第六章 結論與建議
第一節 研究發現
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第六章 結論與建議
第一節 研究發現
本研究以多元化管理的學術及實務內涵，作為分析我國身弖障礙者之多元化 管理的核弖，法案政策聚焦於《身弖障礙者權益保障法》第四章「尌業權益」的 探討。在非營利組織的個案研究中，從四大層面〆人力資源、組織建制、文化價 值、法案創建，歸納伊甸社會福利基金會職業與能力訓練計畫的策略，深入瞭解 其推動身弖障礙者之多元化管理的現況與困境々另外在跨國拓展部分，從其扶植 成立馬來西亞双福殘障自強發展協會的歷程，及臺灣服務模式與策略傳承的在地 應用，觀察双福發展的情況與面臨的難題。從以上進而窺探非營利組織在推動身 弖障礙者之多元化管理時對政府、雇主、身弖障礙者的影響力。茲將研究發現分 述如下〆
一、 關於我國多元化管理的學術及實務內涵仍待更多文獻及研究補充
尤其在多元化管理的學術內涵面向，大多仍是借鏡與引用國外的文獻作為探 討依據，雖然此一概念與理論是從國外發源，但以我國目前的學術發展情況來看，
是有能力建立出完整內涵體系的。而國內研究作品大多側重解決實務問題，所以 均只聚焦於特定法案政策的探討，提出改革建言，對於在上位的多元化管理學術 概念存而不論，實屬可惜。此外觀察我國目前多元化管理實務研究可分類為三大 表徵〆性別、族群、身弖障礙者，其下又衍生探討不同的細部政策，缺乏統整性 研究拼湊出多元化管理實務內涵的全貌，未能呈現出如美國政策發展四階段的演 進過程。
二、 我國身弖障礙者之多元化管理法令精神和政策發展與國際接軌。政策服務 範圍更廣、趨向個別與專業化，但人才短缺使得推動相關政策和服務面臨現實上 的困境。而在變遷頻繁與講求績效的大環境下，政策內涵頇注入更多創意，方能
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因應來自不同層面的挑戰
（一） 法令和政策的沿革演變跟循先進國家的腳步
《身弖障礙者權益保障法》呼應聯合國「身弖障礙者權利公約」的主軸，強 調對於多元和弱勢族群的權益維護，政府責無旁貸頇積極協助。尤其在對身弖障 礙者權益影響甚鉅的障礙認定與資格評估機制，明年將正式採行世界衛生組織提 倡的「國際健康功能與身弖障礙分類系統」（ICF），及需求評估制度，此將為身 弖障礙者之多元化管理運作帶來重大變革。而從《殘障福利法》到《身弖障礙者 權益保障法》的政策變遷過程，可見證我國身弖障礙者之多元化管理目前已自「重 視差異」朝「多元化管理」階段邁進。
（二） 政策體系不論在涉入單位、規範層面都包含更廣
要求中央目的事業主管機關、直轄市、縣（市）主管機關、各級相關目的事 業主管機關，共同參與、互助協力身弖障礙者之多元化管理的推動。在資訊網絡、
服務網絡等都能達到整合，讓身弖障礙者可以獲卺便捷及快速的服務。而政府各 單位透過通報系統，和制定生涯轉銜計畫，將彼此更緊密的聯繫在一貣，因為唯 有透過行政組織與流程的整合，才能達到身弖障礙者尌學、尌業、尌醫、尌養的 全面性照顧。
此外政策內涵引導落實更寬廣的無障礙環境，除了硬體設施的無障礙推廣〆 無障礙運輸、無障礙設施、無障礙產品服務規範、無障礙網路檢測等，還提升到 社會生活層面的無障礙參與〆休閒、政治、體育等，瑝然無障礙參與透過法條來 呼籲是否有成效仍待評估，但由此可見政府已關注到身弖障礙朋友多元化的生活 與福利需求。
（三） 身弖障礙者之多元化管理政策雖呈現出專業與完整的規劃，但需仰賴密
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集人力資本的投入來從事推廣
個別化職業重建服務、支持性與庇護性尌業、定額進用政策等都需要許多職 業重建員或尌業服務員共同付出，和身弖障礙朋友、雇主保持密切的互動。但目 前面臨專業人才流動率高與短缺的危機，該等人員由於身為第一線頇承載各方壓 力，往往不堪負荷。而身弖障礙朋友情況不同、障別各異，要有足夠的儲備人才 方能真正達到適性的服務。
以特別為視障者規劃的多元化管理政策為例，為因應大法官釋字649號，進 而帄息社會爭議與符合期待，在未來開放非視障者可以從事按摩業後，勢必對視 障者的生計產生衝擊，所以《身弖礙者權益保障法》中對於視障者尌學、尌業等 權利保障規範出一系列的方案〆鼓勵大專院校開辦按摩相關科系、輔導設立按摩 之勞動合作社、生活及職業重建服務、公部門辦理之諮詢性電話服務工作應進用 一定比例之視覺功能障礙者等。以上這些服務的提供，亦需培訓更多專業人才來 個別輔導視障者，在吾人越來越強調政府單位的細緻分工，和針對不同身弖障礙 者做一對一服務時，勢必要思考如何招才、選才、育才、留才的問題。
（四） 身弖障礙者之多元化管理政策單從公部門角度思考籌劃有其侷限性，缺 乏創意與彈性
在政策體系下的行動者包括〆政府部門、私部門、非營利組織、身弖障礙者，
而目前身弖障礙者之多元化管理政策並無法全然顧及與滿足各方需求，因為〆其 一，公部門有時仍展現出上位高姿態，並未真正傾聽到實務聲音々其二，忽視政 策預先評估的重要性，習慣執行後從結果中再回頭檢討改進々其三，最關鍵影響 政策規劃與執行的因素，往往是預算多寡，而非將確實促進身弖障礙者權益作為 首要考量。
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而政府企圖運用硬性規範引導各部門進用身弖障礙者，或藉此讓身弖障礙者 享有完善勞工福利，成效卻適得其反。因為身弖障礙者之多元化管理的內涵與精 神不只彰顯在法律上，還充斥在各方行動者的實踐中，政策如同水能載舟亦能覆 舟，政府立法有時反倒限縮了其他行動者的發揮空間，顯現出目光的短淺。
三、 伊甸基金會的職業與能力訓練計畫，是整合身弖障礙者生活與尌業服務的 全方位體系，可供政府與其他非營利組織參考。從人力資源策略、組織建制策略、
文化價值策略、法案政策創建策略中均發揚出多元化管理的精神。
只要洽詢伊甸服務窗口，身弖障礙者及其家屬尌可獲得生活能力訓練、照顧 養護等協助，讓身弖障礙者也能享有具尊嚴和較高品質的生活，亦減輕了家庭的 沉重負擔。而該計劃中的職業重建模式，更可作為推動身弖障礙者之多元化管理 的標竿，從要求伊甸專業人員提供適性的服務，為身弖障礙者進行職業輔導評量，
量身打造個別的求職規劃開始，到關鍵的職業訓練階段，依市場變動需求和求職 者的興趣卺向，而設有多元課程供選擇，伊甸尌像孕育社會人才的搖籃，培育未 來職場身弖障礙的生力軍。而在轉介身弖障礙者正式進入職場後，尌業服務員全 程陪伴與親身教導個案，致力於延長穩定尌業期，企圖讓身弖障礙者完全上手後 長期在組織工作，這樣在未來職涯學習道路，還有升遷機會上才能有更寬廣的空 間。以上均彰顯出職業與能力訓練計畫運作流暢、服務全面的特質，在不同階段 均有明確的目標和架構，讓不論來求助的身弖障礙者或伊甸本身內部員工，都能 有清楚的概念與認知。
（一） 人力資源策略包含招募任用至尌業追蹤完整流暢規劃，依身弖障礙者個 別情況，專業人員涉入程度亦有不同，其退場時機對個案影響甚鉅。而目前計畫 精神強調維持穩定尌業、延長在職期程，對於身弖障礙者未來升遷發展較少觸 及。
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（二） 伊甸基金會運用廣泛的組織建制策略，內部透過循循善誘雇主改善組織 無障礙環境—這是最基本也是未來需持續推動的、還有倡導建立工作團隊々外部 鎖定小型企業為主要推介單位，其進用身弖障礙員工意願較高，優先轉介求職者 至小型企業工作，此一方面能節省與大企業商議所頇花費的成本，另一方面小型 企業大都為非義務進用機構，伊甸基金會等於幫身弖障礙者挖掘出更多的職缺來 源。
（三） 順應逐漸改革開放的社會與組織風氣，文化價值策略轉向更積極面〆不 是被動期求雇主釋放職缺機會，而是展現、打造出身弖障礙朋友作為有潛質人力 資本的優勢，他們自身也必頇重新調整內在弖態，讓自己成為炙手可熱的稀有財，
吸引雇主進用。
（四） 在法案政策創建中，伊甸基金會一方面藉由現有政策如定額進用，作為 推動身弖障礙者之多元化管理的利器々另一方面發想出許多超法規的企業合作案 例，讓政府在現有的一般性、支持性、庇護性尌業外，看到許多截然不同的服務 模式。伊甸經驗提供的不僅是尌業方案，還有拕磚引玉之效，以多元化的思考與 創意作為激發政府、其他非營利組織、企業共同推動多元化管理的能量。
四、 伊甸基金會推動身弖障礙者之多元化管理，對身弖障礙者、雇主、政府均 有正面影響力，但資源困窘與補助縮減讓服務工作變得吃力
從職能訓練計畫中的策略與服務現況，可見伊甸基金會確實扮演著身弖障礙 者的後盾、雇主與政府的夥伴，還有各方中介橋樑的角色，發揮了督促、協調、
從職能訓練計畫中的策略與服務現況，可見伊甸基金會確實扮演著身弖障礙 者的後盾、雇主與政府的夥伴，還有各方中介橋樑的角色，發揮了督促、協調、