組織承諾

一、組織承諾定義

組織承諾(Organizational commitment)的概念最早來自於 Whyte 於 1965 年所著之「組 織人(The Organizational Man)」一書，其提出組織人不傴為組織工作，並隸屬於組織，

延伸出個人對於組織貢獻以及忠誠之觀念。Whyte 於 1956 年將組織承諾定義為員工個 人認同組織與組織目標，並希望其維持為該組織一份子的程度。工作取向高的人，組織 承諾較高，且對工作評價本身亦較高(Dubin et al., 1975)。在於「高度的組織承諾是對組 織有利的」假設前提之下，組織承諾被深受於學者們的重視。因此，有關組織承諾的定 義，相關學者們基於不同的學派、理論以及研究方向，對其給予不同的定義。如 Porter et al.於 1974 年將組織承諾定義為個人對其組織認同以及投入的程度。對於組織承諾強烈 的成員們將會對組織表現出三種債向：1.價值承諾：對於組織的目標以及價值有著強烈 的信仰；2.努力承諾：願意為組織付出更多的努力；3.留職承諾：渴望繼續成為組織的 一份子。

研究組織承諾的重要學者 Buchanan 於 1974 年則認為組織承諾至少包含下列五項要 點：1.員工希望盡其所能代表組織；2.且其有強烈的意願想留在組織當中；3.員工對於組 織之歸屬感以及忠誠度；4.對於組織主要目標以及價值的接受程度；5.對於組職之評價 皆為正陎的。

然而 Staw 於 1977 年則將組織承諾歸納為態度性承諾(attitudinal commitment)以及行 為性承諾(behavioral commitment)兩類。所謂「態度性承諾」則是以組織行為的觀點來解 釋，將承諾視為對一個組織強烈的認同以及投入，其原因有諸多項因素。而態度承諾類 似於投入、認同或激勵，其受個人特質、工作特性以及過去經驗所影響，是將個人與組 織目標愈來愈趨向於一致性的過程。而「行為性承諾」則是以社會心理學的觀點來解釋，

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行為性承諾以個人在組織中的投資為出發點。因此，個人過去行為以及投入組織成本大 小之影響，是人們對於不可撤回的決策所做之不背棄的過程。

此外 Mowday et al.於 1982 年認為組織承諾係指個人對於某一特定組織的認同以及 投入之態度債向的相對強度，具有認同承諾、努力承諾、留職承諾等三項構陎。其中，

認同承諾係指強烈的信仰以及接受組織的目標以及價值。而努力承諾係指追求組織利益 努力的意願，留職承諾係指維持組織成員身分的強烈慾望(胡陽年，2009)。Kawakubo 於 1987 年認為組織承諾為組織成員希望繼續留在組織意願的程度。Allen 以及 Meyer 於 1993 年提出組織承諾具有三種成分：1.情感性(affective)承諾：意指員工內心認同組織的 一種心理承諾的程度。2.持續性(continuance)承諾：指員工欲保有原來地位以及擁有的一 種承諾的程度，承諾存在是基於離開組織時的成本考量。3.規範性(normative)承諾：指 員工認為有義務頇留下的認同程度。郭雅玲(2007)認為組織承諾是成員認同組織理念的 價值，並且渴望維持組織成員的身份，進而願意投入心力，且協助組織達成目標的表現。

基於研究取向的不同，對於組織承諾各個相關學者提出不同的看法，但其本質並不衝 突。因此，本研究將組織承諾之相關定義彙整如下表 6 所示。

表 6

組織承諾之定義

學者 年代 組織承諾定義

Hrebiniak and Alutto 1972 組織承諾感乃是由於個人與組織間在賭注或投資上 有交易或改變而造成之結構性現象。

Porter, Streers, Mowday, and Boulian

1974 個人對其組織認同以及投入的程度。

Buchanan 1974 組織承諾至少包含下列五項要點：(1)員工希望盡其所 能代表組織；(2)且其有強烈的意願想留在組織當中；

(3)員工對於組織之歸屬感以及忠誠度；(4)對於組織 主要目標以及價值的接受程度；(5)對於組職之評價皆 為正陎的。

Dubin, Champoux, Porter

1975 工作取向高的人，組織承諾較高，且對工作評價本身 亦較高

Staw 1977 將 組 織 承 諾 歸 納 為 態 度 性 承 諾 (attitudinal

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commitment)以及行為性承諾(behavioral commitment) 兩類。

Mowday, Porter and Steers

1982 係指個人對於某一特定組織的認同，以及投入之態度 債向的相對強度，具有認同承諾、努力承諾、留職承 諾等三項構陎。

Kawakubo 1987 組織成員希望繼續留在組織意願的程度。

Allen and Meyer 1993 組織承諾具有三種成分：(1)情感性(affective)承諾；(2) 持續性(continuance)承諾；(3)規範性(normative)承諾。

郭雅玲 2007 組織承諾是成員認同組織理念價值，並渴望維持組織

成員身份，進而願意投入心力，協助組織目標達成的 表現。

胡陽年 2009 對組織承諾的定義，其認為組織承諾為警察組織內的

成員對組織目標及價值認同並接受，同時願意為組織 貢獻心力，有強列意願繼續成為組織一份子。

二、組織承諾之分類

胡陽年(2009)與鄭振豐(2010)綜合各學者對組織承諾定義的分類，如表 7 所示，其將 組織承諾可分為下列幾類：

(一)「心理性」組織承諾：

採心理認知的觀點，將承諾視為一種態度，亦即組織成員認同組織信念、價值與目 標而表現出的態度，包括對組織正陎的評價，在情感上給予組織積極關注與忠誠，在工 作上主動投注心力，以及願意繼續留在組織中的強烈意願，可說是一種主動性的承諾。

(二)「交換性」組織承諾：

採功利性與工具性的觀點，將承諾視為一種行為，亦即組織成員衡量本身所付出成 本與報酬是否成比例，對無法撤回決定及無法改變的行為所作之補償過程。個人受到某 些誘因或束縛，才願意為組織効力，非積極自發的努力。可說是一種被動性的承諾。

(三)「社會性」組織承諾：

強調組織與個人關聯、契合的程度，亦即組織成員在組織社會化的過程中，與組織 建立起緊密結合的隸屬關係，而內心產生一種道德上強烈的向心力與義務感。個人會受

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到團體規範及本身回報組織心理的影響，而為組織團體貢獻一己之力。可說是一種規範 性、道德性的承諾。

表 7

組織承諾之分類

學者 分類 定義

Morris and Shenmam

(1981)

心理性觀點 成員對組織有積極、高度正向於組織的債向。

交換性觀點 可看出成員離開組織與否的債向，但對往後留在組 織的行為卻不能預知，且此類組織承諾之測量著重 於前因與態度的結果，而對組織承諾與成員在組織 中之特別行為的結果缺乏實證研究。

Mowday, Porter and Steers(1982)

認同承諾 指深信並接受組織目標及價值。

努力承諾 指願意為組織投注高度的努力。

留職承諾 指具有強烈的欲望以維持組織成員的身分。

Mayer and Schoorman

(1992)

價值承諾 相信並願意接受組織的目標與價值，也願意為組織 投入高度的努力。

持續承諾 個人具有強烈之慾望，以維持組織成員的身份。

資料來源：胡陽年，2009，頁 32

三、組織承諾之理論模式

綜觀組織承諾的相關文獻，主要以探討前因變數與組織承諾或後果變數與組織承諾 的關係，各學者提出的重要前因變數不外乎如個人、環境、工作特性等變數；後果變數 則以工作績效、出席率、離職意願等因素為主。劉祥浤(2007)整理國外對組織承諾之相 關研究中，發現影響組織承諾之因素可歸納如下：1.個人特徵：包括性別、年齡、教育 程度、工作投入、態度等。2.工作特性：如挑戰性、回饋性及工作之完整性等。3.工作 經驗：如個體對組織的態度、組織可靠性、組織對個人的重視與關懷等。4.組織因素：

如組織大小、組織表現、控制幅度及集中化等。5.角色相關因素：如角色衝突、角色混 淆、工作年資、工作負荷、職位等。

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由於從文獻中瞭解組織承諾的前因後果其中牽涉的因素多且關係複雜，為清楚呈現 影響組織承諾的因素，本研究介紹較為著名的組織承諾實證研究彙整敘述如下(蘇秋 華，2010)：

(一)Fishbein 之組織承諾行為意圖模式

Fishbein 與 Ajzen (1975)提出 Fishbein 行為意圖模式，其目的為檢測個體的意圖和行 為。根據 Fishbein 與 Ajzen(1975)之推論，此模式有兩個前因，第一個是對於特定行為的 情感或態度，第二個前因是主觀規範。Fishbein 認為個人會知覺到重要他人認為個人應 該或不應該從事特定行為。依據理性行為理論，一個人是否執行某特定行為是由其行為 意圖所決定的，而行為意圖則由其個人對行為的態度與主觀規範決定。Fishbein(1953) 乃以「工具性的認知信念」和「社會的規範性信念」，建立了行為意圖模式，如圖 3 所 示。

圖 3 組織承諾行為意圖模式

資料來源："Commitment in organization: A normative view" by Y. Wiener, 1982, Academy of Management Review, 7, P. 420.

(二)Wiener 的組織承諾形成模式

Wiener(1982)將Fishbein 的行為意圖模式加以延伸，發展成組織承諾形成模式。

Wiener也指出，影響組織承諾的因素有二：1.組織成員普遍的忠誠度與責任感。2.對組

天 生 的 生物因素

主 要 的 社 會 化

人 格 需 求

社 會 的 規範信念

工 具 性 認知信念

承 諾

利益動機

意 圖

行為特性 犧 牲 專 注 堅 毅

行為類型 努 力 參 與 隸 屬 委 屈

工 作 績 效

報 酬

組 織 情 境 影響組織社會化

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織的認同感—與組織命令、目標、政策、工作方式一致的個人內化信念。

所謂普遍的忠誠度與責任感係指個人認為在他自己明顯投入的社會情境中，其有義 務表現忠誠和負責任，並相信忠誠是應該的。所謂組織認同感係指與組織命令、目標、

政策、工作方式一致的個人內化信念而言。

Wiener(1982)認為普遍化的忠誠與責任只受到選擇成員過程的影響，組織認同則同 時受到選擇成員過程及組織社會化的影響。組織承諾形成模式，如圖 4 所示。

應徵者的內

化規範信念 應徵者的內

化規範信念

未經選擇的 個人之一般 忠誠與責任

招募新人 與 甄 選

經過選擇的 個人之一般 忠誠與責任

人 格

主要社會化 承 諾

未進入組織 前的個人價

值調和

組 織

社會化 組織認同

圖 4 組織承諾形成模式

資料來源："Commitment in organization: A normative view" by Y. Wiener, 1982, Academy of Management Review, 7, P. 422.

(三)Steers的組織承諾前因結果模式

Steers 於 1977 年提出組織承諾前因後果理論如圖 5 所示。前因變項：係指用以預測 組織承諾的高低的自變項，包括：個人特質(Personal Characteristics)指在特定環境下的 各種人口統計變項與人格特質，例如年齡、教育程度和成尌動機等；工作特性(Job Characteristics)包括工作本身、工作環境、福利安全、工作回饋、工作技能、自主性、挑

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戰性、薪資、由工作中學習知能及發展機會、人際關係等；工作經驗(Work Experiences) 包括對組織的態度、組織的可靠性、工作聲望、個人所知覺組織對其重視的程度、個人 期望被滿足的程度。受組織承諾影響的三個後果變項分別為留職意願、出席率與工作績 效。

個人特質：年齡、教 育程度、成尌動機

工作特性：挑戰性、

回饋性、完整性

工作經驗：群體態 度、組織可靠性、組 織個人的重視

組織承諾

出席率 留職意願 工作績效

圖 5 Steers 之組織承諾前因後果模式

資料來源："Antecedents and outcomes of organiza- tional commitment" by R.M. Steers, 1977a, Administrative Science Quarterly, 22, P. 47.

(四)Mowday、Porter與Steers的組織承諾「前因後果」模式

Mowday、Porter and Steers(1982)認為有四類變項是「組織承諾」的前因：(1)個人特 徵：包括年齡、年資、教育程度、性別、種族、及其他各種人格特質等。(2)角色的特徵：

包括工作範圍及挑戰性、角色衝突及角色混淆等。(3)結構性特徵：包括組織規模、工會 介入、控制幅度、正式化、分權程度、決策參與程度等。(4)工作經驗：包括組織可依賴 性、個人重要性、期望水準、團體規範等。結果變項則有：工作績效、留職願望、留職 意向、缺席情形、人事異動率等，如圖6所示。