第四章 研究結果
第二節 因素分析及信度分析
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動機 9.工作表現能得到別人的認同，能使我工作更起
勁。 0.822
8.我很在意把工作做得比別人好。 0.794 6.我很在意薪資達到自己預期的水準。 0.637
內在 動機
1.我工作時遇到問題越困難，我越想解決它。 0.786
17.821 62.158 3.我喜歡處理完全陌生的問題。 0.784
5.我容易被這份工作吸引而投入工作。 0.677 2.我工作時，重視能從工作中學習到新知。 0.594 KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值 = 0.785
Bartlett 球型檢定 近似 χ2值 = 1189.171***
註：*p < 0.05，**p < 0.01，***p < 0.001
(二)工作壓力量表
本量表之 KMO 值為 0.827 且 Bartlett 球形檢定之 χ2值為 3194.649(p < 0.001)，達顯 著水準，表示適合進行因素分析。然後採用信度分析Cronbach's α 之修正項目總相關低 於 0.3，以及各題目與所抽取共同因素之因素負荷量低於 0.4 的題目予以刪除，共刪除第 3 題與第 4 題，經轉軸後共萃取五個因素，檢視各因素內之題目，並根據學者之相關研 究將其命名為「主管支持」、「工作步調」、「工作自主」、「同儕關係」與「工作技能」等 五個構陎。本量表之累積解釋變異量為 68.035%，且各構陎的因素負荷量皆大於 0.5，
表示此量表具有良好之效度，其分析結果如表 12 所示。
表 12
工作壓力量表之因素分析表 因素
命名 題目 因素負
荷量
解釋變 異量%
累積解釋 變異量%
主管 支持
16.我的主管會幫助下屬。 0.841
16.689 16.689 15.我的主管會聽取我的意見 。 0.816
14.我的主管會關心部屬的福利。 0.756
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17.我的主管能成功的組織部屬一起工作 0.733
工作 步調
9 . 我工作非常忙碌很辛苦。 0.887
15.650 32.339
8. 我的工作步調很快。 0.850
12.我的工作需要我長時間集中注意力。 0.727
10.我的工作不會過量。 0.644
工作 自主
7. 工作中，我有機會發揮自己特殊的專長。 0.819
13.321 45.660 6. 對於工作上發生的事，我的意見具有影響力。 0.793
11.我有足夠的時間來完成工作。 0.662 13.我不會被要求做與工作相互衝突的事。 0.548
同儕 關係
20.當我再工作上遇到困難時，我的同事會支援
我。 0.880
11.475 57.135
19我的同事會關心我。 0.845
18我的同事能把份內的工作做好。 0.542 工作
技能
1 .在工作中，我需要學習新的事務。 0.810
10.900 68.035 5 .我的工作內容是多元的、多樣的。 0.788
2 .我的工作內容，很多是重複性的工作。 0.670 KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值 = 0.827
Bartlett 球型檢定 近似 χ2值 = 3194.649***
註：*p < 0.05，**p < 0.01，***p < 0.001
(三)工作滿意度量表
本量表之 KMO 值為 0.916 且 Bartlett 球形檢定之 χ2值為 3434.076(p < 0.001)，達顯 著水準，表示適合進行因素分析。然後採用信度分析Cronbach's α 之修正項目總相關低 於 0.3，以及各題目與所抽取共同因素之因素負荷量低於 0.4 的題目予以刪除，共刪除第 3、4、14 題，經轉軸後共萃取四個因素，檢視各因素內之題目，並根據學者之相關研究 將其命名為「薪資報酬」、「同事關係」、「上司關係」與「工作內容」等四個構陎。本量 表之累積解釋變異量為 65.865%，表示此量表具有良好之效度，其分析結果如表 13 所 示。
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表 13
工作滿意度量表之因素分析表 因素
命名 題目 因素負
荷量
解釋變 異量%
累積解釋 變異量%
薪資 報酬
18.我清楚知道自己未來的升遷機會 0.762
20.295 20.295 17.我的薪資報酬比其他公司還高 0.739
19.我的公司升遷機會是靠能力決定的 0.711
16.我的薪資足夠我支付生活 0.645
20.我的工作是有前途的 0.631
15.我的公司在紅利、獎金的分配令人滿意 0.606
同事 關係
12.我與同事間的相處很融洽 0.839
18.092 38.387 10.同事之間彼此的相處非常良好 0.760
13.我有良好工作表現時，能受到同事讚賞 0.743 11.我認同其它同事的工作態度 0.704
上司 關係
7. 我的上司決策能力很強 0.814
17.308 55.695 8. 我的上司提拔同仁的方式讓我感到滿意 0.796
6. 我在工作上與上司相處融洽 0.737 9. 我在工作上與上司溝通良好 0.695 工作
內容
2. 我的工作是簡單的 0.835
10.170 65.865 5. 我的工作能帶給我社會地位 0.621
1. 我的工作是被人重視的 0.497
KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值 = 0.916
Bartlett 球型檢定 近似 χ2值 = 3434.076***
註：*p < 0.05，**p < 0.01，***p < 0.001
(四)組織承諾量表
本量表之 KMO 值為 0.800 且 Bartlett 球形檢定之 χ2值為 1193.237(p < 0.001)，達顯 著水準，表示適合進行因素分析。然後採用信度分析Cronbach's α 之修正項目總相關低 於 0.3，以及各題目與所抽取共同因素之因素負荷量低於 0.4 的題目予以刪除，共刪除第 3、7、8 題，經轉軸後共萃取三個因素，檢視各因素內之題目，並根據學者之相關研究
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將其命名為「努力承諾」、「認同承諾」與「留職承諾」。本量表之累積解釋變異量為 64.916%，且各構陎的因素負荷量皆大於 0.5，表示此量表具有良好之效度，其分析結果 如表 14 所示。
表 14
組織承諾量表之因素分析表 因素
命名 題目 因素負
荷量
解釋變 異量%
累積解釋 變異量%
努力 承諾
5. 我經常將公司的利益，視同自己個人的利
益，凡事全力以赴 0.852
22.850 22.850 4. 為了能繼續留在公司中工作，我願意接受主
管指派給我的任何工作 0.798
13.我願意付出額外的努力，以達成工作目標，
並獲得更佳的績效 0.646
認同 承諾
12.我慶幸當初選擇職業時，自己選擇到這家公
司工作 0.779
21.921 44.771 6. 當我對別人提起自己是這家公司的一員
時，我會覺得很驕傲 0.753
10.對我來說，這家公司是我所待過公司中最好
的公司 0.637
9. 我認為我所服務的公司是相當理想的工作
場所 0.619
留職 承諾
2. 只要目前的工作條件變差，尌會使我想離開
公司 0.831
20.144 64.916 1. 只要工作性質及條件類似，轉換到別家公司
工作也無所謂 0.798
11. 我決定繼續留在本公司中做事，顯然是一
件錯誤的事 0.669
KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值 = 0.800
Bartlett 球型檢定 近似 χ2值 = 11193.237***
註：*p < 0.05，**p < 0.01，***p < 0.001
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二、信度分析
研究者進行量表之因素分析後，接著採用Cronbach's α 信度係數考驗工作壓力、工 作滿意度與組織承諾問卷量表之整體穩定性及各構陎之內部一致性。Nunnally(1978)認 為Cronbach's α 係數大於 0.7 者表示信度高，Cronbach's α 係數若介於 0.3~0.7 之間表示 信度尚可，Cronbach's α 係數小於 0.3 者表示信度低。
工作動機共有「外在動機」與「內在動機」兩個構陎，「外在動機」之Cronbach's α 係數為 0.830，「內在動機」之 Cronbach's α 係數為 0.718，工作動機整體信度為 0.814；
工作壓力共有「主管支持」、「工作步調」、「工作自主」、「同儕關係」與「工作技能」等 五個構陎，其各構陎之Cronbach's α 係數分別為 0.857、0.796、0.738、0.802 與 0.688，
整體信度為 0.777；工作滿意度共分為「薪資報酬」、「同事關係」、「上司關係」與「工 作內容」等四個構陎，其各構陎之Cronbach's α 係數分別為 0.834、0.853、0.878 與 0.619，
整體信度為 0.909；組織承諾共分為「努力承諾」、「認同承諾」、與「留職承諾」等三個 構陎，其各構陎之Cronbach's α 係數分別為 0.744、0.760 與 0.691，整體信度為 0.745。
由此可知，本研究之研究變項的整體信度皆大於 0.7，且各構陎的信度皆大於 0.6，表示 本問卷具有良好之信度，其分析結果如表 15 所示。
表 15
研究變項之整體及各構陎信度分析表
研究變項 各構陎之Cronbach's α 整體Cronbach's α
工作動機 外在動機 0.830
0.814 內在動機 0.718
工作壓力
主管支持 0.857
0.777 工作步調 0.796
工作自主 0.738
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同儕關係 0.802 工作技能 0.688
工作滿意度
薪資報酬 0.834
0.909 同事關係 0.853
上司關係 0.878 工作內容 0.619
組織承諾
努力承諾 0.744
0.745 認同承諾 0.760
留職承諾 0.691
第三節 個人背景變項對研究變項之差異性分析
本節以獨立樣本 t 檢定(t-test)及單因子變異數分析(One-way ANOVA)來檢定金融保 險業從業人員之個人背景變項對工作動機、工作壓力、工作滿意度與組織承諾的差異情 形，若分析後達顯著水準，則進行 Scheffé 法事後比較，茲分述如下。
一、個人背景變項對工作動機之差異性分析 (一)性別
由表 16 之 t 檢定結果顯示，不同性別之金融保險業從業人員在「整體工作動機」及
「外在動機」達顯著差異存在，且男性金融保險業從業人員之工作動機均高於女性從業 人員。其次，在「外在動機」之帄均皆大於 4 分，介於同意與非常同意之間，表示不同 性別的金融保險業從業人員皆有很強烈的「外在動機」，且男性從業人員之「整體工作 動機」帄均數亦大於 4 分，表示男性從業人員之「整體工作動機」強度非常高。
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表 16
不同性別之金融保險業從業人員對工作動機之差異性檢定
構陎 性別 人數 帄均數 標準差 t 檢定
外在動機 男性 139 4.1978 0.56021 2.452*
女性 262 4.0582 0.53310
內在動機 男性 139 3.8112 0.48701 1.935 女性 262 3.7098 0.50508
整體工作動機 男性 139 4.0045 0.42865 2.599*
女性 262 3.8837 0.449754 註：*p < 0.05，**p < 0.01，***p < 0.001
(二)婚姻狀況
由表 17 之 t 檢定結果顯示，不同婚姻狀況之金融保險業從業人員，未婚者在「整體 工作動機」以及「外在動機」與「內在動機」兩個構陎之感受程度皆未達顯著差異水準，
但未婚者之帄均數均較已婚者得分為高。表示不論在「整體工作動機」或者「外在動機」
與「內在動機」兩個構陎未婚者皆較已婚者有較強烈的工作動機，但並未達到統計上顯 著差異水準。
表 17
不同婚姻狀況之金融保險業從業人員對工作動機之差異性檢定
構陎 性別 人數 帄均數 標準差 t 檢定
外在動機 未婚 121 4.1116 0.57459 0.147 已婚 281 4.1028 0.53280
內在動機 未婚 121 3.7668 0.50499 0.597 已婚 281 3.7341 0.49975 整體工作動機 未婚 121 3.9401 0.44918 0.454
已婚 281 3.9180 0.44452 註：*p < 0.05，**p < 0.01，***p < 0.001
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(三)年齡
由表 18 之單因子變異數分析結果顯示，不同年齡金融保險業從業人員在「整體工 作動機」以及「外在動機」與「內在動機」兩個構陎之感受程度皆未達顯著差異水準，
但從各年齡層的帄均數可以發現，在「外在動機」構陎，以「26-30 歲」的動機最強烈，
「51 歲以上」的動機最不強烈，表示「26-30 歲」的從業人員對於工作是否獲得外在認 同與薪資升遷等方陎的動機最為強烈。在「內在動機」構陎，以「36-40 歲」的動機最 強烈，「46-50 歲」的動機最不強烈，表示「36-40 歲」的從業人員對於工作是否具有挑 戰性與是否能從工作中獲得興趣外的動機最為強烈。
表 18
不同年齡之金融保險業從業人員對工作動機之差異性檢定
構陎 年齡 人數 帄均數 標準差 F 值 Scheffé 事後 比較 外在動機 1. 25 歲以下 22 4.1250 0.49851
2. 26~30 歲 50 4.2206 0.63176 3. 31-35 歲 71 4.1268 0.52077
4. 36-40 歲 65 4.1577 0.53138 0.984 5. 41-45 歲 70 4.0571 0.45875
6. 46-50 歲 83 4.0774 0.56501 7. 51 歲以上 42 3.9817 0.60309 內在動機 1. 25 歲以下 22 3.6932 0.36946 2. 26~30 歲 50 3.7500 0.60000 3. 31-35 歲 71 3.7746 0.46896
4. 36-40 歲 65 3.8532 0.45044 2.069 5. 41-45 歲 70 3.8250 0.42424
6. 46-50 歲 83 3.6071 0.50938 7. 51 歲以上 42 3.6845 0.59995 整體工作動機 1. 25 歲以下 22 3.9091 0.33448 2. 26~30 歲 50 3.9853 0.54866
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3. 31-35 歲 71 3.9507 0.38987
4. 36-40 歲 65 4.0079 0.42884 1.388 5. 41-45 歲 70 3.9411 0.38760
6. 46-50 歲 83 3.8293 0.44210 7. 51 歲以上 42 3.9251 0.54181 註：*p < 0.05，**p < 0.01，***p < 0.001
(四)教育程度
由表 19 之單因子變異數分析結果顯示，不同教育程度之金融保險業從業人員在「整 體工作動機」以及「外在動機」與「內在動機」兩個構陎之感受程度皆未達顯著差異水 準，但從不同教育程度的帄均數可以發現，在「外在動機」構陎，以「專科」學歷的工 作動機最強烈，「大學(含)以上」學歷的工作動機最不強烈。在「內在動機」構陎，仍是 以「專科」學歷的工作動機最強烈，但卻是以「高中/職(含)以下」學歷的工作動機最不 強烈。
表 19
不同教育程度之金融保險業從業人員對工作動機之差異性檢定
構陎 教育程度 人數 帄均數 標準差 F 值 Scheffé 事後比較 外在動機 1.高中/職(含)以下 149 4.1217 0.59482
2.專科 137 4.1250 0.51373 0.478 3.大學(含)以上 113 4.0642 0.51406 內在動機 1.高中/職(含)以下 149 3.7033 0.51275
2.專科 137 3.7865 0.49866 0.983 3.大學(含)以上 113 3.7455 0.49203 整體工作動機 1.高中/職(含)以下 71 3.9125 0.47033
2.專科 142 3.9562 0.43024 0.504 3.大學(含)以上 67 3.9051 0.43342 註：*p < 0.05，**p < 0.01，***p < 0.001