團隊關係信念與關係導向團隊成員交換

社會認知學者提出基模（schema）的概念，用以表示人類吸收知識、認識世 界的基本架構。也就是說，個人會根據過去的行為與經驗，經過個人的分類與解 釋後，形成一套對人事物有組織且有結構的認知表徵（representation），包含了 對事件的基本知識與印象（Bartlett, 1932；Markus, 1977）。人們用基模來同化新 訊息以及產生訊息回憶，當要去辨認一個新事例時，人們會運用所有關於不同範 疇的過往事例記憶，來推論、檢驗並發現最相符的結果（Bartlett, 1932），它會引 導訊息接受者特別注意某些類型的資訊，並在個人期望的作用下將模糊的資訊朝 向與期望一致的方向，做出解釋或填補遺漏的動作，並排除與基模不一致、互相 矛盾的資訊（Baldwin, 1992）。

在社會關係中，個體同樣會產生一套自有的基模型式來處理人際互動或人際 關係等問題，稱為關係基模（Planalp, 1987）。關係基模就是與人際關係發展有關 的完整信念。關係基模是由不同種類的知識緊密結合而成的知識體，人在心理上 會將與自己、他人，或對人的歸類（老師、父母）及社會情境（如上課、家族聚 會）等有關的知識整合為一致的知識體，這個整合的知識體－關係基模－會指引 人預測未來事件。研究指出，關係基模會影響人對於人際關係的預期，而這些預 期會影響人在各種社會交往中的想法與感覺（Baldwin, 1999）。個體能在不同的

「人際關係」間發展互動的規則與腳本，以快速得知自己與特定他人互動時應有 的行為與反應方向（Planalp, 1987），它會幫助個體過濾與解釋人際互動中的資訊，

並引導出與個人價值以及期望互相對應的行為（Fiske & Taylor, 1984）。因此，關 係基模能幫助個體發展一套對關係的運作模式，並運用此認知地圖形成對關係中 角色的期待以及評斷關係的標準，進而幫助他們掌握社會情境（Baldwin & Baccus, 2003; Kenney, Blascovich, & Shaver, 1994）。

而信念（belief）則是認知基模裡的一項認知內涵，包含在這組認知結構裡 面（Beck, Rush, Shaw, & Emery, 1979）。信念指的是個人對這個世界實際的以及 未來事物的可能面貌的想法，這些想法稱為信念，而當這些想法指向未來就稱作 預期（expectancies）（Cervone, 2004）。社會認知理論認為，行為與情緒的主要決

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定因素是我們對於未來的預期，預期的範圍包括其他人的合適舉止、在特定行為 之後出現的賞罰（Pervin, Cervone, & John, 2005）。由此可知，個人對與他人之間 的互動關係所抱持的想法或預期，都是屬於關係信念，而這樣的關係信念具有引 導後續行為的功能。Fletcher 與 Thomas（1996）認為關係信念是個人對關係的一 種普遍性的想法、理論、假定或特定的預期，更狹義的說是對特定關係所做的一 種預期。從社會認知的觀點，關係信念就像其他認知結構一樣，是長期存取的心 理構念，會緩慢影響關係相關行動的方式，以及訊息如何被登錄、儲存及提取

（Fletcher & Fincham, 1991）。舉例來說，若一個女性有強烈與核心的信念認為開 放性與信任對健康的關係來說是重要關鍵，那麼她可能會認為另一半在交談的途 中嘟囔，或是在吃早餐時看報紙的行為是顯示他們的關係出現問題的證據，而這 樣的信念也可能影響她後續的行為（Fletcher & Kininmonth, 1992）。

關係信念涵蓋哪些成分呢？Clark 與 Mills（1979）將人際關係分成共享關係

（communal relationships）與交易關係（exchange relationships）。共享關係著重 在社會情緒上的交換，通常存在於情侶、夫妻、家庭成員及親友之間，雙方會關 注對方的需求，以他人的利益與福祉為優先，期望建立長久的親密關係；而交易 關係則是著重雙方的經濟交換，以個人的利益為優先考量，彼此之間斤斤計較，

不會無償付出，強調禮尚往來的回報。這兩種關係內涵可以同時存在，同一對象 可以同時抱持共享與交換關係，也可能由交換轉變為共享關係。

與其類似的，黃光國（1988，2001）以社會交換理論為基礎，提出中國人權 力遊戲的社會交換機制－人情與面子理論，將關係成分區分為情感性成分與工具 性成分兩種，並說明這兩種成分其實代表了人際關係中的兩種普遍性成分。他認 為中國人在進行資源交換的時候，資源支配者對關係的判斷是第一步，會影響資 源是否給予以及採用的互動法則，因此引用費孝通（1948）的差序格局與許烺光 的心理社會圖（Hsu, 1971），在此模式中依這兩種成分的多寡，將人際關係的分 類為情感性關係（expressive ties）、工具性關係（instrumental ties）及混合性關 係（mixed ties）。

情感性關係通常是指個人與家人之間的關係，長久而穩定，可以滿足個人在 關愛、溫情、安全感與歸屬感等情感方面的需求，維繫這段關係本身就是他們的

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目的，認為彼此要負擔起滿足對方需求的責任，交往法則以「各盡所能，各取所 需」的需求法則為主。工具性關係是個人為了獲取某種資源與陌生人所建立的關 係，短暫而不穩定。此類關係的人將這段關係當作是獲得目標的一種手段或工具，

例如店員與顧客之間，交往法則是進行純計算與功利式的交往，講究「童叟無欺」

的公平法則，理性地計算彼此的貢獻與相對報酬。混合性關係則出現在師生、同 學、同事等雙方彼此認識且雙方有一定程度的情感關係，但此情感關係又不像情 感性關係那樣深厚的關係中，交往法則是以人情法則為主（黃光國，1988）。由 此可知，團隊成員間的關係應屬於混合性關係，成員間彼此都有一定程度的了解 與情感關係，但也需要從對方獲取某些資源，同時包含了情感性與工具性的成分。

而在回報規範方面，情感性關係的個體對於回報的資源並無特定的預期，因此對 回報時機也沒有一定的限定，自己也不一定是回報資源的直接受惠者；工具性關 係的個體則認為一旦付出之後對方一定得回報，且回報的時機必須是立即性的，

若有延遲則必須約定其他回報時機，除非個體指定特定回報對象，否則自己就是 對方回報的直接對象（黃光國，1988）。

楊中芳（2001）的人際關係動態歷程觀認為在人際交往之初，交往雙方間的 關係可能就存在著情感成分、工具成分及既有成分。不同的人際關係成分意味著 交往雙方對互動存有不同方向的預期，且在每一次的交往經驗中，都有可能透過 主觀評估，回饋到對彼此關係成分的認知上，並從而改變或維持個人對關係對象 的關係成分。他這樣子對關係成分如何影響雙方交往所做的描述，顯示出了關係 信念的意涵，而這種對關係的預期，則是由關係成分所組成的。

個人的信念是由過去的學習、知識體系、互動經驗所形成（Miller, 1997），

是一種長期存取的心理構念（Fletcher & Fincham, 1991），因此個人對於團隊成員 應如何相處，應該抱持著一種普遍性、一般性的想法，而並不一定專指特定對象。

綜合前段討論，與團隊成員之間的關係也應同時涵蓋情感性與工具性兩項主要組 成，本研究對團隊關係信念的組成採用關係成分的觀點，將團隊關係信念分成情 感性關係信念與工具性關係信念兩種，預期與同儕團體的關係為情感性成分稱之 為情感性關係信念，預期與同儕團體關係為工具性成分則稱之為工具性關係信念。

抱持高情感性團隊關係信念的人會認為團隊成員之間的關係應該包含情感性的 成份，是基於互相關懷與情感分享而形成的關係，因此他預期的互動是比較像朋

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友一樣，是一種情感交換。相反地，抱持工具性團隊關係信念的人會認為團隊成 員的關係是基於利益交換與利益共生而形成的關係，是為了某種實質的利益而存 在的，只是純計算與功利性的交往（李威德，2009）。

李威德（2009）將團隊關係信念視為團隊層次的關係信念，認為團隊成員會 藉由團隊認定（identity）的歷程形成共享的團隊信念，而團隊關係信念則是其中 重要的一項信念內涵。他認為在工作團隊中，團隊成員彼此朝夕相處，同時團隊 成員接觸相似的經驗或相同的訊息，在此情況下，團隊成員會發展出共享的團隊 關係信念，因此是一種團隊上的特徵，是本團隊成員對於本團隊互動關係普遍性 的一種預設想法與期待。就該篇研究的論述，文中的團隊關係信念應該指該特定 團隊在相處之後所形成的共享團隊信念，而本篇論文將團隊關係信念視為個人對 一般團隊成員互動所抱持的普遍想法或預期，並未特指個人身處的特定團隊，而 是在進入某特定團隊互動之前即已抱持的先成之見，屬於個人所抱持的一組認知 結構，因此以個人層次的個人信念而非團體層次的共享信念作為本篇研究的變項 層次。

情感性團隊關係信念高的人會認為與團隊成員之間的互動應該要有情感性 的成份存在，是基於互相關懷與情感分享的，並且維繫這段關係本身就是他們互 動的目的（黃光國，1988）。過去研究發現情感性關係會重視他人的需求與福祉，

也與助人行為有正向關聯（Clark, Mills, & Corcoran, 1989；Clark, Quellette, Powell,

& Milberg, 1987）。當抱持這個信念的人進入團隊角色塑造的歷程裡時，當他們 身為角色傳遞（資源支配者）者的時候，他們會考量其他人的需求與福祉，會主 動發現團隊成員的需要並主動釋出情感支持、分享私人事情、協助工作外的事項 等，願意多做額外的事而不求立即回報。而當他們身為角色接受者時，也會因為

& Milberg, 1987）。當抱持這個信念的人進入團隊角色塑造的歷程裡時，當他們 身為角色傳遞（資源支配者）者的時候，他們會考量其他人的需求與福祉，會主 動發現團隊成員的需要並主動釋出情感支持、分享私人事情、協助工作外的事項 等，願意多做額外的事而不求立即回報。而當他們身為角色接受者時，也會因為