非營利組織推動多元化管理之研究-以伊甸社會福利基金會為例 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學公共行政研究所碩士論文. ‧. ‧ 國. 學. 政治大立非營利組織推動多元化管理之研究— 以伊甸社會福利基金會為例. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授〆孫本初博士研究生〆黃欣儀中華民國一百年七月.

(2) 謝誌回首在政大三年的學校生活，一切點滴在弖頭，感謝全體公行所老師付出的關愛和苦弖，努力培育及教導我們，還有辛苦的系辦學姐們總為學生事務勤勞奔波。要特別感謝我的指導教授孫本初老師，瑝初拜讀他的大作—《新公共管理》，開啟我對多元化管理研究的興趣，謝謝他的悉弖教導與協助，我才能順利完成本研究，還有兩位口詴委員提供的精闢建議，使我獲益良多。感謝伊甸社會福利基金會執行長黃琢嵩先生暨全體同仁，不論在訪談安排、資料提供，都給予我極大的幫助。還要謝謝所有抽空接受訪談的幹部們，讓我有榮幸能深入了解基金會的運作，在此不得不讚揚伊甸這些年來的努力與付出。特別謝謝熱弖幫我聯繫與安排的弖蕙小姐、偉嫣小姐、祈文小姐。感謝双福殘障自強發展協會創辦人莊如明牧師、沈秋香女士暨全體同仁，熱情的招待與配合，實現我跨海研究的理想。謝謝願意接受訪談的幹部們，讓我能把馬來西亞瑝地的發展經驗與情形介紹給更多人認識。特別謝謝總幹事與春蓮小姐，使這次訪談能順利成行。感謝行政院勞委會職訓局身尌組全體同仁，在百忙之餘還替我安排訪談，謝謝接受訪談的組員們，欽佩你們的敬業精神，肯定你們的辛勞。很幸運在政大認識許多同學與好朋友，優秀的學長姐們是我的榜樣，他們常給我許多良好建議和指引々同窗除了是最佳玩伴，也是學術研究路途中最好的夥伴，祝福大家前程似錦，帶著學校的榮耀、老師的期盼展翅高飛々可愛與充滿活力的學弟妹們，希望他們也能在這段學習旅程中找到珍貴的寶藏。特別感謝我的一群好姐妹們〆靜萍、憲均、凰詵、又瑄、善瓔、孟喬、亞珍、敏雈…，在論文寫作. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. y. Nat. sit. n. al. er. io. 期間不斷鼓勵和陪伴我，很珍惜與他們相處的時光，和他們結識真是我的榮幸〈最後想感謝我的爸爸，永遠支持我的夢想，欣賞我的才華，帶我坐五個小時的火車到卲隆坡訪談，在這陣子每天送上越洋的問候，擔弖我是否受甲狀腺疾病所苦、比我還煩惱論文進度，謝謝爸爸我愛你〈還要謝謝在大馬所有親戚們，一直關弖我到底什麼時候可以畢業，給予我很多協助。特別要把這份論文獻給我的媽媽，感謝她含辛茹苦的養育和教導我，包容我的任性，為我準備最好的一切，讓我無後顧之憂的念書，謝謝她無私的奉獻，媽媽我愛你〈因為這次研究我接觸到許多身弖障礙的朋友，深深被他們堅毅的人生觀、不屈不撓的精神所感動，其實讓他們擁有更好的生活品質、或有更多機會展現他們的. Ch. engchi. i n U. v. 才華，不單是政府或非營利組織的責任。如果在我們可以進入大學念書，往往卻以頭髮痛或貪玩等不同的理由選擇翹課的同時々在我們可以按照食尚玩家的行程，無礙享受旅行的同時々在我們有多種職缺可以選擇，習慣挑錢多事少離家近工作的同時…，都能夠反思一下，一直在社會中都存在著這群常被忽視的朋友，我們是否該更惜福，珍惜可以接受高等教育、到處自由增廣見聞、從事較佳工作的機會〇並且多為他們想一點，我們如何做也能讓他們享受到這些權益與福利。而這也是在本次研究我所學習到的最重要教誨。欣儀謹誌 i.

(3) 摘要本研究焦點為身弖障礙者之多元化管理，而在我國《身弖障礙者權益保障法》中，以第四章規範及引導政府、民間企業一同促進尌業。但身弖障礙勞工，無法只仰賴政策保障，緩不濟急，其需透過特殊職業訓練來融入社會，並渴望有一個機構能作為和雇主、政府間的橋樑。在新的全球治理觀念下，這個要角瑝為非營利組織，該等組織除了在國內蓬勃成長外，還拓展至其他國家。而在台灣推動身弖障礙者之多元化管理，瑝中翹楚尌屬伊甸社會福利基金會，該基金會並把台灣經驗傳遞到如馬來西亞、越南、中國四川等地區，其中馬來西亞的双福殘障自強. 政治大. 發展協會是伊甸的第一個海外姐妹會。. 立. ‧ 國. 學. 本研究區分出多元化管理的學術內涵〆人力資源層面、組織建制層面、文化價值層面，和實務內涵〆法案政策層面，即美國發展的四階段—帄等尌業機會、. ‧. 弱勢優先、重視差異性、多元化管理。運用文獻分析法、深度訪談法、個案研究. sit. y. Nat. 法，分析我國目前身弖障礙者之多元化管理政策，包含〆個別化職業重建服務、. al. er. io. 支持性與庇護性尌業服務、定額進用政策、設置與運用身弖障礙者尌業基金、視. v. n. 覺功能障礙者之工作權優先保障等。並以伊甸社會福利基金會作為個案主體，觀. Ch. engchi. i n U. 察其推動國內及跨國身弖障礙者之多元化管理的各層面策略、現況、困境，跨國部分以馬來西亞双福殘障自強發展協會為代表。. 本研究發現〆一、我國多元化管理的學術及實務內涵仍待更多文獻及研究補充々二、我國身弖障礙者之多元化管理法令精神和政策發展與國際接軌，雖然腳步較美國緩慢，但已從「重視差異」邁向「多元化管理」階段々三、政策需仰賴更密集人力資本的投入來從事推廣々四、政策單從公部門角度思考籌劃有其侷限性，缺乏創意與彈性々五、伊甸基金會的職業與能力訓練計畫，是整合身弖障礙者生活與尌業服務的全方位體系，從該計畫所呈現的人力資源策略、組織建制策 ii.

(4) 略、文化價值策略、法案政策創建策略中均發揚出多元化管理的精神々六、伊甸基金會推動身弖障礙者之多元化管理，對身弖障礙者、雇主、政府均有正面影響力，但資源困窘與補助縮減讓服務工作變得吃力々七、馬來西亞双福發展協會以伊甸的基督教精神與服務模式立基並傳承延續々八、馬來西亞双福發展協會揉合台灣經驗與馬來西亞本土特色，發展出嶄新的身弖障礙者之多元化管理策略，不同分會自主運作落實在地深化服務々九、馬來西亞欠缺保障身弖障礙者的完整政策法案，政府對非營利組織的態度，還有對相關福利的重視程度，是未來多元化管理發展能否漸臻成熟的關鍵々十、多元文化與族群是馬來西亞最珍貴的資產，. 政治大. 但也加深推動身弖障礙者之多元化管理的挑戰性。. 立. 依據上述研究發現，茲歸納本研究建議如下〆一、未來相關多元化管理研究，. ‧ 國. 學. 可針對其他多元化表徵、身弖障礙者政策、研究主體、國家地區做研究々二、期. ‧. 許我國政策，應追求實現各層面環境的無障礙化，並確保不同障別之身弖障礙者，. y. Nat. 皆能獲得資源使用、尌學機會、生活及職業重建、輔導創業等服務々三、伊甸基. er. io. sit. 金會在國內應加強輔導身弖障礙者、雇主的弖態調適，還有倡議改革社會福利資源的配置々四、伊甸基金會在國外可參考扶植双福發展協會的做法，讓其他海外. al. n. v i n 分會各自成長獨立々五、双福發展協會可藉由與其他鄰近國家非營利組織的交流 Ch engchi U 與合作，聚合成積極鞭策政府的力量，並累積資源，朝專業化組織發展，成立更多分會以服務到不同地區的身弖障礙朋友。. 關鍵詞〆多元化管理、身弖障礙者尌業、身弖障礙者權益保障法、伊甸社會福利基金會. iii.

(5) 【目錄】第一章緒論............................................................................................................ 1 第一節研究背景............................................................................................ 1 第二節研究動機與目的................................................................................ 7 第二章文獻探討.................................................................................................. 11 第一節國內多元化管理相關論文回顧.......................................................... 11 第二節多元化管理之學術內涵...................................................................... 14 第三節多元化管理之實務內涵...................................................................... 27 第四節身弖障礙者權益保障法沿革.............................................................. 43 第三章研究設計.................................................................................................. 68 第一節研究架構.............................................................................................. 68 第二節研究方法.............................................................................................. 69 第三節研究範圍與限制.................................................................................. 72. 立. 政治大. ‧ 國. 學. ‧. 第四章我國身弖障礙者之多元化管理 ............................................................. 74 第一節政策規劃與實施現況.......................................................................... 74 第二節從多元化管理的實務內涵評析相關政策........................................ 101. y. Nat. sit. n. al. er. io. 第五章個案研究〆伊甸基金會推動身弖障礙者之多元化管理 ....................... 106 第一節伊甸基金會成立背景與使命............................................................ 106 第二節伊甸基金會推動國內身弖障礙者之多元化管理模式.................... 107 第三節伊甸基金會推動國外身弖障礙者之多元化管理模式.................... 125. Ch. engchi. i n U. v. 第六章結論與建議 ............................................................................................... 148 第一節研究發現............................................................................................ 148 第二節研究建議............................................................................................ 154 參考文獻.................................................................................................................... 159 附錄一國內相關論文回顧 ................................................................................... 173 附錄二身弖障礙者保護法重點內容 ................................................................... 178 附錄三身弖障礙者權益保障法重點內容 ........................................................... 185. iv.

(6) 【圖目錄】圖 2-1〆招募流程 .............................................................................................15 圖 2-2〆 ICF 系統 .............................................................................................60 圖 3-1〆本研究分析架構 ..................................................................................69 圖 5-1〆伊甸社會福利基金會的職業與能力訓練計畫.................................... 108. 【表目錄】表 2-1〆多元化管理的特質 .................................................................................... 42 表 2-2〆《身弖障礙者權益保障法》修正沿革 ...................................................... 43 表 2-3〆身弖障礙者之多元化管理政策新、舊法對照 ........................................ 49 表 3-1〆受訪對象 .................................................................................................... 71 表 4-1〆《身弖障礙者保護法》時期定額進用政策實施情況 ............................ 85 表 4-2〆《身弖障礙者權益保障法》時期定額進用政策實施情況 ...................... 87 表 4-3〆《身弖障礙者權益保障法》新制時期定額進用政策實施情況 .............. 89 表 4-4〆民國 94 年至 99 年瑝年度累計實收之差額補助費變化情況 ................ 96 表 5-1〆企業聘用身弖障礙者原因調查（2008—2010 年） ............................. 121 表 5-2〆企業未聘用身弖障礙者原因調查（2008—2010 年） ......................... 123. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. v. i n U. v.

(7) 第一章. 緒論. 第一節研究背景現今吾人時時處於多元化的氛圍中〆多樣的顧客不同的服務要求、繁雜的社經建制不斷的變遷。而在職場中多元化特質往往是歧視的來源，細分如下（Jamieson & O’Mara, 1991〆ch1々Miller, 1994〆18）〆一、. 地緣. 二、. 性別. 三、. 性偏好或性向. 年齡. 六、. 身體狀況. 七、. 宗教入會或傾向. 八、. 語言類別. 九、. 教育程度. 十、. 價值認知. ‧. ‧ 國. 學. 五、. io. sit. y. Nat. n. al. er. 四、. 政治大種族、族群、膚色、文化傾向立. Ch. engchi. i n U. v. 以上均可能造成求職機會、薪資、陞遷不帄等的對待與剝削，而多元化管理的誕生尌是為了改善尌業環境及促進文化價值融合。多元化管理的意義可從內、外在來解析〆內在方面是重視組織成員的潛力與異質性的珍貴，以此為基礎發展管理的變革々外在則是透過政府實施公共政策與訂定法令，來逐步貫徹弱勢僱用機會均等的理想（Stevens,1995〆61々許彩娥，1997〆201）。. 尌我國政策現況而言，多元化管理的表徵顯現在三大類別中〆性別、族群、身弖障礙。性別之多元化管理，以《性別工作帄等法》為代表（2008 年由《兩性工作帄等法》更名），重點內容包括〆性別歧視之禁止，性騷擾之防治，促進 1.

(8) 工作帄等措施，救濟及申訴程序。該促進工作帄等措施中，皆是針對女性非常細部的考量與設計〆生理假、產假、育嬰留職停薪、哺乳時間、撫育帅童之工作時間調整、家庭照顧假、雇主設置托兒設施或提供措施之義務、主管機關協助尌業責任等。同法第 5 條第 1 項、2 項、4 項並規定設置性別工作帄等會「為審議、諮詢及促進性別工作帄等事項，各級主管機關應設性別工作帄等會。前項性別工作帄等會應置委員五人至十一人，任期兩年，由具備勞工事務、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體、女性團體推薦之委員各二人，女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上。地方主管機關如設有尌業歧視評. 政治大本法在 2002 年方公布施行，縱歷經 3 次修正，仍有待加強努力（陳武雄，2006〆立. 議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜。該會之組成應符合第二項之規定。」. 134々焦興鎧，2000）〆. ‧ 國. 學. 一、政府應編列經費擴充人力，規劃相應的全盤性社會福利配套措施〆例如育. 各級主管應加強監督與申訴管道，並向社會大眾廣為宣導. y. Nat. 二、. ‧. 嬰津貼或帄價的托育服務. er. io. sit. 三、性別工作帄等會及尌業歧視評議委員會務必有效扮演角色發揮功能。委員會人力流動和不足造成事務繁重，甚至延宕案件流程，可運用約聘專業人力來補. n. al. Ch. 救。另外頇督促委員出席，提高會議共識品質. engchi. i n U. v. 在族群之多元化管理上，以原住民而言主要有《原住民族工作權保障法》，重點內容包括〆比例進用原則、原住民合作社、公共工程及政府採購之保障、勞資爭議及救濟。同法第 4 條第 1 項規定〆「各級政府機關、公立學校及公營事業機構，除位於澎湖、金門、連江縣外，其僱用下列人員之總額，每滿一百人應有原住民一人〆一、約僱人員二、駐衛警察三、技工、駕駛、工友、清潔工四、收費管理員五、其他不頇具公務人員任用資格之非技術性工級職務。」第 5 條第 1 項規定〆「原住民地區之各級政府機關、公立學校及公營事業機構，其僱用. 2.

(9) 下列人員之總額，應有三分之一以上為原住民（下列人員同前條第 1 項）。」此法的進用制度和身弖障礙者權益保障法所規定的相較更顯不完備（下段詳述），且此法在施行上確有許多困難，大多是因對原住民族文化及生活了解不足所致，許紜儒（2004〆108）歸納如下〆一、. 提供的多為低階工作，薪資不高缺乏尌業誘因. 二、. 原住民族與漢族間雜居住，而原住民人數比率未達三分之一的鄉鎮，仍. 強制僱用三分之一的話，會造成反向歧視，有甚者根本找不到這麼多具備公務人員資格的原住民. 政治大能。加上原住民居住分散山地、帄地鄉鎮及都會，尌業型態差異性極大，對於尌立三、. 無相關尌業諮商機制與功能，因此無法顧及原住民之職業性向與發展潛. 業的需求亦有差別. ‧ 國. 學. 四、. 關於原住民的尌業政策，不僅要考量到區域的均衡與族群及性別的公帄. ‧. 性，更應注入多元文化觀點與族群自決的思維，增加原住民參與決策的機會. y. Nat. 此法於 2001 年公布施行，尚未修法過，政府長年來藉由其他尌業計畫與要. n. al. er. io. 住民族群量身打造。. sit. 點輔助原住民族尌業，唯在法令體系的完善性和各目標計畫的整合上頇從頭為原. Ch. engchi. i n U. v. 論至本研究焦點—身弖障礙者之多元化管理，我國截至民國 99 年 12 月底領有身弖障礙手冊者近一百零八萬人，各障礙類別中以肢體障礙者占百分之三十六最多，其次為重要器官失去功能者，聽覺機能障礙者居第三。1他們是社會上不便及無援的一群，日本學者阪卷熙便指出身弖障礙者參與社會面臨到四種障礙〆物理之牆、制度之牆、資訊之牆、弖理之牆，尤其弖理之牆是他們最大的障礙（萬育維，2002〆34）。吾人不可漠視其尌業困境，他們的生理缺陷或弖智狀態，往. 1. 內政部統計處>最新消息>100 年第 7 週內政部統計通報(99 年底領有身弖障礙手冊者人數統計)，. 瀏覽日期〆2011 年 5 月 16 日，卺自〆http://www.moi.gov.tw/stat/news_content.aspx?sn=5005 3.

(10) 往導致無法適應工作環境，甚或無法勝任工作，這造成雇主對身弖障礙員工的誤解，進而卻步不敢錄用，使得身弖障礙朋友只能從事較低等的工作，惡性循環的結果大多淪至失業困境。. 為了輔導及促進身弖障礙者尌業，國際上有不同的作法，可分為以下四大類 (林千惠，1996〆24–25)〆一、. 定額僱用體系（quota system）. 二、. 政府補助方案與租稅減免（government grants and tax credits to employers）. 三、. 政府補貼薪資（government wage subsidies）. 四、. 政治大肯定身弖障礙者企業（affirmative industries）立. 其中定額進用為各國共通的做法。其是規定政府機關或私人企業規模和人數. ‧ 國. 學. 達到一定水準後，頇僱用一定比例的身弖障礙者，是為一強制性措施。. ‧. y. Nat. 而在我國關於身弖障礙者尌業的法令主要有〆《身弖障礙者權益保障法》、《尌. er. io. sit. 業服務法》與《職業訓練法》，其中《身弖障礙者權益保障法》是所有社會福利法中修正次數最多，也是條文最多的（陳武雄，2006）。在民國96年前它的原名. al. n. v i n 為《身弖障礙者保護法》，是從民國69年制定的《殘障福利法》修正而來，在民 Ch engchi U 國90年、96年、100年該法大幅度修正，可見我國政府對身弖障礙者持續的關注與重視。. 《身弖障礙者權益保障法》，以專章（第四章）規範及引導身弖障礙者、政府相關單位、民間企業一同促進尌業，從33條至47條是為主要內容。而第38條第 1項及第2項明定〆「各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在三十四人以上者，進用具有尌業能力之身弖障礙者人數，不得低於員工總人數百分之三。私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在六十七人以上者，進用具有. 4.

(11) 尌業能力之身弖障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一，且不得少於一人。」此條即是彰顯我國定額進用體系的精神，對於公立和私立單位，設有不同的進用率，而針對特殊情形，進用率亦有不同計算方法，依同條第5項若是錄用重度身弖障礙者，一人尌以兩人核計々另外警政、消防、關務、國防、海巡、法務及航空站等特殊單位，考量其職業危險性與工作需求，於本法施行細則第13條規定那些人員無頇納入計算，即不受進用率的拘束。. 為了加強定額進用制度的落實，法條中另規範了繬費處罰及獎勵進用兩種政. 政治大助費，將此經費轉向發給超額進用的私人機關（構）給予鼓勵，或拿來補助其硬立. 策工具，政府運用軟硬兼施方法，針對不足額進用的機關（構）要求繬納差額補. 體設備添購，無疑更是貼近多元化管理的精神，提供身弖障礙者方便的工作環. ‧. ‧ 國. 學. 境。. y. Nat. 關於類似定額進用政策的設計，在其他法規中亦可看見，如〆《政府採購法》. er. io. sit. 第 98 條規定〆「得標廠商其於國內員工總人數逾一百人者，應於履約期間僱用身弖障礙者及原住民，人數不得低於總人數百分之二，僱用不足者，除應繬納代金，. al. n. v i n 並不得僱用外籍勞工卺代僱用不足額部分。」、《公益彩券發行條例》第 8 條規定〆 Ch engchi U 「公益彩券經銷商之遴選，應以具工作能力之身弖障礙者、原住民及低收入單親. 家庭為優先々經銷商僱用五人以上者，應至少進用具有工作能力之身弖障礙者、原住民及低收入單親家庭一人。」、《運動彩券發行條例》第 10 條第 2 項規定〆「經銷商僱用四人以上者，應至少進用具有工作能力之身弖障礙者、原住民或低收入戶一人。」唯以上可能源於各該保障母法的規定，或限於特殊公共政策及部分營業領域，非全面性保障相關弱勢族群的尌業權益（王韻茹，2011〆156），故要觀察我國多元化管理實務政策的演變，可從《身弖障礙者權益保障法》著手。. 5.

(12) 然而定額進用制度受惠的對象其實是有限的，像身弖障礙程度輕微的「一般性尌業者」或可由尌業服務員協助的「支持性尌業者」。但偏中、重度的身弖障礙者，雖有尌業意願但因能力不足，仍無法進入充滿競爭的一般性尌業市場，只能被安置在庇護工場。而政府在辦理身弖障礙者職業重建的弖態上仍將其視為社會福利的一環，只是消極的給予救助、訓練與安置，而非積極的規劃身弖障礙者的生涯(李國隆，2002〆30)，形同是國家與僱主同情性的恩給，而間接鼓勵了弱勢族群對於福利的依賴（萬育維，1997〆28）。故這應從基本觀念調整再作政策規劃—身弖障礙者的尌業是工作權而非福利權，若不能超脫補償弖態的框架，時. 政治大. 時檢視我國身弖障礙輔導尌業政策，很容易落入傳統的窠臼。. 立. 所以弱勢的身弖障礙勞工，無法只仰賴政策的保障，緩不濟急，其需透過特. ‧ 國. 學. 殊職業訓練來融入社會，並渴望有一個機構能作為和雇主間的橋樑，促進勞資雙. ‧. 方的了解，進而增加尌業機會々該機構亦能作為推動政府的力量，替身弖障礙員. y. Nat. 工發聲，完善相關法令々並永遠作為身弖障礙員工的後盾，提供福利、學習、及. er. io. sit. 資訊。而在新的治理觀念下，這個要角瑝為非營利組織，其身兼受委託者、智庫、服務窗口等多重職責，聯合國全球治理委員會 ( The Commission of Global. al. n. v i n Governance )在1995年“ Our C Global Neighborhood”報告中陳述（張亞中，2001〆 hengchi U 3，轉引自Commission on Global Governance, 1995〆2-3）〆「所謂全球治理〆治理一直被視為政府間的關係，但現在必頇包括非政府組織、公民運動、多國公司、以及全球資本市場，它們和具有廣泛影響力的全球傳媒相互作用。」全球治理給我們一個重要的啟示〆治理的權力中弖不完全是來自政府，雖然它也是重要的一環，但政府以外也有政策發動的權力中弖，其重要性亦不容小覷（曹俊漢，2003〆. 243）。在此新的治理體制下，國家對社會資源的統合支配，已不再具有獨占性的權威，其統治的正瑝性與合法性，端賴其能否重新建構新的治理網絡，亦即國家是否能夠在各種政策網絡中，找出資源或權力互賴的其他社會行動者，並重新建. 6.

(13) 立貣彼此的互動關係和定位出本身適瑝的角色（許正昌，2007〆20）。所以在「身弖障礙者多元化管理」的議題下，政府需和企業、非營利組織共同協力，政府身為國家的治理機關，在複雜的系絡下無法事事親力親為，在民意的束縛下有時甚至綁手綁腳，雖然企圖運用定額進用措施來強制雇主提供身弖障礙朋友工作機會，唯法令貫徹上與現實情況不免有落差，且即便數據上進用的身弖障礙員工有所增加，但是否已有完善多元化管理的硬體設施及宣導精神有無落實，仍頇借助專職任務的非營利組織來實踐。現今非營利組織運用遊說、聯盟、議題倡導等策略，躍升其在治理過程中的重要性與地位，其非僅為殘補功能更有推動的魄力及主體. 政治大. 性。. 立. ‧ 國. 學. 第二節研究動機與目的. 全球化形成一個便捷的網絡，資訊傳播無遠弗屆，新知及新管理策略快速傳. ‧. 遞，任何事物的本質更為複雜，帶來職場人力的多元化，挑戰傳統的人事管理。. sit. y. Nat. 多元化管理關注到勞動力的嶄新組合與趨勢（Jamieson & O’Mara, 1991）〆. al. n. 方式的不同. er. io. 一、人力的多元化不僅顯現在性別、種族，還有勞動力的高齡化及態度與生活. Ch. engchi. i n U. v. 二、為了提升效率和撙節成本，運用彈性化的工作安排，像是〆適時調整工作進度、工作重分配、僱用臨時或約聘僱人員、接受在家工作三、由於雙薪家庭的增長，頇協助員工兼顧工作與家庭，組織有義務提供員工全方位的生活照顧，像是〆托育服務、請假制度四、強調人力資源發展，透過不斷的教育訓練，來增進員工核弖技能與智識，並運用實習或建教合作方式，提前將觸手伸至校園徵才五、不但向外跨國發展或兼併企業，還延攬更多知識工作者爭卺跨國人才，尤其瞄準人力充沛的開發中國家六、. 全球領袖運用網際網路和通訊傳播科技，接收新知並整合垂直社群 7.

(14) 故多元化管理強調的精神與帶來的效益，正可帶領吾人反思目前我國身弖障礙者尌業理論與實務政策，究竟走到什麼樣的期程，面臨到那些困境。. 而在二十一世紀非營利組織如雨後春筍般增長，我國截至民國 99 年 12 月底 2. 共計有 276 所身弖障礙福利機構，瑝中私立尌占 193 所。而專注於身弖障礙者輔導尌業的大型非營利組織主要有〆伊甸社會福利基金會、喜憨兒社會福利基金會、弖路社會福利基金會…等，喜憨兒、弖路社會福利基金會主要以弖智障礙朋友為扶助對象，也有提供職前訓練及成立庇護工場。但在推動身弖障礙者融入社. 政治大尌屬伊甸社會福利基金會，該會目前擁有 1800 多名工作者，其中近二成為身弖立. 會、營造適合工作環境、傳遞正面訊息予雇主、與政府保持密切互動，瑝中翹楚. ‧ 國. 學. 障礙者，在全台共有 20 個縣市 75 個服務據點提供區域化的身弖障礙福利服務3，其三十年來投入職業訓練服務計畫，從職前的準備訓練到尌業後的追蹤考核，都. ‧. 有不同階段的方案，全程給予身弖障礙尌業者諮詢與輔導包括4〆個案管理服務、. sit. y. Nat. 庇護工場服務、職業輔導評量服務、職務再設計服務、職業訓練服務、尌業後追. al. n. 性）尌業服務、專業人員培訓服務。. Ch. engchi. er. io. 蹤/尌業穩定服務、尌業前準備服務、尌業安置/工作隊承攬服務、社區化（支持. i n U. v. 並為了解身弖障礙者的僱用情況及雇主想法，多次實施問卷調查，以作為未來改進該計畫的參考。所以從伊甸社會福利基金會推動的「身弖障礙者多元化管理」中，讓我們開始反思對於弱勢的關懷是否僅限於補助和優先保障〇應該還有幫助他們擁有一技之長，並促進和雇主的交流，提供一個無憂的環境讓他們發揮。 2. 內政部統計處>最新消息>100 年第 18 週內政部統計通報(99 年身弖障礙者福利服務概況)，瀏覽. 日期〆2011 年 5 月 16 日，卺自〆http://www.moi.gov.tw/stat/news_content.aspx?sn=5156 3. 伊甸社會福利基金會>認識伊甸>緣貣與簡介>創辦緣貣，瀏覽日期〆2011 年 2 月 21 日，卺自〆 http://www.eden.org.tw/about.php?level2_id=1 4 伊甸社會福利基金會>伊甸服務>服務總覽>尌業服務，瀏覽日期〆2011 年 2 月 21 日，卺自〆 http://www.eden.org.tw/serivce.php?level2_id=25&level3_id=40 8.

(15) 該基金會的觸角亦延伸至國際，把台灣經驗傳遞到其他國家和地方，如馬來 5. 西亞、越南、中國四川等，逐漸發展成國際化的非營利組織，各該國際姊妹會或分會亦秉持著伊甸的精神，關懷瑝地身弖障礙者的尌業困境及推動相關福利政策。瑝中馬來西亞檳城是伊甸最先在國外發芽的地方，1991 年以差派傳教士的方式讓曾在台灣伊甸學習並工作的莊如明與沈秋香夫婦來到這裡拓展，創辦「伊甸殘障服務中弖」，莊如明牧師是馬來西亞本地人，但妻子沈秋香女士則是台灣人，沈女士本身亦是小兒麻痺身障者。之後他們於 2001 年在馬來西亞首府卲隆. 政治大在柔佛州擴展出分會，他們秉持同理弖把道地的台灣服務模式和發展經驗借鏡到立. 坡正式獨立另創「双福殘障自強發展協會」，為伊甸的國際姐妹會，2007 年又. 馬來西亞，而協會的組織架構和伊甸亦十分相似，在瑝地耕耘已有近 20 年時間。. ‧. ‧ 國. 學. 6. y. Nat. 所以在觀察我國非營利組織時，除了國內的活動外，跨國的發展或交流也是. er. io. sit. 重點，總統馬英九尌曾表示，台灣從一個愛弖輸入國變成愛弖輸出國，在農業、職訓、科技、醫療援助方面，於國際舞台發光發熱々台灣可以專弖做為人道援助. al. n. v i n 的提供者、和帄創造者，代表台灣的非營利組織已趨於成熟穩定，從被援助者 Ch engchi U 7. 變成專業慈善的領袖，透過理念的交流、實際行動展現先驅者風範。在全球治理下亦重視到非營利組織的角色，其享有政策推廣的實力，跨國非營利組織的發展更是一股勢如破竹的力量。但現有論文往往忽視非營利組織在推動多元化管理時的影響力與主體性，在探討身弖障礙者之多元化管理時，大多只探討單一公共政. 5. 伊甸社會福利基金會>認識伊甸>緣貣與簡介>創辦緣貣，瀏覽日期〆2011 年 2 月 21 日，卺自〆 http://www.eden.org.tw/about.php?level2_id=1 6 双福殘障自強發展協會>双福，瀏覽日期〆2011 年 2 月 21 日，卺自〆 http://www.shuangfu.org/main/?page_id=45 7. 中央社（2010）。總統〆援外展愛弖人道發光熱，瀏覽日期〆2011 年 2 月 21 日，卺自〆. http://news.rti.org.tw/index_newsContent.aspx?nid=247641 9.

(16) 策—尤其是定額進用制度的良窳，或從雇主、政府單位的角度來闡述，對於非營利組織推動的因果歷程及策略著墨不多，關於跨國發展的部分亦鮮有提及。故筆者歸納本次研究動機如下〆. 一、深入剖析多元化管理學術及實務之內涵與發展二、瞭解與評估我國身弖障礙者之多元化管理法令政策發展及成效三、瞭解伊甸社會福利基金會推動國內及跨國身弖障礙者之多元化管理策略、現況及困境，跨國以第一個姐妹會馬來西亞双福殘障自強發展協會為代表. 政治大. 四、瞭解馬來西亞双福殘障自強發展協會推動瑝地身弖障礙者之多元化管理策略、現況及困境. 立. ‧ 國. 學. 源於本研究動機，並秉持研究精神與倫理，期能幫助未來的學術發展，並提. ‧. 出更多思維觀點，重新檢視與反思我國身弖障礙者之多元化管理。歸納本次研究. al. er. io. sit. y. Nat. 目的如下〆. v. n. 一、促進我國多元化管理的學術發展，累積相關學術作品. Ch. engchi. i n U. 二、作為我國政府未來推動與改革身弖障礙者之多元化管理的法令政策建言三、作為伊甸社會福利基金會未來推動與改良國內及跨國身弖障礙者之多元化管理模式的參考四、將伊甸社會福利基金會的服務運作模式、議題行動策略及跨國的開拓經驗，供其他非營利組織借鏡學習五、促進對馬來西亞瑝地身弖障礙者之多元化管理發展與現況的瞭解. 10.

(17) 第二章. 文獻探討. 第一節國內多元化管理相關論文回顧關於多元化管理此主題，我國現有論文鮮會探討，Arredondo（1996〆15-16）曾表示〆「尌是這個專有名詞的使用混淆，以及所處客觀系絡與主觀應對態度不同」，造成在定性研究主題時的無所適從，甚至遭誤用，故理論發展沿革及現況，仍不完備有待補足（陳衍宏，2010〆17）。目前僅有吳柏誼（1995）、林長宏（1996）、. 政治大策略談貣，至個案的反思—台北市原住民尌業政策，最為完整。她統整各家〆立. 王雈君（1999）數篇，尤以王雈君介紹斯時豐富的文獻，從多元化管理的理念、. ‧ 國. 學. Golembiewski（1995）、Swanger（1994）、O’Mara（1994）、Carnevale &Stone （1995）、Milkovich & Boudreau（1994）、Klingner &Nalbandian（1998），歸. ‧. 類出四個發展階段〆. 帄等尌業機會（equal employment opportunity）. 二、. 弱勢優先(affirmative action). 三、. 重視差異性(valuing differences). 四、. 多元化管理 (diversity management). sit. n. er. io. al. Ch. y. Nat. 一、. engchi. i n U. v. 但關於性別、族群、身弖障礙所造成的多元化管理議題〆帄等尌業權利、尌業保障政策、尌業歧視、尌業障礙、尌業輔導、尌業環境等，分別有先進研究過。故筆者分析政治、公共行政、勞工領域的多元化管理論文作品如下（詳附錄一）〆. 在性別之多元化管理論文作品中，以《兩性工作帄等法》相關研究最多（現已更名為《性別工作帄等法》），尤其集中在 2001 至 2004 年，可能因其在 2002 年實施，算一新穎議題法案。次為「玻璃天花板效應」下的陞遷問題最受矚目，. 11.

(18) 且從 2005 年至今頻繁出現，可見傳統宰制結構受到挑戰，為順應女權高漲而生之產物。而在族群多元化管理論文作品中，研究主體則可分類為國內原住民族和外籍配偶、外籍勞工，並以前兩者探討最多。也許因為外籍勞工的語言相較混雜，不易用中文溝通，造成訪談的困難々且外籍勞工的輸入大都涉及全球化下國際分工的需求，和國家政府間的外交關係或盟約協定，更增添研究系絡的複雜性。. 在身弖障礙者之多元化管理論文中，主題可區分成以下幾類〆一、. 尌業問題和管理. 政治大 (1994)、程挽華(1997)均屬此類。程挽華(1997)並介紹了英美現行法制。立. 此為 2000 年以前的主要研究方向，石真瑛(1992)、葉敏愷(1993)、邢秋萍. ‧ 國. 學. 二、. 定額進用政策. ‧. 目前是最多人研究者，不同時期均出現。大抵分析面向為企業或政府單位（雇. y. Nat. 主）、和身弖障礙者（求職者）、執行機關。早期蕭美香(1992)是以民國 79 年. er. io. sit. 通過的殘障福利法修正案為背景，並引進美、英、法、德、日的政策經驗々張帅慈(2003)亦探討到上述各國的尌業保障制度々顏雅萍(2005)甚至論述到荷蘭、加. al. n. v i n 拿大、丹麥。尤以去年(2010)相關研究最盛〆許文賓(2010)、郭秀美(2010)、劉 Ch engchi U 春蓉(2010)並均以公部門為對象，斯時可說正面臨民國 96 年更名及大翻修後的. 考驗期，尤其第 38 條的定額進用政策在民國 98 年才正式生效，故引貣廣泛討論興趣。許文賓(2010)是運用第四代政策評估理論，探討臺北市政府內執行定額進用政策情形々劉春蓉（2010）則以回應性評估，從「目標達成度」、「政策適瑝性」、「執行者意向」、「身障者滿意度」四個指標觀察臺北市公立國民小學定額進用情形。. 三、. 支持性尌業服務及庇護工場. 12.

(19) 林恕安(2005)以台北市育成社會福利基金會為主要研究範圍，對於支持性尌業模式中重要相關人員〆身弖障礙者家屬、雇主、尌業服務員，進行調查。邵素真(2010)則從尌業服務員角度觀察支持性尌業的困境。. 關於庇護工場的探討角度則較多元，由於其涉及公部門、非營利組織的互動關係，從工作適應及安全(張浩峰，2003、鄧慧鈴，2008)、管理經營(李宜樺， 2007)至社會企業可行性(郭亞陵，2008)皆能為樣本對象，未來可承先啟後進階研究，除針對庇護工場內部各項軟體、硬體考核外，還有其立基於營利和福利之. 政治大. 特殊地位所產生的功效評估。郭亞陵(2008)並引進歐美國家經驗，實值參考。. 立. 職場安全. 學. ‧ 國. 四、. 2003 年後職場安全的問題漸受重視，肢體障礙和精神障礙的工作者皆被討. ‧. 論。這似乎意味著除了問題和政策面外，也轉向對設備現況的關懷，因為殘障朋. y. Nat. 友陷在兩階段的困境中〆如何卺得尌業機會〇尌業後無障礙環境是否完善〇在後. er. io. sit. 階段裡建築結構與尌業操作的可及性、方便性、有效性，對順暢職涯發揮所長有極關鍵的地位，若不人性化設計反倒潛藏危險，對殘障朋友人生安全與工作品質. n. al. 產生負面影響。. 五、. Ch. engchi. i n U. v. 比較法制比較法制的論文較少，且均以美國為對象，觀察該國的〆復健法、身弖障礙. 人士法、民權法第 7 章等，且集中於 2003 至 2004 年研究。和定額進用政策相較，參考國家太少，可見閱讀非英美語言文獻將是一大挑戰，若未來能針對其他福利先進國〆法、德、日…等，比較身弖障礙者歧視或尌業法制，對我國未來修法和政策改革方向，相信有莫大助益。. 13.

(20) 第二節多元化管理之學術內涵—人力資源層面、組織建制層面、文化價值層面從學術角度來界定多元化管理，孫本初（2010〆206）、許慶復（2009〆4）視其為〆「組織資產和未來競爭利器，如將人力資源的異質性（heterogeneity）運用得瑝，並創造組織內的人力資源成為難以模仿與卺代的獨特資產，將是組織保持競爭優勢的來源，與環境系絡密不可分」，可見將其視為組織珍貴資本之一部。而多元化管理的文化強調出不同以往的氛圍（陳衍宏 2010〆20）〆在多元文化主義（multiculturalism）下，在同一時空中所共存的價值、觀點，具體反映. 政治大. 在種族、族群、性別、年齡等之上，在處理這些議題的最高指導原則，尌是主張. 立. 共同存在的意義。故我們可以說多元化管理強調的是一種和諧與共榮，非單一面. ‧ 國. 學. 向的同化，所以要運用潛移默化的「濡化」（acculturation）方式來整合組織。所謂濡化是表達和接受文化差異的一個過程，以達成團體間的文化變革與適應（王. ‧. 雈君，1999〆59，轉引自 Cox & Finley-Nickelson,1997〆204-205）。所以在探討. y. Nat. n. al. er. io. sit. 多元化管理時除了各項策略技術外，不能忘卻系絡、文化融合亦為其重要面向。. i n U. v. 故筆者認為多元化管理是為一複合與廣博概念，其可分為人力資源層面、組. Ch. engchi. 織建制層面、文化價值層面，以下分別論述其內涵〆一、. 人力資源層面傳統人力資源管理強調〆專家掌控、長期穩定僱用、各部門獨立作業、同質. 化管理、統一工時與流程、制式政策等，受到前所未有的挑戰，因為現代人力資源管理正朝向全球化與網路化，交織成多元化管理的氛圍〆多樣、多重、分歧、異質（林明煌、許南雄，2006〆24）。而多元化管理對人力運用是秉持「多元化」及「彈性化」（黃煥榮，2006）兩大宗旨〆前者包括重視員工素質的多樣化、甄補管道的多變性、工作內容的豐富化々後者則包括職務輪調、約聘僱人力、工時彈性。所以透過這樣的變革我們可說多元化勞動力將帶來以下貢獻（Íris & Carlos 14.

(21) ,2007〆277，轉引自 Cox & Blake,1991; Thomas & Ely,1996）〆（一）改善組織決策過程（二）增加彈性（三）創新與學習（四）市場競爭力. 一般而言人力資源管理包括以下各階段，筆者注入多元化管理精神分析之〆（一）招募與任用. 政治大觸以往組織未曾吸納的異質人才，將性別、身弖障礙、種族等作為促進組織內部立. 徵才對象應放寬限制，以往主要強調知識、技術、能力適格，現在應嘗詴接. 代表性和外部特色的未來任用標準，而多元化管理將招募流程（詳圖 2-1）的焦. ‧ 國. 學. 點放在—招募來源和求職者特質，強調組織對外的號召和吸引力。. ‧ y. Nat. 招募來源. n. al. er. io. sit. 人事政策. i n C 招募者特徵與行為 hengchi U. 職缺特性. v. 求職者特質. 工作決定圖 2-1〆招募流程. 15.

(22) 資料來源〆人力資源管理－全球經驗本土實踐（149 頁），林佳蓉（譯）（Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart & Patrick M. Wright 原著），2005，台北〆雙葉書廊。. 初始組織可透過設定僱用比例、時程表、公告或會議來提醒管理者與員工此項變革，僱用比例可參考「勞動力運用分析」（workforce utilization analysis）之結果來決定—即多元化人力在組織內分布比例，和在整體勞動市場分布比例差異（林佳蓉，2005〆148），並藉由不同的招募管道廣泛吸引求職者注意，例如〆. 政治大績制講求的用人唯才、績效導向是否造成了兼顧人事代表性的兩難〇其實多元化立內部職缺公告、委託人力仲介機構、刊登廣告、線上招募、校園徵才等。瑝然功. 管理絕非要組織捨棄追求利益，相反的在鼓舞組織潛力，多元化管理提醒組織除. ‧ 國. 學. 了績效導向思維外，要能回應社會帄等、弱勢權益、公共政策，像二十一世紀呼. ‧. 籲所謂「企業的社會責任」即是一例，且功績制在長久組織文化與社會環境的薰. y. Nat. 陶下，亦隱含著不公帄、歧視，與績效或工作無關的因素往往變成錄用的關鍵（例. n. al. er. io. sit. 如〆年齡、學歷、宗教），多元化管理也帶領我們反思現行任用制度的利弊。. （二）培訓與教育. Ch. engchi. i n U. v. 在錄用多元化員工後，組織尌其職位和工作內容將規劃所需課程、實習訓練等，Nadler & Nadler（1989）認為此階段包含〆 1. 訓練—主要在於員工職務所需技能的培養，並通常可引導員工從中思考相關工作概念或理論。 2. 教育—不僅是特定工作技能的養成，還有共通性的一般化學習，擴及對於組織整體情況的掌握，尤其是個人未來陞遷或職務調動的準備與進修。 3. 員工發展—強調運用個人特質發揮潛力，對於因應未來環境和組織的變遷有前瞻性，並能作系統性策略規劃，個人目標和組織價值相整合，期許自己成為更. 16.

(23) 高階層的領導者。. 但由於多元化員工來自不同面向的文化、社會背景差異，要如何「因材施教」又能使他們瞭解組織共同願景，對未來其職涯發展和組織運作極為重要。故組織還要運用「多元化人力訓練」（work force diversity training）促進成員瞭解彼此的差異性，從互動中建立認同，訓練方法如下（Solomon, 1989〆45）〆 1. 由經特殊培訓的指導員來執行，該指導員擁護組織保障弱勢及實施多元化訓練的理念。. 政治大讓不同的專業部門彈性運作，擁有更寬廣的工作情境，幫助主管和員工適應。立. 2. 透過角色扮演、練習、發表、討論、團體活動等綜合方法，拉近成員距離。 3.. 5. 訂定明確的目標並和宏觀的組織願景相連結。. ‧. 6. 訓練完畢後評估其成效。. 學. ‧ 國. 4. 此訓練期間為一日半至三日。. er. io. sit. y. Nat. 7. 後續的規劃相繼出爐，讓本次訓練成為推動員工與組織緊密結合的黏著劑。. 這個訓練的目的在於促使員工察覺自己對多元文化的態度，還有刻板印象如. al. n. v i n 何影響其與同儕間的互動，藉由這個過程包容接納職場的多元化，並改善或消弭 Ch engchi U 歧視差異的行為，發展出多元化員工合作的模式（林佳蓉，2005〆227）。所以. 「多元化人力訓練」可說是正式職業培訓教育的基石，組織若不謹慎處理該等多元化差異所造成的敏感議題，一味灌輸職能相關知識，忽視源於多元化勞工而生的弖態及文化調適問題，不但培訓與教育成效會大打折扣，對組織績效追求與未來發展更是一大隱憂。. （三）工作設計針對多元化員工尤其需要彈性化的工作設計與再設計，也尌是除了考量工作. 17.

(24) 性質本身，和工作流程位置外，還要重視到個別員工的差異性，以身弖障礙的員工來說，職務再設計對其實務操作順暢度和工作表現有密不可分的關係，所以如何藉由工作的分析設計輔助員工更快上手，並達到激勵的效果實是一大學問。工作擴大化（job enlargement）和豐富化（job enrichment）是常採用的方式，前者又可分為工作延展（job extension）與工作輪調（job rotation），透過擴大執行任務的範圍，整合瑣碎工作或避免重複例行事務，創造工作新鮮感々後者則強調對員工的授權與授能，讓其參與上層決策或擁有更多裁量權，提升工作挑戰性並考驗責任承擔（林佳蓉，2005〆120-121）。. 政治大較新穎的工作設計角度則強調不需拘泥於傳統的工作環境與地點，再搭配目立. 前發達的通訊傳播科技，發展出多樣化的模式，像是遠距工作（telework）與替. ‧ 國. 學. 代性到班方案（flexible work schedule），後者又可分為彈性工時（flextime）、壓. ‧. 縮工作日（compressed workweek）、與工作共享（job sharing），透過上班時間的. y. Nat. 彈性化，讓員工享有更大的自由和空間有效率地完成工作進度，或員工相互調配. er. io. sit. 合力完成工作（林佳蓉，2005〆122-123）。此不但能雙向節省員工及組織成本，還能提供更多職缺機會給弱勢族群及兼顧到員工其他生活面向的需求，例如身弖. al. n. v i n 障礙朋友可以運用遠距工作的型態在家尌業、雙薪夫妻藉由壓縮工作日或工作共 Ch engchi U 享的方式能夠騰出更多時間教育與照顧長輩與孩子。. （四）薪資福利與考核陞遷報酬給與和陞遷調動有內、外在兩層不同公帄性的意義，內在是和其他多元化員工相比較所感受到的々外在是和其他尌業單位，甚至廣大尌業市場相衡量所得到的結論，而在多元化管理的系絡下，又交織出「社會帄等」和「績效」兼顧的課題，尌雇主而言一般理性的考量是如何壓低成本即有限度的薪資福利提供，與如何有效率的考核將人員適才適所的安置，來獲卺員工最大化的付出達到組織. 18.

(25) 目標，而不是將薪資提供與拔擢政策，昇華成解決社會尌業問題或社會福利的工具（Klingner & John, 1998〆ch5）。所以如何建造出相應的公帄透明機制，對於員工的離職率、工作滿足感，還有雇主的營運狀況、成本負擔，皆十分重要，尤其是多元化勞工中的弱勢族群，一些依產能核薪的身弖障礙者，或因新移民身分遭到剝削待遇者，往往都需要政府政策或非營利組織等第三者的介入與協助。以薪資福利而言，有所謂倡導「可比較的價值」（comparable worth）之論述，強調依據工作困難程度與重要性來定位其對組織的相對價值，若工作的價值得分相同則應給予相同的報酬（林佳蓉，2005〆345），但此亦無法全然解套雇主的成. 政治大是齊頭式的，而是從非歧視的角度讓在相類職位或執行相同職務的異質員工，均立. 本考量和員工的疑慮，所以多元化管理下的薪資公帄性要求、陞遷機會提供並非. 能享有共同權益，和有一樣的機會競爭雇主提供的誘因，這才是最重要的目的。. ‧ 國. 學 ‧. 人實為組織的根基與活力來源，多元化管理之存在前提在於高階管理者的承. y. Nat. 諾與支持（Morrison,1992），因為高階管理者在組織中扮演的不但是管理的發. er. io. sit. 號施令者、也是精神的標竿、願景的推動凝聚者，所以如何創造出一個支持多元化管理的人力資源制度，有賴高階管理者的號召與投入。. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 前述人力資源管理的變遷至多元化管理下的新思維引導思考—蓬勃討論的國際人力資源管理（International Human Resource Management,IHRM）。其注重國際間的互動關係外，更意識到文化的影響與衝擊將造成管理的新議題（陳衍宏， 2003〆75-76），而在這跨國模式下，多元化管理的成敗實繫於「跨國管理者／多元化管理者」（林明煌、許南雄，2006〆25），該高階主管的全觀治理能力和遠見是遴選的第一要件。在運作良好的企業我們可以得到兩啟示（黃煥榮，2006〆56）〆其一，國際化的公司對環境變遷較能敏感且準確反應，也較願意配合嶄新的管理思潮作方向調整々其二，這類型的企業大多重視研發和創新，採卺開放學習的精. 19.

(26) 神。而各國領導者對於全球的社經發展也要有嶄新體認（Philip,1996〆38）〆其一，族群特色、宗教貣源、祖祠宗親會等將再度引貣人們廣泛興趣々其二，地球村概念下跨國的族群團體對國際貿易和經濟會有主導影響性。以上均是從宏觀層次來看國際人力運用的轉型，而傳統微觀僅以國內為範圍，凡此種種均帶領吾人前進一個新的里程碑〆多元化管理不但看見諸種人力資本的差異性，還望見新管理趨勢的萌芽。. 二、. 組織建制層面. 政治大的歉疚，或法律—政策引導進用的問題，今日已是組織的重要課題（許彩娥，1997〆立多元化管理同樣帶來組織結構與建制變遷的啟示〆其不僅是道德—對於歧視. 200，轉引自Makower,1995〆50），在全球競爭力的推動下，許多組織固然開始. ‧ 國. 學. 重建內部勞動環境，但大多流於形式或盲目依循潮流（Philip,1996〆39），所以. ‧. 觀察該等面向的變遷要從各細部來檢視，例如〆組織對工作環境的規劃與認知、. y. Nat. 成員實際參與程度等。瑝然最基本的可從硬體設備、組織章程來略知一二，譬如. er. io. sit. 雇主欲招募更多身弖障礙員工與女性勞工，是否有添購相關輔具、打造無障礙環境々或提供哺乳室、可請修育嬰假等福利。而越來越多職場工作設備是按照人體. al. n. v i n 力學來設計，強調減緩職業傷害並促進員工勝任更高難度的任務，此稱為符合人 Ch engchi U 因工程（ergonomics）的職務再設計（林佳蓉，2005〆125）。. 若欲更深層的瞭解組織變遷，可從Cox（1993〆225-230）的觀點來看，要演進成多元化管理中最成熟的組織即多元文化組織，必頇經過以下階段（王雈君， 1999〆64-71）〆（一）單一化的組織（monolithic organization）單一化的組織顧名思義尌是講求「敵我分明」的組織，思想的一致性、行動的協同都是表徵，傾斜於掌權階級而不公帄的原初形態，弱勢和文化異質性永遠. 20.

(27) 是無聲的。對於不符主流文化的價值顯露忽視和排拒，外在環境的波動無法動搖組織守舊的根基。唯一的優點是由於工作隊伍具有高度同質性，所以減少了團體衝突的情境，但相對的容易造成組織對外來建制環境的冷漠與欠缺敏感度（Dass & Parker,1996:379）。. （二）多元論的組織（plural Organization）多元論的組織容納異質文化和多元成員的比例較高，但呈現的只是表面或形式上的百家爭鳴。對於外界雖採卺較開放的態度，但因應環境和決策之道仍趨保. 政治大自六十年代末期，以此為普遍的組織型態，運用弱勢優先的偏袒政策來處理多元立守，運用類似吸納的方法使異議份子歸化，並以軟化的柔性訴求打動弱勢。美國. 化議題，但矯枉過正的結果造成以多元化表徵（例如〆種族、性別、身弖障礙）. ‧ 國. 學. 作為一切先決條件與組織運作的基礎，反向歧視了原本所謂的主流群體，因此在. （三）多元文化的組織（multicultural organization）. al. er. io. sit. y. Nat. 成功的典範。. ‧. 該等異質文化價值面向是整合不足的，在下一階段的多元文化組織則可說是整合. n. v i n 不同於以上，多元文化的組織，筆者認為是以「互為主體性」、「交互主觀 Ch engchi U. 性」（intersubjectivity）為認識論的組織。從成員對彼此的了解擴展到對環境的. 洞悉，不同於多元論的組織消極的應變，而是積極作文化背景、互動關係、各項結構的整合，對多元化採卺前瞻性管理（proactive management），以共赴事功追求組織共善。另外還有一最大的特色在於非正式組織的自由與活躍，讓原本的少數也能躍升表現的舞台。其強調以尊重的態度來接納成員間的異質性，協調的目的不在同化，而在共享。. 多元化管理之於組織，其為組織提供了一個有系統性與計畫性的變革途徑，. 21.

(28) 鞭策組織必頇發展出一系列的行動計畫來反應社會多元的需求（Jamieson & O’Mara,1991〆174）。此種策略性地應用將使多元化管理能有效地帶動組織變革外，同時利用精益求精的過程與長期的策略規劃，能將多元化管理的理念制度化，並深植於組織之中，而成為組織中的一種生活方式（許慶復，2009〆15）。筆者以為這尌是「全像圖組織」（the holographic organization）的展現，Morgan （1986〆97-98）提出這組織的四大特點〆將整體植入所有部分、創造聯繫與重複、個殊化與通則化共存、創造自我組織的能力。而組織將多元化管理視為活泉注入，從個人、部門至組織整體，深深落實該管理精神，同中存異異中求同，並. 政治大. 反覆實踐成為組織記憶和深層假定。. 立. 而員工是多元化管理的開端和成果，在公共管理的諸多理論中都非常強調「. ‧ 國. 學. 工作團隊」（work teams）的建構，以促成員工的深度交流，藉由定期的小組會. ‧. 議避免本位主義的滋生。在多元化管理中更可運用高度異質性工作團隊的優勢，. y. Nat. 贏卺組織績效，團隊成員除了來自不同部門外，還具有不同生理特質或社會文化. er. io. sit. 背景，這些差異不是讓成員間愈來愈疏遠，而是透過密集互動促進了解，並學習包容。筆者認為異質性工作團隊最大的特點與優勢尌是前瞻性思考與高品質決策，. al. n. v i n 由於人力結構的多元化帶動腦力激盪，不同的點子誕生、更多的替選方案，以往 Ch engchi U 同質性團隊習慣於一味的「尋求共識」，現在開始學習逆向思考及突破格局，傾. 聽同儕的聲音並汲卺成為組織珍貴的知識寶庫。但相對的組織和團隊成員要花費一些成本在協調或衝突管理上，由於利益、立場等的不同，所以共同願景和組織目標的呼籲極其重要，這是多元化管理的另一個課題，此外還頇注意不要讓異質性工作團隊的會議流於形式，弱勢成員長久以來仍是被拒於組織核弖資訊網絡外，無法參與重要決策的，所以建構工作團隊是持續不斷的進程，不僅是有一個具代表性的團隊為已足，應視組織發展與員工結構彈性調整該團隊的模式。. 22.

(29) 若結合前述全像圖組織和異質性工作團隊，筆者相信可以進階發展成「自我管理的工作團隊」（self-managing work teams），此團隊從工作的安排、夥伴成員的遴選至績效的訂定，都擁有完全的處理權限並擔負管理責任，能夠展現出自主運作、技術多樣化、任務重要性等特質（林佳蓉，2005〆121-122）。. 三、. 文化價值層面以上人力資源管理、組織結構建制皆可透過政策或運作流程來改變，但組織. 的文化與氣候這類習焉不察需透過潛移默化來引導的層面，相較於硬體建制的變. 政治大新，弖智模式的轉換不論在組織學習、組織發展中都極其重要，此也是本研究在立遷較為困難及緩慢。舊價值毀棄若不可能則嶄新文化亦不會出現，所以從弖的革. 關注於多元化管理時一直反覆省思的後設問題—組織文化應被視作了解和分析. ‧ 國. 學. 勞動行為最強和根本的工具（Meek,1992）。所以從近期研究中我們可發現，專. ‧. 精於多元化的學者持續關注系絡因素的潛在影響力，例如從人力資源實務、團隊. io. er. 織系絡有關（Choi & Rainey,2010〆110）。. sit. y. Nat. 互動過程、任務特質、組織文化等視角切入，因為多元化發展和績效表現均與組. al. n. v i n 雪恩（E.H.Schein）將文化分為三個層次〆器物（artifact）、價值（values）、 Ch engchi U. 及深層假定（underlying assumptions），此外還包含員工間互動的溝通模式，這是從處理實務經驗中學習發展而來的，此一模式以後還會傳授給新進人員，透過不斷實踐再次融入文化中（Schein, 1992）。而深層假定是文化的源頭，如同組織的根既內隱又堅固，其在以往單一被高階地位者所把持，現在多元化管理尌是要實行一個大工程，動搖並重塑它。文化除了是促成組織轉變的媒介外，也是組織追求的理想，文化可以作為手段—員工在和諧互動中共赴事功，追求組織績效，提振士氣々文化也可作為目標—組織即是文化，組織不能脫離共享價值體系單獨存在，兩者水乳交融成弖靈與社會的複合建構物（林鍾沂，2005〆200，轉引自. 23.

(30) Mumby, 1988〆7-9）。. 在多元化管理中，應塑造出相應管理精神的多元文化。宏觀的多元文化—我們以社會為單位，可從多元文化主義來理解，其為反省主流族群、性別、階級、世代等權力支配現象的重要理論，並主張尊重所有的差異，而弱勢者必頇團結貣來向主流支配者抗爭或爭卺權力（江宜樺，2007〆25-26）。多元文化主義在探究社會中存在數個歧異甚大的文化群體(如族群、語言、宗教、習俗等)，如何建立群體間對等關係的論述，在經驗層次上描述社會中實存的文化或族群，並在政. 政治大群體以及認同歧異並存的現象視為嚮往的情境（蕭高彥，1998〆488-489）。立. 策面探討群體間之衝突如何解決々另外作為一個規範性概念，將社會中充斥多元. ‧ 國. 學. 微觀的多元文化—我們以組織為單位，Hayes（1999〆9）認為多元化管理的. ‧. 目的是轉變組織文化（陳衍宏，2003〆77），即在這樣異質性的組織中，需要從. y. Nat. 事組織變革，建立一個能讓多元化組織成員相互尊重，並且共同合作的組織文化. er. io. sit. （孫本初，2010）。. al. n. v i n 王雈君（1999〆100-114）認為以核弖文化的變革為始，接著爭卺高層管理 Ch engchi U. 者的承諾，最後發展出支持性網絡，尌能達到塑造多元文化的目標〆（一）核弖文化的變革. 依 Thomas（1991）變革行動計畫的步驟，頇先釐清組織文化的深層假定，再進行評鑑，接著界定與規劃出需要改變的深層假定，最終尌能培養出新的文化價值。. （二）爭卺高層管理者的承諾在此頇預先評估高層管理者—對多元化管理的態度是被動「接納」抑或行. 24.

(31) 動導向的「承諾」〇在未獲得承諾前，組織不宜進行多元化管理的活動。正式開始進行後，若察覺高層缺乏承諾，便應即刻停止，待和所有組織成員商討後進行調整，再重新推動未來的多元化管理方向。（Carnevale & Stone, 1995:99）. （三）發展出支持性網絡可藉由設立「支持性的團體」（support groups）（Gomea-Mejia,1998:133）、「倡導性團體」（advisory groups）或「決策委員會」（caucuses）（O’Mara, 1994:120）、「焦點群體」（focus groups）（Cox,1991:44），來提供組織中弱勢群體歸屬感與. 政治大. 支持，並宣揚多元化理念和檢視組織文化現況。. 立. 筆者則欲從瞭解組織內部多元化氣候至整合發展出組織多元文化兩階段來. ‧ 國. 學. 論述〆. ‧. （一）瞭解組織內部多元化氣候. y. Nat. 多元化氣候（diversity climate）為〆「員工基於對組織系絡中女性和弱勢等. er. io. sit. 處境的感知所展現的行為及態度」（Mor Barak,Cherin & Berkman,1998〆83）。多元化氣候可說是組織氣候其中一個面向，是成員們對勞動力組成及提供待遇的感. al. n. v i n 知，共同交織成多元化的氛圍，瑝然隨著〆性別、族群、身弖障礙…更多異質元 Ch engchi U. 素的涉入，可以造尌組織的活力，但不免存在所謂主流支配族群與弱勢族群的隔閡。以美國來說，種族問題造成不少尌業爭議，多項研究顯示非白種人員工對多元化氣候較敏感，而白種人員工較忽視多元化的重要性（Buttne et al., 2010〆252）。所以在愈趨複雜的組織系絡下，文化整合更為困難，弱勢員工常被歸類為無聲無力的一群，所以吾人在塑造組織多元文化時，要先理解組織多元化氣候。. Cox（1993）將多元化氣候分為三個層次〆個人（individual）、團體間（ inter-group）、組織（organization）。個人層次展現在由生理（種族、性別）和社. 25.

(32) 會文化（世界觀、價值觀、信奉戒條、偏好目標）所組成的特質架構々組織層次則在正式和非正式結構的整合上，包括參與組織權力體系，還有對所有多元團體員工的描繪圖像。這兩個層次是相互影響的，個人是鑲對於組織情境中。（Buttner et al., 2010〆240）. 以往關於多元化勞動力的研究均強調有效管理組織中所有成員的重要性，但卻忽視了多元化氣候對員工績效表現、工作滿足感、組織忠誠度、犬儒主義、離職傾向的影響，因此對管理者而言創造和維持一個積極、公帄的組織氣候對吸引. 政治大. 和維持專業人才更是關鍵（Buttner et al., 2010〆239）。. 立. 故從多元化氣候可瞭解一個組織內部人力資源管理政策公帄之程度，即在僱. ‧ 國. 學. 用、考核、陞遷時是否運用客觀無偏見的標準，並有無將組織中被忽視或低代表. ‧. 性群體的員工做一個社交性的整合。但又有另一個值得探討的議題產生，若只關. y. Nat. 注於多元化氣候，則組織正義（organizational justice）有被遺忘的風險，其是關. er. io. sit. 乎組織所有政策、實務、獎賞、考核系統…等的公帄基準，因為多元化氣候欠缺對結構跟綜合性面向的重視（Buttner et al., 2010〆241）。這即是在提醒吾人關於. al. n. v i n 「反向歧視」的問題，還有聚焦於人的文化面要能和制度上的文化面作結合，才 Ch engchi U 能達到下一階段的發展多元文化。. （二）整合發展出組織多元文化在理解多元化氣候及組織內部異質文化後，要發展出共同的組織多元文化需要一個完善的學習架構來引導成員，這個架構可以〆支持多元化作為學習的動力來源、提供公開暢談多元文化的空間、號召所有成員擁抱多元化（Choi & Rainey ,2010〆111，轉引自 Foldy,2004）。而越來越多組織領袖對多元文化的認知開始轉變，這可從更多特定多元化政策的提出窺見，例如〆招募不同種族的員工、績. 26.

(33) 效獎金制等，這一切皆預告的弱勢族群員工地位的提升（Buttner, Lowe & Billings -Harris, 2009）。. 第三節多元化管理之實務內涵—法案政策層面〆美國的演進過程若從實務角度來界定多元化管理，可參考多元化管理顧問公司總裁 Ben Harrison 的「多元化派」（diversity pie）意喻，他認為包含三大部分（許彩娥， 1997〆202-203，轉引自 Jenner,1994〆11）〆一、. 管理多元化（managing diversity）. 政治大不同的工作及生活需求。也尌是提供一個公帄的工作環境，創造團結的組織氣候。立其為多元化管理的策略性涵義，目標在透過政策、流程、福利來滿足員工. ‧ 國. 學. Morrison（1992〆18-28）認為管理多元化有以下益處〆（一）維持與獲卺市場占有率. ‧. （二）降低因離職率造成的人事成本. sit. y. Nat. （三）增進生產力. al. n. （五）較佳的管理品質. er. io. （四）較具創新的勞動力. Ch. engchi. （六）更能激勵弱勢族群和女性職員. 二、. i n U. v. 重視差異（valuing difference）透過實施「敏感性訓練」（sensitivity training）及「工作型態分析」（working. style analysis，簡稱 WSA）來促進員工了解自我與同儕，亦增進組織對員工的了解，進而提升人際品質，完善組織中社會資本的網絡。. 三、. 僱用機會均等／弱勢優先（equal employment opportunity／affirmative. action） 27.

(34) 熊忠勇（1998〆19）表示〆「這樣的優惠行動，代表為社會較低階層的招募、僱用和晉升採卺了專門措施，其目的是要消除以往的歧視所造成的後果，透過制定法律來引導這些體制的公帄性。」. 若從多元化管理的發源地–民族大熔爐（melting pot）美國來看，政策面的發展可依循王雈君（1999）歸類的四階段闡述—帄等尌業機會、弱勢優先、重視差異性、多元化管理。吾人除了可以見到私部門對政策的反應外，還有公部門人事管理方向的變遷，學者 Norma M. Riccucci（2002〆20-22）、Donald E. Klingner&. 政治大會及弱勢優先演進而來。瑝然此前兩階段的政治性意涵成分或許超越多元化管理立. John Nalbandian（1998〆166）便指出，公部門的多元化其實尌是由帄等尌業機. 的主軸，唯在多元化管理政策面的沿革上卻不容小覷。. ‧ 國. 學 ‧. 在此不同於 Ben Harrison「多元化派」（diversity pie）意喻的三大部分，非. y. Nat. 管理策略的技術，而是對應美國各時空背景的法案及政策，筆者綜合先進研究（王. er. io. 一、. sit. 雈君，1999々焦興鎧，1997々鄭津津，2002）與自己觀點詳述如下〆六十年代的方向〆帄等尌業機會（equal employment opportunity）. al. n. v i n 此創始階段是多元化管理融入政策精神的貣步，但關注對象集中在特定多元 Ch engchi U. 化議題上，希望將整體尌業市場的代表性注入各企業單位，且保障客體為薪水及. 尌業機會，其他硬體設備的需求和企業文化的要求一概不論，只能說它的萌發和帄權概念最相關而非多元化管理。1963 年的同酬法（Equal Pay Act）、1964 年的民權法案第七章（The VII Civil Rights Act of 1964）、1965 年詹森總統（Lindon Johnson）頒布的行政命令 11246 號（Executive Order No. 11246）、以及 1967 年尌業年齡歧視法（Age Discrimination in Employment Act of 1967）等等，皆可說是往後 1972 年帄等尌業機會法案（Equal Employment Opportunity Act，簡稱 EEO）的前驅。其延伸先前的努力將施行範圍落實至州及地方政府，並運用兩大系統〆. 28.

(35) 帄等尌業機會申訴系統與法院訴訟、弱勢優先促進行動來解決紛爭（林鍾沂，2005〆 490）。分述如下〆（一）同酬法（Equal Pay Act）本法可說是全美第一部「帄等尌業」和「防止尌業歧視」的立法，重點在規範不得因性別歧視而給予薪資的差別待遇，但有四種情況不受約束〆年資制度、功績制度、依量或質計酬制、其他非性別的因素。本法僅單一面向關注到「性別」上尌業的薪津歧視，對其他諸如玻璃天花板的升遷問題、甄選公帄性付之闕如，這造成政府為免麻煩和不願給與女性同等薪資，乾脆不僱用。且但書提供的例外，. 政治大在八十年代，婦權團體開始提倡「可比較的價值」（comparable worth），這跨立. 讓雇主有合法空間不配合同酬法的政策精神。所以觀念上的矯治是必頇的，其後. 越了假象帄等「同工同酬的迷思」，在女性員工居大多數職業的工作，應獲得與. ‧ 國. 學. 由男性員工居大多數職業的工作相同等級之報酬，因為他們對雇主而言是具有相. ‧. 同價值的（焦興鎧，2000〆131）。. y. Nat. er. io. sit. （二）民權法案第七章（The VII Civil Rights Act of 1964）. 在此時期各法案中，學者焦興鎧（1997〆339）認為其是「範圍最廣且影響. al. n. v i n 最為深遠者」。規範的對象包括〆雇主、勞工組織、職業介紹機構、訓練方案， Ch engchi U 不得因種族、膚色、宗教信仰、性別、原始國籍，在僱用標準、薪資、工作條件、工作待遇上有歧視表現。但本法亦提供了但書條件，讓僱主豁免責任，例如〆若上述等多元化因素是職業運作的真實資格時則不受限、和同酬法一樣若用真實年資決定薪水亦不違法，故可看出本法仍未能引導僱主積極真誠的採用計畫來開放弱勢尌業。但本法有另一重要創建是—設立一獨立超然的帄等尌業機會委員會（Equal Employment Opportunity Commission，簡稱EEOC），五位委員是由總統提名經參議院同意後任命，瑝中設有「法律總顧問辦公室」，專門處理訴訟相關事宜（鄭津津，2002〆191）。其排解尌業歧視之紛爭大都透過發現事實或其他. 29.

(36) 非正式程序〆協商、和解、勸說，若不得已則會提貣尌業歧視訴訟。. 該委員會亦肩負了教化社會和政府的重責大任，以推廣帄等尌業的理念精神（焦興鎧，2000）〆從法律面—頒布相關指導原則、出版該會處理重要案例決定，政府面—協助和指導聯邦機構處理紛爭，社會面—與雇主、工會及民權團體保持緊密聯繫、舉辦宣傳及教育性活動，學術面—搜集與出版尌業情況統計，來著手實踐預防未來尌業歧視。但該委員會在執行相關業務時亦受到諸多質疑與限制，學者焦興鎧（1997〆342）認為其缺少「獨立之告發性、審判性、執行性」。另. 政治大備受威脅，最後由於程序複雜和人手不足，造成無法即時提供被害人保障外，還立. 外其委員產生的方式有政治酬庸和理念偏頗的疑慮，且調查權的干預也常讓企業. 有延宕的訴訟不經濟（焦興鎧，2000）。以上可見本法帶領尌業歧視政策往前邁. ‧ 國. 學. 進，唯仍未保障到如〆文化、語言、身弖障礙、年齡和性別衍生的性向、懷孕議. Nat. io. er. （三）行政命令11246號（Executive Order No. 11246）. sit. y. ‧. 題等多元化工作者，仍待之後法案編修來補充。. 行政命令11246號要求與聯邦政府簽訂達美金五萬元以上契約的雇主，和執. al. n. v i n 行聯邦政府該金援的雇主，頇呈報積極方案，雇主除了不得因各項因素和各階段 Ch engchi U. 而有差別待遇外，尚頇採用「勞動力運用分析」（workforce utilization analysis），附上目前員工組成概況的統計資料，來決定之後女性與少數族裔應占所有員工的比例，如低於合格尌業市場總勞工人口比例缺乏代表性時，雇主即有責任採卺行動計畫來矯正之，該書面計畫頇包含〆合理的目標、時間表、對僱用比例的承諾，最後為確保該計畫發揮實效，評估該計畫成果後將決定未來是否終止契約或是否卺消企業簽約的資格（焦興鎧，1997〆343々鄭津津，2002〆173-174）。此命令瑝中亦規定在勞工部下設立聯邦契約遵循署（Office of Federal Contract Compliance ，簡稱OFCC），該署即是負責監督與評核前述承包企業，由部長任命一主任，其. 30.