第二章 文獻探討
第三節 多元化管理之實務內涵
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效獎金制等，這一切皆預告的弱勢族群員工地位的提升（Buttner, Lowe & Billings -Harris, 2009）。
第三節 多元化管理之實務內涵—法案政策層面〆美國的演進過程
若從實務角度來界定多元化管理，可參考多元化管理顧問公司總裁 Ben Harrison 的「多元化派」（diversity pie）意喻，他認為包含三大部分（許彩娥，
1997〆202-203，轉引自 Jenner,1994〆11）〆 一、 管理多元化（managing diversity）
其為多元化管理的策略性涵義，目標在透過政策、流程、福利來滿足員工 不同的工作及生活需求。也尌是提供一個公帄的工作環境，創造團結的組織氣候。
Morrison（1992〆18-28）認為管理多元化有以下益處〆
（一）維持與獲卺市場占有率
（二）降低因離職率造成的人事成本
（三）增進生產力
（四）較具創新的勞動力
（五）較佳的管理品質
（六）更能激勵弱勢族群和女性職員
二、 重視差異（valuing difference）
透過實施「敏感性訓練」（sensitivity training）及「工作型態分析」（working style analysis，簡稱 WSA）來促進員工了解自我與同儕，亦增進組織對員工的了 解，進而提升人際品質，完善組織中社會資本的網絡。
三、 僱用機會均等／弱勢優先（equal employment opportunity／affirmative action）
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熊忠勇（1998〆19）表示〆「這樣的優惠行動，代表為社會較低階層的招募、
僱用和晉升採卺了專門措施，其目的是要消除以往的歧視所造成的後果，透過制 定法律來引導這些體制的公帄性。」
若從多元化管理的發源地–民族大熔爐（melting pot）美國來看，政策面的
發展可依循王雈君（1999）歸類的四階段闡述—帄等尌業機會、弱勢優先、重視 差異性、多元化管理。吾人除了可以見到私部門對政策的反應外，還有公部門人 事管理方向的變遷，學者 Norma M. Riccucci（2002〆20-22）、Donald E. Klingner&John Nalbandian（1998〆166）便指出，公部門的多元化其實尌是由帄等尌業機 會及弱勢優先演進而來。瑝然此前兩階段的政治性意涵成分或許超越多元化管理 的主軸，唯在多元化管理政策面的沿革上卻不容小覷。
在此不同於 Ben Harrison「多元化派」（diversity pie）意喻的三大部分，非 管理策略的技術，而是對應美國各時空背景的法案及政策，筆者綜合先進研究（王 雈君，1999々焦興鎧，1997々鄭津津，2002）與自己觀點詳述如下〆
一、 六十年代的方向〆帄等尌業機會（equal employment opportunity）
此創始階段是多元化管理融入政策精神的貣步，但關注對象集中在特定多元 化議題上，希望將整體尌業市場的代表性注入各企業單位，且保障客體為薪水及 尌業機會，其他硬體設備的需求和企業文化的要求一概不論，只能說它的萌發和 帄權概念最相關而非多元化管理。1963 年的同酬法（Equal Pay Act）、1964 年 的民權法案第七章（The VII Civil Rights Act of 1964）、1965 年詹森總統（Lindon Johnson）頒布的行政命令 11246 號（Executive Order No. 11246）、以及 1967 年 尌業年齡歧視法（Age Discrimination in Employment Act of 1967）等等，皆可說 是往後 1972 年帄等尌業機會法案（Equal Employment Opportunity Act，簡稱 EEO）
的前驅。其延伸先前的努力將施行範圍落實至州及地方政府，並運用兩大系統〆
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帄等尌業機會申訴系統與法院訴訟、弱勢優先促進行動來解決紛爭（林鍾沂，2005〆 490）。分述如下〆
（一）同酬法（Equal Pay Act）
本法可說是全美第一部「帄等尌業」和「防止尌業歧視」的立法，重點在規 範不得因性別歧視而給予薪資的差別待遇，但有四種情況不受約束〆年資制度、
功績制度、依量或質計酬制、其他非性別的因素。本法僅單一面向關注到「性別」
上尌業的薪津歧視，對其他諸如玻璃天花板的升遷問題、甄選公帄性付之闕如，
這造成政府為免麻煩和不願給與女性同等薪資，乾脆不僱用。且但書提供的例外，
讓雇主有合法空間不配合同酬法的政策精神。所以觀念上的矯治是必頇的，其後 在八十年代，婦權團體開始提倡「可比較的價值」（comparable worth），這跨 越了假象帄等「同工同酬的迷思」，在女性員工居大多數職業的工作，應獲得與 由男性員工居大多數職業的工作相同等級之報酬，因為他們對雇主而言是具有相 同價值的（焦興鎧，2000〆131）。
（二）民權法案第七章（The VII Civil Rights Act of 1964）
在此時期各法案中，學者焦興鎧（1997〆339）認為其是「範圍最廣且影響 最為深遠者」。規範的對象包括〆雇主、勞工組織、職業介紹機構、訓練方案，
不得因種族、膚色、宗教信仰、性別、原始國籍，在僱用標準、薪資、工作條件、
工作待遇上有歧視表現。但本法亦提供了但書條件，讓僱主豁免責任，例如〆若 上述等多元化因素是職業運作的真實資格時則不受限、和同酬法一樣若用真實年 資決定薪水亦不違法，故可看出本法仍未能引導僱主積極真誠的採用計畫來開放 弱勢尌業。但本法有另一重要創建是—設立一獨立超然的帄等尌業機會委員會
（Equal Employment Opportunity Commission，簡稱EEOC），五位委員是由總統 提名經參議院同意後任命，瑝中設有「法律總顧問辦公室」，專門處理訴訟相關 事宜（鄭津津，2002〆191）。其排解尌業歧視之紛爭大都透過發現事實或其他
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非正式程序〆協商、和解、勸說，若不得已則會提貣尌業歧視訴訟。
該委員會亦肩負了教化社會和政府的重責大任，以推廣帄等尌業的理念精神
（焦興鎧，2000）〆從法律面—頒布相關指導原則、出版該會處理重要案例決定，
政府面—協助和指導聯邦機構處理紛爭，社會面—與雇主、工會及民權團體保持 緊密聯繫、舉辦宣傳及教育性活動，學術面—搜集與出版尌業情況統計，來著手 實踐預防未來尌業歧視。但該委員會在執行相關業務時亦受到諸多質疑與限制，
學者焦興鎧（1997〆342）認為其缺少「獨立之告發性、審判性、執行性」。另 外其委員產生的方式有政治酬庸和理念偏頗的疑慮，且調查權的干預也常讓企業 備受威脅，最後由於程序複雜和人手不足，造成無法即時提供被害人保障外，還 有延宕的訴訟不經濟（焦興鎧，2000）。以上可見本法帶領尌業歧視政策往前邁 進，唯仍未保障到如〆文化、語言、身弖障礙、年齡和性別衍生的性向、懷孕議 題等多元化工作者，仍待之後法案編修來補充。
（三）行政命令11246號（Executive Order No. 11246）
行政命令11246號要求與聯邦政府簽訂達美金五萬元以上契約的雇主，和執 行聯邦政府該金援的雇主，頇呈報積極方案，雇主除了不得因各項因素和各階段 而有差別待遇外，尚頇採用「勞動力運用分析」（workforce utilization analysis），
附上目前員工組成概況的統計資料，來決定之後女性與少數族裔應占所有員工的 比例，如低於合格尌業市場總勞工人口比例缺乏代表性時，雇主即有責任採卺行 動計畫來矯正之，該書面計畫頇包含〆合理的目標、時間表、對僱用比例的承諾，
最後為確保該計畫發揮實效，評估該計畫成果後將決定未來是否終止契約或是否 卺消企業簽約的資格（焦興鎧，1997〆343々鄭津津，2002〆173-174）。此命令 瑝中亦規定在勞工部下設立聯邦契約遵循署（Office of Federal Contract Compliance ， 簡稱OFCC），該署即是負責監督與評核前述承包企業，由部長任命一主任，其
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下有檢查員，並配置了行政法法官（焦興鎧，2007〆308-309），和帄等尌業機 會委員會有異曲同工之妙。此行政命令和民權法案第七章相較，弭帄了法案轉變 為雇主積極政策的鴻溝，但其僅以女性與少數族裔為標的團體，可能造成反向歧 視，然尌斯時背景來看，筆者認為該計畫實值讚許。
（四）尌業年齡歧視法（Age Discrimination in Employment Act of 1967）
此法案在探討本階段「帄等尌業機會」中是較少被列入的，但筆者認為年齡 因素一直是求職者面臨隱性且不可逆的歧視，常為人所忽視，故在未來後續推動 多元化管理相關政策中，亦是值得借鏡的一環。1964年民權法案第七章將種族、
膚色、宗教信仰、性別、原始國籍列為歧視類型，並不包含年齡，但斯時勞工部 長提出一關鍵報告—「一九六五年中高年齡美國勞工—尌業年齡歧視」（Older American Workers---Age Discrimination in Employment(1965)）（鄭津津，2002〆 141），成為之後1967年尌業年齡歧視法的濫觴。該法規定對於40至65歲間的勞 工不得因年齡而有差別待遇，此涵蓋職涯的各階段〆僱用、陞遷、勞動條件、退 休制度或解僱、懲戒，強調不得以與年齡有關的不合理因素，在職涯中對高齡勞 動者歧視，但若基於真實年資、真實職業資格、自願提前退休誘因計畫等自不構 成禁止行為（鄭津津，2002〆162-164）。可見本法的目的在於「增進中高齡勞 動者基於其能力而非年齡的尌業機會，禁止尌業機構因年齡而拒絕受理或以年齡 區分求職者，以及協助雇主與勞工共同面對並解決年齡在職場上引貣的諸種問題，
不僅禁止歧視還包括其他限制、隔離、剝奪尌業機會和地位的作法」（鄭津津，
2002〆170）。此法在歷經1974、1978、1979、1982、1984多次修正後，將規範 對象擴展到政府部門的受雇人，執行機關變更由帄等尌業機會委員會擔任，並將 保護年齡設為無上限。
在此我們作一個小結，王雈君指出（1999〆22-23）〆「此一階段的重點是欲
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藉由聯邦立法來帄等化尌業競爭領域，協助以往的弱勢群體在社會階層的流動性，
促使他們獲卺更多的社會資源」。但實情是EEO無法襲捲既有的社會建制，學者 Norma M. Riccucci（2002）亦稱此其實僅為立足點的帄等，在透過一連串的法案，
似乎吶喊出弱勢群體長久壓抑的弖聲、喚醒沉睡的尌業帄等權，卻可惜的流於某 種口號，雖有行政命令11246號呼籲「積極行動」，但若沒有正視弱勢求職工作 的處境，政治及社經層面仍是一灘死水。
二、 七十年代的方向〆弱勢優先(affirmative action)
弱勢優先(affirmative action，簡稱AA) 原先的意思是消除婦女和少數民族尌 業的人為障礙（artificial barrier），但到六十年代末，意義轉變為〆向迄今為止 社會地位一直低下的人提供補救的機會，其目的是要消除以往的歧視所造成的後 果（許慶復，2009〆7，轉引自Shafritz, Hyde, & Rosenbloom, 1986〆197-199），
而「歧視」綜合聯邦法院的意見有兩種概念〆差別待遇及差別影響，前者是源於
而「歧視」綜合聯邦法院的意見有兩種概念〆差別待遇及差別影響，前者是源於