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實證結果

在文檔中 中 華 大 學 (頁 83-86)

第五章 資訊人員生涯離職模型

第一節 實證結果

第六章 結論與建議

本章首先將研究結果做一個總結,說明台灣資訊人員職場現況和2003年資訊 人員生涯錨狀態和影響因素,並解釋資訊科技人員生涯離職關係模式劃及預測離 職率的結構方程。接著討論本研究的研究建議與研究限制,一方面期望本研究的 研究成果能對實務界有所啟示,另一方面亦提供後續研究者相關的研究方向。

性和技術性上沒有差異,其餘皆有所不同;在自主性、創造性等生涯錨有明顯上 升的趨勢,在地理的安全、身分象徵、組織的穩定、服務、技術性、變化性有明 顯的下降。自主性、創造性上升趨勢,顯示目前的資訊人員自我意識較強,喜歡 自主性高和獨立創新的工作。

4、本研究探討資訊涵養背景學歷對生涯錨有何不同。研究結果顯示:資訊

科系和非資訊科系在身分象徵、管理性,二個生涯錨有不同看法。除組織的穩定、

地理的安全兩生涯錨外,其它生涯錨非資訊科系平均數皆大於資訊科系。有一點 值得探討的是非資訊背景人員生涯錨平均數大都比資訊背景的大,本研究認為這 代表非資訊背景的資訊人員,其生涯導向比起資訊背景畢業的人更持較開放的態 度,願意嘗試各種生涯走向。

5、本研究以單因子變異數方法分析,結果三個產業資訊人員只在組織的穩

定有不同的差異,本研究進行多重比較,分析結果發現金融業和服務業在『組織 的穩定』上具有差異,金融業平均數明顯高於服務業。因此本研究推論部門人數 多寡和產業特性會影響資訊人員『組織的穩定』生涯錨。

6、本研究對另分別就獨立樣本 T 檢定針對婚姻狀況和 MIS 服務年資(以

MIS 服務年資平均數為中位數分成兩組)、單因子變異數分析針對年齡和教育程 度等特性分析結果對生涯錨看法皆無顯著影響。此結果亦和1996 年 Igbaria 對台 灣MIS 人員究結果相同。

7、根據生涯滿意度結構關係方程式的結果顯示,生涯滿意度受生涯錨和生

涯高原的影響,且生涯高原的影響最大。說明了資訊人員的生涯錨會影響生涯滿 意度。因此公司組織應該了解員工生涯錨,並輔以適當生涯發展策略配合員工生 涯錨的定向,如此可提高生涯滿意度;再者當資訊人員感覺到升遷路徑阻塞不明 或在組織中無法獲得持續的生涯進展,無法施展其生涯目標,將使他的生涯滿意 度降低。

8、根據離職傾向結構關係方程式的結果顯示,離職傾向受生涯滿意度和生 涯高原的影響,且『生涯高原』的影響最大。當資訊人員感覺到升遷路徑阻塞不

明或在組織中無法獲得持續的生涯進展,無法施展其生涯目標,那麼他們便會去 尋找降低生涯高原的職位或方法,因此而萌生離職的念頭。當資訊人員有較高的 生涯滿意度時,會有較低的離職傾向。因此公司組織應該提高員工生涯滿意度,

並輔以適當生涯發展策略配合員工生涯錨的定向,如此可降低離職率。

由兩個結構方程來看,生涯高原是一個重要影響構面,可以用來衡量生涯滿 意度和離職傾向,若生涯錨的發展不如預期,會更促使生涯滿意度降低,而生涯 滿意度降低,將使離職傾向更高,最後形成為離職行為。

二、研究貢獻

本研究透過文獻蒐集所得量表,探測資訊人員生涯錨,生涯高原、生涯滿意 度、離職傾向等,用來紀錄資訊人員生涯錨狀態及建構資訊人員生涯離職模型。

1、生涯錨是隨著時間、環境的演進,而有不同的改變。台灣因為資訊科技

使用推展較歐美慢,資訊人力問題在1990 年後才有相關研究,缺乏過去資訊人 員相關文獻,因此本研究期許經由累積資訊人員相關文獻和紀錄2003 年台灣 IS 人員生涯錨能提供學術界後續相關研究參考,如本研究比較過去相關資料,了解 資訊人員生涯不同年代的變化趨向。

2、要讓資訊部門在組織中發揮其應扮演的角色,高階主管及相關部門主管 應該重視資訊部門的人力資源管理。因為不能提供創造生涯實踐機會的組織很難 找到適合的員工來幫組織完成關鍵的工作。而透過本研究結果,可提供資訊人員 釐清生涯上的問題,並建議管理者以設計規劃員工生涯路徑用以配合員工生涯定 向的方法,來降低離職率。

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