團隊－成員交換關係

第二章 文獻回顧

本章將對本研究的幾個變項進行回顧，首先介紹團隊成員交換關係的理論基 礎：角色塑造與社會交換理論，接著回顧團隊成員交換關係的研究成果，並帶出 關係導向團隊成員交換關係的內涵與重要性。第二節將介紹工具性與情感性團隊 關係信念的定義，以及討論為何根據團隊成員交換的理論基礎，兩者是重要的前 置因素。第三節則是討論團隊能提供什麼樣的情境因素，以改善成員團隊關係信 念與關係導向團隊成員交換之間的關係。

第一節 團隊－成員交換關係

壹、理論基礎：角色塑造與社會交換理論

組織場域中，角色塑造的研究（Graen, 1976）可以幫忙解釋人際工作關係對 員工的影響，這些研究以社會交換理論（Homans, 1961; Jacobs, 1970）與組織角 色理論（Katz & Kahn, 1978）為基礎，認為個體的反應可以視為這個焦點對象與 他/她周遭的一組角色傳遞者（role sender）互動之後的產物，由這樣關注焦點對 象與他人互動的觀點切入，可以很好的理解焦點對象的反應（Seers, 1989）。其 中，作為焦點對象的領導者與同事通常被當作組織角色中的關鍵成員，然而，過 去角色形成的研究多著重於將領導者視為角色傳遞者，而較少探討同儕工作關係 的效果，因此 Seers（1989）改編了 Graen 與其同事（e.g., Seers & Graen, 1984）

在領導研究領域所發展的構念「領導者－成員交換關係（LMX）」，提出了「團 隊－成員交換關係（TMX）」。LMX 是以關係為基礎（relationship-based approach to leadership）的領導理論，理論的中心概念是只有當領導者與部屬發展出成熟 的領導關係（夥伴關係），有效的領導歷程才會發生，並帶來一些好處（Graen &

Uhl-Bien, 1995）。由於 TMX 的發展目的是延續 LMX 的主要概念，而將適用對 象延伸至團隊－成員之間，因此想要了解 TMX 的理論基礎，可以從 LMX 的理 論著手。

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一、領導者─成員交換理論與角色塑造

領導者－成員交換關係的前身為垂直對偶連結模式（vertical dyad linkage Model, VDL），當初是為了提出一個不同於傳統平均領導風格（average leadership style）的另一取向（Dansereau, Graen, & Haga, 1975）。過去傳統關於領導行為研 究主要基於兩項假設：第一，假設組織內同一領導者之下所有的部屬視為單一實 體，忽略個別差異，假定他們在知覺、對事情的反應等行為構面皆有同質性；第 二 ， 基 於 部 屬 的 同 質 性 ， 假 設 領 導 者 會 對 所 有 部 屬 採 取 相 同 的 對 待 方 式

（Dansereau, Cashman, & Graen, 1973）。然而這樣的假設與現實社會中的組織不 相符，現實生活中的領導者難以平等地對待組織中每一位成員，往往會與不同的 成員發展出不同的人際交換關係，而個別成員的反應也不盡相同。

Dansereau 與其同事（Dansereau, Graen, & Haga, 1975）提出垂直對偶連結模 式以作為有別於平均領導的切入角度，認為組織內的資源與領導者的時間有限，

因此無法對每位部屬真正一視同仁，平均分配所擁有的資源，而是需要透過一些 得力的助手來協助其執行任務及達成組織目標，領導者會藉由關懷與給予豐富資 源以與得力的部屬維持良好的互動，使其更願意為主管付出心力。早期的垂直對 偶連結模式研究發現，報告出「高品質交換（當時稱為“內團體”）」的人，會與 領導者有高程度的互相信任、尊重及義務等特徵；反之，報告出「低品質交換（當 時稱為“外團體”）」的人則會有低程度的互相信任、尊重及義務（Graen & Uhl-Bien, 1995）。此外，高品質交換關係的部屬會對上司有「信任的協助（trusted assistants）」，

並發展為超越工作敘述要求的協助；相反地，低品質交換關係的部屬則只會單純 做到工作敘述所要求的內容（Zalesny & Graen, 1987）。

垂直對偶連結模式的系列研究確認了組織中對偶的對待差異存在之後，研究 者將命名從垂直對偶連結模式轉變為領導者－成員交換關係（Graen, Novak, &

Sommerkamp, 1982）。這階段的研究工作著重於評估 LMX 的特徵及分析 LMX 與 組織變項之間的關係，發現 LMX 與許多組織感興趣的結果變項都有顯著關係

（Graen & Uhl-Bien, 1995）。主要發現有二：LMX 會透過角色塑造歷程

（role-making process）而發展，角色塑造通常發生於成員進入一新工作位置之 時，且該歷程與關心此新進成員的績效表現之個體有關，透過一連串的人際互動，

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成員行為及角色會逐漸被形塑出來（Graen, 1976），而領導者與成員的特徵與行 為會影響雙方的互動與發展的歷程（Dienesch & Liden, 1986）。此外，高品質的 LMX 對領導者、部屬、工作單位甚至整個組織都有非常正向的結果。這時研究 者已經從 VDL 所描述的工作單位內的關係區分進展到解釋這些關係是如何發展，

以及能對組織功能帶來什麼結果。這個階段研究者發現，有效的領導歷程是在領 導者與部屬發展出並維持高品質的社會交換關係時才會發生（Graen & Uhl-Bien, 1995）。

研究者進一步延伸 VDL 的觀點，指出領導者與部屬之間會藉由角色塑造的 動態過程產生一種對偶關係結構（Graen, Novak, & Sommerkamp, 1982）。這過程 包含三個階段，依序為角色取得（role taking）、角色形成（role making），以及角 色常規化（role routinzation）。

Graen 與 Scandura（1987）以完成非結構性作業的過程為例，提出角色塑造 的描述性模型（descriptive model of role making）以說明領導者與部屬人際交換 關係的形成歷程，此模型的三個階段又分別命名為抽樣期（sampling phase）、角 色發展期（role development phase）以及承諾期（commitment phase）。研究者並 提出這三個階段有其順序性，若未能順利進行或完成，則將會回到更早的階段。

首先第一個階段是角色取得（抽樣期），在這段期間中，領導者會給予部屬 不同的任務以測試出部屬的相關才能。領導者最初進行角色傳遞（sent role）傳 送訊息給部屬（要求、命令、委派任務），而部屬會接受到這個角色（received role）

以及可能伴隨的干擾（例如可能扭曲或誤解原意）。接著部屬根據所收到的角色 訊息加以解釋並做出適當的反應，領導者再判斷部屬的這些行為反應是否符合期 望，以決定是否要再傳遞其他角色給這位部屬。因此，此階段領導者居於主動的 角色，而部屬則為被動的反應者，此時可有效地將部屬正式社會化，同時領導者 也對部屬能做什麼或喜歡做什麼更加瞭解。而這一階段中領導者與部屬的交換行 為是以經濟性交換為基礎，部屬會依據契約的要求行事。

第二個階段是角色形成（角色發展期），此時領導者與部屬嘗試解決在非結 構作業中所遇到的各種問題，並開始決定雙方的對偶關係。在此階段中，領導者 與部屬雙方都具有引發一連串循環互動的主動性，但通常由領導者所發起。這時

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領導者可能會提供部屬一個隱含雙方領導關係意義的機會給部屬，部屬接受到訊 息後對領導者做出回應，這個回應就隱含雙方關係所要扮演的角色期望。如果雙 方都接受了對方的回應，則領導者與部屬之間會發展出一套獨特的交易模式。在 這一階段中，雙方都必須提供對另一方而言是有價值的資源，雙方建立在交換互 惠的基礎上，透過不斷交替提供資源以及符合期望的行為展現，漸漸確定彼此的 工作關係。

最後進入角色常規化（承諾期），此時，領導者與部屬形成更密切的連結，

雙方依據在前個階段所形成的角色共識來合作處理各種事務，而雙方的期望更為 具體。此時雙方也確認彼此所應表現出的行為，這些行為相當穩定，而行為包括 人際向度的信任、尊重、喜歡、親近、支持開放、真誠，雙方所提供給對方的資 源也與自己被期望的角色相對應。因為彼此互動的成功經驗，雙方產生互依性的 連結並形成規範，使雙方的關係變成穩定的狀態。

簡而言之，角色塑造理論認為一旦個體展現他人期待在他身上看到的行為時，

該期待與行為就會被增強了，因此隨著互動頻率的增加，對互動對象產生的期待 被實現，將增強個體對該角色的信念，並增進對互動對象的滿意度，促進雙方關 係（Seers et al., 1995）。擁有較高的交換品質，關係雙方會有較高的投入與承諾，

在正式契約之外願意付出更多的時間與心力，並接受更大的責任（Dansereau et al., 1975；Graen, 1976；Graen et al., 1982；Liden & Graen, 1980）。

二、社會交換理論

早期 Homans（1961）對社會交換的觀念來自於 Skinner 的心理學行為主義，

強調引導行為的增強模式，以及獲得報酬或付出代價的過程。他將社會交換定義 為至少兩人之間的交換行動，交換的東西為可以是有形或無形的，可被視為報酬 或代價，增強法則被視為維持交換關係的原因。也就是說他認為人類願意持續某 些行為，是因為這些行為在過去經驗中被證實能夠得到正向酬賞，相反地，當某 些行為無法獲得酬賞，甚至是必須付出代價時，這個行為就會被停止而不再繼續。

在過程中，A 的行為會增強 B 的行為，B 回應的行為則會增強 A 的行為，一旦 歷程開始了，就會變成自我增強的循環，而一旦一方沒有繼續提供酬賞，這段交

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換關係對另一方來說就沒有吸引力，將因為增強失敗導致行為終止。

Blau（1964）的理念基本上採取 Homans 的觀點。他也從獎賞與成本的角度 來看社會交換，但從更經濟與功利的角度而非增強法則來看行為。他認為社會交 換關係的建立是一個緩慢的歷程，經濟性的交換只出現在關係建立的初期，但在 初期雙方會盡力展現出自己的可信賴度。社會交換之所以會發生，是因為個體受 到另一方所吸引進而願意與對方進行互動，而之所以受到吸引，則是因為個體期

Blau（1964）的理念基本上採取 Homans 的觀點。他也從獎賞與成本的角度 來看社會交換，但從更經濟與功利的角度而非增強法則來看行為。他認為社會交 換關係的建立是一個緩慢的歷程，經濟性的交換只出現在關係建立的初期，但在 初期雙方會盡力展現出自己的可信賴度。社會交換之所以會發生，是因為個體受 到另一方所吸引進而願意與對方進行互動，而之所以受到吸引，則是因為個體期