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表 3-2（續）
序號 性別 原單位 官等 離職(調職、辭職、退休)或移撥 33 女 福利組 委任 移撥行政院人事行政總處
資料來源：本研究自行整理
第四節 實施程序
實施程序係按母群體名單依序約訪，對願意受訪者進行訪談，訪談時進行現 場錄音並轉譯為逐字稿，再進行編碼。
壹、約訪
本研究已掌握母群體的名單，惟對於名單中人員是否接受訪問，需視約訪 情形而定，是以，按既有名單依序電洽約訪，並預先說明訪談的主題及目的，以 及訪談時間大約 30 分鐘左右，訪談過程會全程錄音，並告知研究者會遵守研究 倫理，未來受訪者個人資料將不會被揭露，研究報告也會以匿名（anonymity）方 式處理。再就有意願的受訪者安排時間進行訪談，並以受訪者可以接受訪談的時 間及方便的地點為主。
有鑒於母群體名單中，人員之原服務單位、調職、辭職或退休、移撥機關 等情形均有不同，約訪時將儘可能涵蓋各種不同情形之人員。經依據母群體名單 邀訪，共計訪談到 17 位人員。離職人員有 9 位，其中調職者 6 位、退休者 3 位；
移撥人員有 8 位，移撥行政院人事行政總處（以下簡稱人事總處）4 位、移撥財 政部國有財產署（以下簡稱國產署）4 位，訪談名單如下：
表 3-3：訪談名單
編號 性別 原單位 官等 離職(調職、辭職、退休)或移撥 R2 男 會本部 簡任 退休
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表 3-3（續）
編號 性別 原單位 官等 離職(調職、辭職、退休)或移撥 T1 男 會本部 薦任 調職
P1 男 企劃組 簡任 移撥人事總處 T6 男 企劃組 薦任 調職
N2 男 工程管理組 簡任 移撥國產署 T3 男 工程管理組 薦任 調職
T5 女 工程管理組 薦任 調職 R3 男 工程管理組 薦任 退休
N1 女 工程管理組 薦任 移撥國產署 N3 女 工程管理組 委任 移撥國產署 P2 女 配售組 簡任 移撥人事總處 R1 男 配售組 薦任 退休
T2 女 配售組 薦任 調職 T4 女 配售組 薦任 調職
N4 女 配售組 委任 移撥國產署 P4 男 福利組 薦任 移撥人事總處 P3 女 福利組 委任 移撥人事總處
資料來源：本研究自行整理
貳、訪談
學者 Ruane（2007）與 Babbie（2013）認為知情和自願（informed consent）
原則指研究對象基於完全瞭解可能涉及的風險，而自主決定是否參與一個研究專 案的權利（轉引自王修曉譯，2007：27；轉引自林佳瑩、蔡毓智譯，2013：522）。
本研究於訪談前，先向受訪者詳述本研究的相關資訊及權利，在受訪者瞭解本研
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究的相關資訊及權利後，請受訪者簽署研究參與者知情同意書（如附錄）。 訪談時先紀錄每次訪談的時間、地點，原則上依據訪談大綱的順序進行提問，
並儘量使受訪者能充分表達內心的想法，如受訪者表達的內容未符合研究者欲獲 取的資訊時，再進一步追問相關問題做探詢，請受訪者回答。訪談過程中，研究 者依據訪談進行的實際狀況彈性調整訪談大綱問題順序，並適時追問。訪談現場 做全程錄音及筆記，以利資料之整理及分析。
叁、逐字稿
訪談錄音之轉譯有摘要式的轉譯或逐字轉譯，採用何種方式取決於研究目的 和研究經費的多寡。惟摘要式的轉譯在資料轉譯過程中，恐因轉譯者對研究問題 的認知與重要性的判斷，而導致重要資訊流失（潘淑滿，2005：156）。故本研究 採逐字轉譯，於每次訪談結束後，將錄音內容轉成逐字稿，並以一問一答方式呈 現，輔以研究者在訪談過程中的筆記，完整的呈現訪談過程中的內容，以利後續 分析之用。
肆、編碼
質性研究如何運用敘述分析來分析文本資料，並無明確的步驟。學者 Gill 提 供了資料分析的五個參考步驟：1、詢問不同問題；2、逐字稿；3、懷疑態度；4、
編碼；5、分析敘述（轉引自潘淑滿，2005：337-338）。依上述的步驟，在完成了 逐字稿後，對逐字稿中視為理所當然的事件、行為或觀點，抱持高度懷疑的態度；
同時也對自己的假設賦予高度質疑，然後進行編碼。
David 和 Sutton（2007）認為編碼是把分類碼（codes）運用於大量文本的過 程，使文本可以相互連結，以強調文本中或不同文本間的相似點與相異點。分類 碼形式為關鍵字、主題或是片語；其有可能與分析文本中實際的術語完全相同，
也有可能不同。編碼可以讓資料簡化（data reduction），是資料蒐集後很普遍的動
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作，其嘗試將資料組織以便在往後的分析過程中簡化（轉引自王若馨等人譯，2007：
321）。Babbie（2013）認為分析質化社會科學研究資料最重要的步驟是編碼，亦 即將每筆資料作分類或編入類目，同時建立檢索與查詢系統（retrieval system），
方便隨時檢索查詢想要的素材（轉引自林佳瑩、蔡毓智譯，2013：432）。
為利編碼的進行，經參考文獻中有關組織變革對人員造成的影響、抗拒變革 的因素、組織變革與工作壓力、壓力潛在來源、影響離職的因素、離職相關模型，
以及訪談大綱一覽表中擬定的問題，建立編碼類目如表 3-4。
表 3-4：編碼類目與可能對應訪談大綱之題次表 類目 可能對應訪談大綱之題次
權益保障 二、三、六、七
工作壓力 二、三、四、五、六、七
溝通管道 二、三、六、七
尊重意願 二、三、四、六、七
工作內容 二、三、四、五
不確定性 二、三、四、六、七
管理模式 四、五
人際關係 四、五
工作環境 二、三、四、五、七
組織文化 二、五、六
參與機制 二、六、七
對變革不滿 二、三、四、六 變革處理方式 二、四、六、七
有新工作 四
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表 3-4（續）
類目 可能對應訪談大綱之題次
經濟因素 二、三、四
家庭因素 四
個人因素 四
生涯規劃 二、三、四
資料來源：本研究自行整理
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第肆章 研究結果分析
本章就受訪者對於組織變革的認知與影響、選擇離職及接受移撥原因、離職 及移撥後之情形、期望政府採取的協助措施等幾個部分，進行彙整分析。
第一節 組織變革的認知與影響分析
機關人員對於變革的認知，將影響其對變革係採取配合或是抗拒的態度，進 而影響人員行為。本節係就離職的受訪者對於行政院組織改造政策及原公務人員 住宅及福利委員會（以下簡稱住福會）裁併的認知以及影響，進行整理分析。
壹、對行政院組織改造的認知
離職受訪者有人認為，行政院組織改造未能達到原定的目標；也有人認為其 政策的立意良善，但在執行方面出現問題。
有部分的離職受訪者認為，行政院組織改造並沒有針對業務做檢討、調整，
只是機關名稱改變或是將機關、組織內部單位重新排列組合、人員調動，無法打 破機關、單位間的本位主義，未能達到瘦身、簡化、提升行政效率的目的，結果 並沒有比較好。
其實我覺得行政院的改造，它只是有一點像機關內部組織的重新排列組 合，它對於行政院所主張的說要提升行政效能這一塊功效其實並不大的，
因為不論你組織再怎麼調，它還是一定有介面在，我覺得目前國內的行 政效率不彰，有一大部分的因素是公務人員之間的門戶歧見，各單位之 間就是協調溝通不容易，然後基於本位主義太嚴重，我是覺得其實應該 是，朝著去型塑公務人員勇於任事、積極任事，然後能互相合作這個組 織文化的方向去著手才對，坦白講我認為組織改造是走錯了方向。（T1）
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我覺得行政院組改喔！我並沒有覺得他有簡化到，我個人第一個感覺是 沒有簡化到，他只是為了組改而組改，一直到目前為止我都這麼認為。
所以我不認為這項組織改造是 ok，但是我覺得一個行政體系，你這麼久，
run 了這麼久，是有必要改革，可是我看到那個改造那個組織的狀況結果，
我覺得並沒有比較好。（T2）
也沒有真的有達到瘦身啊！還是感覺沒有什麼差別，只是名字改一改而 已，改名稱而已。然後把人員調來調去這樣，沒什麼，沒有看到什麼有 效率的。（T4）
其實你要組織改造，應該是說部份的業務是否調整，或者是說要把他委 外化還是怎麼樣，可是好像感覺上，他只是一個鍋子，那個菜還是一樣 在那邊炒而已，他並沒有說把他什麼去蕪存菁那種感覺。（T5）
另有部分的離職受訪者認為，行政院組織改造政策的出發點、立意良善，是 一件好事情，但實際執行方面有主事者的偏見，不見得是客觀；有些部會的改造 是朝闡述能力較強機關的方向走。也有受訪者認為員額沒有減少，反而人事費增 加，讓人民詬病。
我覺得組織改造可能，當然立意是良善的，但是恐怕不見得是完全客觀 的，他可能也摻雜一些主事者的偏見在內。（T6）
這個改造應該是一件好事情，立意是很好，但實行方面，大概有些，我 認為好像有些不足地方，好像產生了外界的不良印象，認為改組前跟改 組後，這員額不但沒有減少，反而增加了，增加了人事費，這點是人民
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有點詬病。（R1）
出發點、用意什麼都很好，但是有些部會他的這個闡述能力較強者，能 夠照他各部會的意思，朝他的方向去走。…人員啊！還有這個組織、型 態啊！也不見說達到最好的理想，那甚至於你說人員的精簡，也沒有精 簡到哪個程度啊！…那各部會也是，講好聽一點是，是爭取員工、組織，
能夠把他的業務發揮到極致，其實是各懷鬼胎。（R2）
對於上述不認同行政院組織改造的人員而言，也意味著不認為有變革的必要 性。此外，雖然有部分離職人員認同行政院組織改造政策立意良善，惟對於執行 的過程及執行的結果不滿意，認為行政院組織改造沒有達到預期的目的。
貳、行政院組織改造的影響
離職受訪者認為，行政院組織改造不會影響人員的工作態度及工作表現。但 在感情及心情上會受影響，且面對未來的不確定性，會產生心理壓力。
離職受訪者 T1 及 T3 認為，行政院組織改造對於人員工作態度上、表現上並 不會有影響。但配合機關裁併必須移撥到其他機關，自己服務的機關住福會要被
離職受訪者 T1 及 T3 認為，行政院組織改造對於人員工作態度上、表現上並 不會有影響。但配合機關裁併必須移撥到其他機關，自己服務的機關住福會要被