團隊績效

第三節 團隊績效

無論企業組織或團隊，對於效能或績效的達成總是十分關注的。Katzell (1975)將其定義為「達成既定目標的程度」。Kast (1979)認為：「績效應包含效 能(effectiveness)、效率(efficiency)及組織成員的滿意度」（邱文杰，2002）。

Szilagyi 及 Wallar（1980）指出：「績效在於顯現組織整體運作活動之最終結 果，也可用以衡量個體成功達成組織任務或實現目標的程度」（葉純愿，2005）。

Borman、Motowidlo（1993）則定義績效為：「所有與組織目標有關的行為，且此 行為可依個體對組織目標貢獻程度的高低予以測量」。Schuler（1996）認為：「績 效通常指的是一套正式的、結構化的制度，用來衡量、評核及影響與員工工作有 關的特性、行為及結果，發現員工的工作成效，了解未來該員工是否能有更好的 表現，以期員工與組織均能獲益」（劉乾彬，2008）。

茲將學者對績效的定義，整理如表2-5所示：

表 2-5 績效的定義

學者 績效的定義

Kelly（1958）

判斷一個人工作貢獻的價值、工作的品質或數量、及未來發展 的潛能，藉此以提供個人為達成目標所需之幫助。

Beach（1980） 乃是針對一個人的工作績效與發展潛力作系統性的評估。

Glueck（1980） 為一種人事業務，企業經此活動來決定從業人員所達成工作的 有效程度。

Edwards（1983）

為有系統的評定組織員工間在工作績效上之個別差異，或每位 員工本身在各工作層面上表現之優劣，據以作為各項人事管理 執行上之基礎。

Rue、Byars（1992）

是一包括對員工如何執行本身工作和建立改進計畫之決定和 溝通過程。

表 2-5 績效的定義（續）

學者 績效的定義

Bovee、Thill、Wood、Dovel

（1993） 為評估對員工期望有關之績效及提供回饋的過程。

張火燦、徐克成（1993） 是正式的將一系列評估過程，整合、建立一套制度，用以評估、

溝通員工在某一評估期間內的工作績效，進而提供改善計畫。

黃英忠（1993）

是指企業對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某 一任務後，所作的貢獻度之評核，並對其所具有的潛在發展能 力作一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性，作 為調整薪資及考慮升遷、獎懲的依據。

資料來源：鄧孝純（2000）。

而團隊績效方面的研究，李弘暉與鍾麗英（1999）認為：「團隊績效即團隊 為了完成指派任務所表現出來的一種目標導向之行為、活動與功能」，且盧佩秋

（2003）也認為：「團隊績效是一種團體所共享的信念，即團隊成員認為在某一 特殊情境中對於自己所屬的團隊，能否成功完成某項工作的一種能力知覺和判 斷」（劉乾彬，2008）。組織或團隊為要達成目標必需有效率以最小的成本，創造 最大的收益就是把事情做好(do the thing right)及有效果生產出良好的品質就 是做正確的事情(do the right thing)（張麗英，2003）。

Jewell 與 Reitz（1981）則列舉出影響團隊績效的四項變數：「團隊成員特 質（成員的能力、技術、知識、智能與人格特質等）、團隊特質（結構因素與組 成因素兩類）、環境因素（物質環境和社會環境）與團隊互動過程（溝通、決策 制訂、影響力、合作與競爭）」（劉乾彬，2008）。Goodman、Ravlin 及 Schminke(1987) 提出：「團隊績效和工作滿足是受到工作團隊之團隊成員的能力、團體的大小、

衝突程度及成員遵從團體規範等，所感受到的內部壓等因素所影響」（張麗英，

2003）。而在組織行為學一書中提到影響團隊績效之因素可區分為四類，分別是 工作設計（自主性、技能多樣化、任務完整性、任務重要性）、團隊的組成性質

（能力、性格、角色與多元化、規模、彈性、對團隊工作的偏好）、背景因素（充

份的資源、領導、績效評估與獎賞）、程序變數（共同目的、特定目標、團隊功 效、衝突、社會賦閒）等皆是影響團隊績效之因素（李青芬、李雅婷、趙慕芬，

2002）。

另一方面，有關團隊績效的研究領域裡，學者也提出若干團隊績效的重要 面向。Nieva（1978）認為：「團隊成員的特性和任務特性與需求會影響團隊的特 性，再直接或間接的影響到個人與團隊績效」（劉乾彬，2008）。Schermerhorn, Hunt、Osborn（2003）及 Robbins（2001）指出：「團隊會有其特定的結構，包 括不同的成員組合、團隊規模以及用以約束成員行為的規範紀律等」，而上述結 構的因素，與團隊的任務之特性、成員間的互動、以及信任的發展，都將會影響 到團隊的績效(沈介文、陳月娥、周毓敏、陳銘嘉，2005；周毓敏，2004；黃敏 萍，2000)。

在團隊績效的衡量上，Henderson（1988）指出：「團隊績效的評估以生產 力 簡 單 的 區 分 為 效 率 （ Efficiency ） 、 效 果 （ Effectiveness ） 、 即 時 性

（Timeliness）三構面」（張雅富，2007）。Goodman（1987）也指出：「團隊績 效是多構面的，並且相關於團隊的作業特性」（張雅富，2007）。Ellis 與 Fisher

（1994）則認為：「溝通模式、凝聚力、工作與參與規範、群體決定的程序與領 導等五項因素會影響團隊績效」（劉乾彬，2008）。有些學者以時間或程序作為評 估績效者，Adams and Browning(1983)提出衡量變數包括事前評估、期中評估、

事後評估；Brown and Svenson(1988)提出衡量變數包括處理程序的評估、產出 的評估、成果的評估。另有研究者以不同產業別研究團隊績效衡量，Shenhar、

Levy 及 Dvir(1997)以專案的效能、符合顧客要求、成功商業化、為將來作準備 等因素作為衡量指標。McDonough Ⅲ(2000)使用新產品快速上市、符合預算、新 產品品質、團隊成員滿意等項目。周世靜（1992）採用財務績效、執行績效、產 出績效等項目(耿筠、謝立詩，2006)。

而未針對特定對象進行團隊績效衡量因素的研究包括以下的學者：Schultz、

Pinto 及 Slevin(1987)採用顧客滿意、技術創新、目標達成等為評估績效因素；

Freeman 與 Beale(1992)使用技術績效、執行成效、管理和組織的意涵、人員的 成長、可製性與商業績效。Pinto 與 Mantel(1990)引用執行程序、專案知覺價值、

客戶滿意度。Keller(1994)採用技術的品質、預算與成本的績效、是否符合時程、

對公司的價值、整體績效等作為衡量因素。Shenhar、Levy 及 Dvir(1997)提出專 案效能、符合顧客要求、成功商業化、提供未來的基礎等評估因素四構面來評估

然而以體育會這樣的非營利性組織而言，績效的意義又與一般企業稍有差 異。張偉賢（2001）認為：「績效對於非營利組織具有兩種意義，一是代表對過 去資源運用的評估，以是否具有效能及效率來衡量。二是具有前瞻性的影響 力，不但可以檢討改進過去的錯誤，也可以指引未來目標的訂定及資源分配的 方向。」司徒達賢在非營利組織的經營管理書中提到：「非營利組織的績效可以 從使命達成度、社會接受度、投入程度、滿意度、平衡度、轉換度與效率等幾 個角度來設計績效管理的指標，也希望經由這些策略性的指標，可以執簡馭繁 地涵蓋各類型非營利組織各種可能的績效衡量方法」（張偉賢，2001）。

此外，特別針對體育會相關組織的績效相關研究中，王敏行（2009）曾研究 縣（市）體育會組織績效與建構該績效評做標準，並經由專家意見調查法與層級 分析法，發現到有助台灣各縣（市）體育組織發展的關成功要素，並提出四大構 面及16項評估指標，分別是活動推展績效、組織效能、財務績效、組織形象等 四個構面。16個指標則分別是推展運動人才培育、開發多元服務內容、對所屬 單項發展的助益、創造營運收入、提升組織專業地位、適當的組織架構、創造 優質運動環境、明確的策略性目標、成本管控規劃、提升運動風氣、發展改善 績效水準的機制、媒體對組織的評價高、組織的曝光度高、樹立組織公益形 象、財務稽核、社會資源的募集等。這些面向與指標與本研究的關連性很高，

因此本研究在衡量各單項委員會的團隊績效時，將參考這些面向與指標。