000) LMX 關係品質質性研究 正向效果

Arup Varma & Linda K.

Stroh(2001) 同樣性別下，LMX 對績效表現之效果 正向效果

Anit Somech(2003) 在 LMX 關係時間長短不同的條件下，性別對參與 領導的效果

長 LMX 關係為正向；

反之不顯著 Liden et al. (1993) 早期 LMX 發展的縱貫研究 無顯著效果 Bauer & Green(1996) LMX 關係發展之縱貫研究 無顯著效果 Olga & Robin(1999) 人口統計變項對 LMX 關係品質與部屬工作態度、

福利知覺之影響 無顯著效果

資料來源：研究者整理

再來就年齡相似性而言，許靜怡(2000)發現當主管與部屬年齡相近時，彼此的 觀念、興趣會比較相近，不僅在溝通上較容易得到共鳴，而且由於興趣相同，公事 外的互動頻率也會增加，另一方面，由於生長年代相近，會有較多共同的話題，無 形中就容易拉近彼此的情感。就其推論而言，吾人可以接受的是年齡相近時，彼此 由於年代相近，所接觸到的時代背景較為一致，是以觀念判斷上較容易存在相似性，

但興趣則不會因為年齡的相近而進趨一致。

Somech(2003)整合了平均領導與 LMX 理論，用以研究人口變數對於參與領導的 效果，結果發現，年齡與教育水平就參與領導而言，在短期的主管與部屬關係下，

主管與部屬間年齡或教育水平差距越大，其參與領導的程度越小，而在長期的主管 與部屬關下底下，則沒有顯著的差異。Green, Anderson 和 Shiver(1996)則發現主 管與部屬之年齡差距與 LMX 關係品質沒有顯著關係。

Vecchio(1993)發現若部屬年齡較其主管大，該部屬會知覺到與主管間存在較好 的關係，並且認為其主管是討人喜歡的。但 Smith 和 Harrington(1994)則認為若主 管較部屬年輕，兩者間的關係是有問題存在的，其理由來自於以年齡為基礎的信念 以及刻板印象都不同。以台灣的觀點理解這樣的說法，就是主管與部屬間，對特定 年齡層間擁有不同的刻板印象，或稱做偏見。例如想到五年級生就會認為他們任重 而道遠而且是台灣可憐的一群，而七年級生則被戲稱為草莓族，強調此年齡層對於 壓力的承受能力有限以及豐富的創意等等，而六年級生自然就是處在這兩個世代之 間的過渡。

許多學者也發現年齡的差距會導致態度、意見、價值觀念、信念上的不同以及 造成主管與部屬間存在較低品質的溝通(Burns & Otte, 1999; Engle & Lord, 1997;

Epitropaki & Martin, 1999; Tsui & O'Reilly, 1989)。如此看來，似乎不能斷定 年齡對於 LMX 關係的影響到底是正或負，但是，可以歸納出如果年齡相近則會有助 於彼此間的瞭解與溝通，反之，若年齡相差較遠，則 LMX 關係發展初期就會因為彼 此所認定的一些刻板印象，而使得 LMX 關係發展受到負面的影響。但是到底是主管 年齡大而部屬年齡小，對於 LMX 關係發展較為有利，或者是正好相反？而若是主管 與部屬間要有一定的年齡差距，對於 LMX 關係發展較為有利，則其可能的區間又在 那個範圍內？這些都值得加以深入探究。

接著就部屬學經歷高低而言，許靜怡(2000)發現當主管與部屬的學經歷背景相 似時，主管在傳達管理理念時，比較容易得到部屬的回應與支持。不過，如果主管 的經歷、專長與部屬的職務沒有關係時，雙方在工作上的互動頻率將會降低。這種 狀況較可能發生在企業規模很大，主管位階又屬於高階主管時。理由可能是高階主

管基於時間與精力的限制，只能選擇與各部門主管維持密切互動，但是當部門數目 過大時，該主管僅能選擇與其本身專業背景相關的部門，進行較為頻繁的互動，而 相對於此的其他部門主管，可能因此受到忽略，雙方的互動頻率將會降低。

Dienesch 和 Linden(1986)主張個體特徵，如性別、種族與教育背景等，會決定 部屬與其主管發展 LMX 關係之關係品質。Tsui 和 O'Reilly(1989)則發現當主管與部 屬間學歷程度有所差異時，會傾向在信念以及價值觀上出現不同，而且有可能涉及 到溝通頻率的下降，進一步影響到 LMX 關係品質的好壞。Green, Anderson 和 Shiver(1996)在研究組織或者人口統計變項對 LMX 關係的影響時，發現組織變項相 較於人口統計變項對 LMX 關係發展擁有更大影響力，也就是人口統計變項對 LMX 關 係發展影響有限，研究結果發現僅有性別一項對 LMX 關係發展達顯著效果，其餘如 年齡差距或學歷差距對 LMX 關係發展的效果都不顯著。至此，似乎教育水準對於 LMX 關係發展的效果，各家抱持不同的看法。總的來說，依照 Byrne(1971)所提之相似 性-吸引典範的說法，若主管與部屬的學歷相近，不論高低，將有助於彼此間產生共 同話題，並促進彼此 LMX 關係的發展。

認知相似性部分，依照 Turban 和 Jones(1988)等學者的看法，認為認知相似性 對 LMX 關係品質的影響力，或許會比實際相似性還來的重要。這樣的發現，與許靜 怡(2000)的發現相似，在 LMX 關係發展過程中，受訪者多半回報較多認知上的相似，

較少實際上的相似。在認知相似性上，許靜怡(2000)將之分成三個部分，分別為理 念與價值觀、個性以及共同興趣。

在理念與價值觀部分，又可細分為工作理念、價值觀、政治意識以及領導風格。

許靜怡(2000)發現如果主管有權力甄選員工時，將會挑選與之工作理念相近的部 屬，而排除理念差距太大的個體，且在工作互動過程中，若主管發現部屬工作理念 與之不合，將會運用權力淘汰掉這樣的部屬。針對價值觀相似部分的發現是，若主 管價值觀與部屬不相近，則該主管會減少與該部屬互動的頻率。另外，比較的特別 的發現是由於台灣人的政治熱度一直居高不下，所以，除了工作理念之外，當主管 與部屬的政治理念或政黨傾向相似或一致時，會增加彼此聊天的話題，對彼此的認

同以及促進彼此間的互動。而領導風格則是不論主管領導風格為何，只要與部屬對 主管的領導風格期望相符，也就是說部屬認同主管的領導風格，就會增加與該主管 的互動機會，反之，不認同主管領導風格的部屬將會減少與主管互動的機會，而對 兩者之 LMX 關係發展產生影響。

Phillips 和 Bedeian(1994)主張 LMX 關係品質與主管與部屬間態度相似性有正 向關連，此外這兩位學者也指出當部屬具有外向人格特質時，會使其與主管互動的 頻率增加，而有助於 LMX 關係品質的提升。許靜怡(2000)也是以主管與部屬間個性 的相似層面加以探討，當主管與部屬間的個性較為相似時，主管較容易對部屬產生 認同感而增加互動的機會與頻率，而部屬若較為內向，對於主管的溝通互動較缺乏 回應，會使主管降低與該部屬的互動。同樣的如果主管本身不苟言笑，則部屬會認 為主管是個難以相處的人，而減少與之互動。就興趣而言，也是如此，共同的興趣 會增進主管與部屬間的互動機會，而在這些私下活動的接觸中，將影響兩者間的 LMX 關係發展。

在部屬工作表現方面，許靜怡(2000)主要區分兩個部分討論，其一為工作態度，

其二為工作能力，而且發現大多數主管在這兩者之間，更加看重部屬之工作態度，

在工作態度上，主要強調兩點，首先是配合度，再者則為主動積極。就配合度而言，

指的是部屬願不願意接受主管所傳達的理念與建議，願不願意學習份內工作之外的 事物，以及能否吃苦耐勞等等。當主管覺得該部屬配合度高時，會增加主管提拔與 栽培該名部屬的意願，並且對於該部屬的績效考核具有正面的效果，傾向給予較高 的評價。部屬主動的積極的態度則顯見於部屬在完成分內工作事務之際，還願意積 極主動向主管請益、學習的行為舉止中。如有這樣的情況，將有助於增加該部屬與 主管互動的的頻率，並成為主管所願意用心栽培的個體。

Dienesch 和 Linden(1986)主張部屬最初工作表現對於 LMX 關係品質具有決定性 效果。部屬最初工作表現良好，則會對 LMX 關係發展產生正面效果。而在工作能力 上，許靜怡(2000)則發現主管會因為部屬的工作能力提升或者工作表現良好，而改 變原本對該部屬的觀感，並增進對部屬的信任程度，願意交付給他重要的任務，進