一、組織創新相關研究
從組織創新的相關文獻發可知，各項研究其關切的研究問 題、採用模式及其資料收集方法均互異，學者大略將組織創新的 研究區分為創新的擴散、組織的創新能力、以及歷程理論等三種 取向（Wolfe,1994；蔡啟通,民 86；Ravichandran,2000），說明如 下：
（一）、「創新的擴散」之研究取向
創新的擴散(diffusion of innovation)係指透過一群潛在的 實踐者，將創新的作為以一些方式擴展散佈出去，研究重點主要 探討採用者的創新擴散模態(pattern)，探究的模式則是以後勤成 長模式(logistic growth model)，探討假說的創新擴散模型與真 實性的擴散之適配性(fits)情形。資料收集的主要方法是以橫斷 面大樣本的問卷調查(cross-sectional surveys)、專家判斷、及 次級資料之檔案法為主。
（二）、「組織的創新能力」之研究取向
組織的創新能力(organizational innovativeness)係指組織 採用創新的數目來界定。研究重點在探討組織創新的決定因素，
並 以 組 織 作 為 分 析 單 位 。 研 究 的 模 式 則 是 變 異 / 迴 歸 的 模 式 (variance/regression model)，來探討何種相關影響因素對於「組 織的創新能力」的解釋力較大，主要的資料收集方法是橫斷面的 問卷調查。
（三）、「歷程理論」之研究取向
歷程理論研究(process theory research)取向的研究重點在 於探討創新歷程的特性，即研究創新是如何(how)及為什麼(why) 會有出現、發展、成長及結束等歷程，研究的模式通常是以階段/
歷程模式(stage/process model)，來探討「組織創新」的歷程，
並試圖了解各歷程之影響因素，主要的資料收集方法是橫斷面的回 溯調查及深度田野調查(in-depth field studies)。
組織創新的研究其內容或方向差異很大，茲就較為重要者依 年代順序列舉於表 2-6 說明如下：
表 2-6 組織創新之相關實證研究
作者/年代 研究內容 研究模型與結果
Damanpour & Evan/1984 研究組織創新的構面及其 對組織績效的影響
1.組織創新分為技術創新與管理創新。
2.實 施 技 術 創 新 與 管 理 創 新 的 組 織 績 效 較高。
Damanpour/1987 研究組織複雜性與組織創 新間的關係
組 織 複 雜 性 以 結 構 複 雜 性 及 組 織 規 模 為 衡量指標，權變的因數則包含環境不確定 性、組織規模、產業部門、創新種類及創 新引進階段
Damanpour/1988 探討創新引進的類型及組 織因素的影響狀況
Amabile/1988 探究人格特質與環境兩項 因素對創作為的影響
Levinthal/1990 研究組織創新能力
1.創 新 能 力 關 鍵 在 於 能 否 吸 收 與 利 用 攸
Harrington/1990
以系統化的觀點，瞭解對
（續上頁）
King & Anderson/1990 從團隊工作的特質來探討 創新的產生
Damanpour/1991 探討組織創新的決定因素 與干涉因素
Bolton/1993 研究組織績效與組織創新 引進的關係
初 期 引 進 與 引 進 時 間 的 效 果 是 互 相 獨 立 時，組織績效才會與組織創新發生關連。
Higgins/1996 探討創新組織之因素與相 關因素
以麥肯錫公司提出的 7S 為構面提出診斷 組織創新，並引進創新商數量表(IQI)，
來衡量組織中產品創新、過程創新，行銷 創新及管理創新。
Tushman 與 O’Relly/1998
探討組織變革、組織改造
（續上頁）
Mone、Mckinley 與 Barker/1998
研究組織衰退與創新之間
由 上 述 實 證 研 究 之 結 果 可 知 ， 組 織 創 新 各 種 不 同 的 研 究 取 向，其研究模式與方法均有所差異，研究的成果亦呈多元豐富。
二、非營利組織(non-profit organization)與政府部門之組織創 新相關研究
Damanpour 及 Evan(1984)以公立圖書館為研究對象，探討「管 理創新」與「技術創新」之配合度對於組織績效的影響，結果發 現：一般而言，技術創新的實行狀況較管理創新為為佳，而實施 技術及管理創新的組織其組織績效較高。Drucker(1985)認為公共 服務機構面臨社會、科技及經濟的急速變遷，亟需創新與創業精 神，創新的需求事實上比商業機構更高，因為未來已開發國家最 主要的經濟問題必定是資本形成之問題，除非「非營利」事業能 重組其活動，像營利事業ㄧ樣賺錢，否則社會將會無法負擔這些 非營利事業。
國內學者邱皓政(民 89)以發展組織創新氣候知覺量表及心理 指標為目的，進行組織創新氣候之調查研究，研究對象包含公(公 務員)、私(科技、廣告業)部門人員等，發現組織創新具有：團隊 默契、組織理念、工作風格、領導能耐、學習成長、資源運用等 六項指標。
Glor(2002)依據個人動機、組織文化、以及挑戰程度等三項 因素之相互影響，將政府創新型態分為：(1)反應型、(2)主動型、
(3)需求型、(4)強迫型、(5)積極型、(6)持續型、(7)購入型、(8) 轉變型等八種不同模式(如表 2-7)。Glor 指出當組織文化屬於由
上而下型式，創新動機來自外來因素，及風險較低的次要挑戰，
三者相互影響後形成一個較為封閉的系統。這類組織適應環境的 能力較低，較少主動面對創新，屬於「反應型」創新模式。反之，
當形成由下而上的組織文化、創新動機來自個人之內在因素、及 具較高風險的環境，形成一個開放自由的組織體系，組織適應環 境變化的能力則相對較處於封閉系統中的組織為強，該類組織在 面對創新事務時其接受度較高，亦較為主動，此乃屬於「積極型」
或「持續型」創新模式。
表 2-7 Glor 創新型態
創新型態 創新動機 組織文化 風險挑戰程度 反應型 reactive 外在 由上而下 次要
主動型 active 外在 由下而上 次要 需求型 necessary 外在 由下而上 主要 強迫型 imposed 外在 由上而下 主要 積極型 proactive 內在 由下而上 次要 持續型 continuous 內在 由下而上 主要 購入型 buy-in 內在 由上而下 次要 轉變型 transformation 內在 由上而下 主要
資料來源：Glor,E.D.(2002).
企業型政府致力於創新與改革的同時，時空環境的不確定性相 對增加；且政府推動變革有許多限制，如欲落實創新精神的政府 再造工程，必須具備下列條件(林水波，民 88)：具有創新的動機 與改革的誘因、企業型政府的創新概念必須具有行動力、文官體 系本身具有獨立地位、不受國會或利益團體不當的壓力與滲透、
監督、控制體系不因法令鬆綁而崩潰、創新可能帶來的風險與成
本、是在相關行為者可承受的範圍內、企業型政府能確保公正、
責任、安全等價值的均衡，而非片面效率或效能價值的實現。
張愛華(民 93)以創新原則對政府服務機構之適用性的討論及 如何推動創新，提出下述重點：
(1)創業精神、創新信念之必要性：創業精神是經濟與社會成 長的動力，公共服務部門亦應重視創新理念在組織營運中的必要 性。
(2)積極尋找創新機會，並謹慎地評估與選擇：創新管理之第 ㄧ步是廣泛地搜尋創新之機會，再經由謹慎的評估過程選擇創新 標的，投入足夠的資源與支持，以求成功。除了設置環境偵測系 統外，亦應設立內部的創新論壇，並獎勵實際的創新行動，給予 員工足夠的刺激與鼓勵；引進專家諮詢與市場測試，篩選最優創 新方案，實驗創新嘗試。
(3)創新成功有賴於深入瞭解顧客之需求，傾聽顧客的聲音：
加強創新服務的溝通，服務內外部顧客。
(4)建立核心能耐，深化知識管理：在公共服務機構應避免無 焦點的擴大服務範圍，忽略了累積專業領域的能耐和服務績效聲 譽。公私部門協力，建立知識交流平台，使得民間各類資源及創 新動力可在一妥善的架構中，分別貢獻所長，加速創新。
(5)重視流程創新：政府部門之服務事項已日漸在水平與垂直 面上做精細的分工，因而任何新施政/服務之推出，亟需各部門之 協調。
(6)重視人才培訓、獎勵、及創新的組織文化：人力資源的能 力水準、智慧資本及組織承諾是企業創新的最大資產，而合宜的
組織文化(鼓勵創新、容許錯誤)更是創新之必要條件適當的創新 評量指標亦應加以建立。人才培育及獎勵是組織創新的重要推力。