• 沒有找到結果。

離職傾向和職位升遷移動

在文檔中 中 華 大 學 (頁 34-39)

第二章 文獻探討

第三節 離職傾向和職位升遷移動

員工離職(turnover)行為是勞動市場中供需調整過程的必然現象,透過人才與 職務的重新調配,可以改善勞動資源的配置效率(allocative efficiency)(盧信昌,

1995)。對個人而言,離職代表個人因該組織不能配合其需要或是因家庭因素等

而與組織分離。離職傾向(intention)是指員工在一特定組織工作一段時間,經過 一番考慮後,蓄意離開組織(Mobley,1977),亦即是指員工辭去現有工作意願的 高低,並且離職傾向的測量,對於預測離職行為有明顯的預測能力(Mobley,

1978)。

二、離職決策和行為

1977年Mobley 將工作不滿意到真正離職中間可能經歷的決策過程和步驟 描繪出來,整個過程包括:1.思考要離職、2.經過評估離職代價、3.思考尋找其 他工作、4.開始尋找、5.比較各工會得失、6.產生離職意圖、7.真正離職。其對離 職決策行為及過程的分析。

此外,在各種離職行為當中,Abelson(1986)提出離職行為的分類;他認 為一個組織要完全的避免員工離職是不可能的,例如員工因結婚、懷孕而離職。

Abelson(1986)提出離職的行為分類,如圖2.3.1 所示,他根據個人是否自願離 職與離職是否可避免兩個角度,並認為「個人自願離職且組織可避免」的離職行 為,才是研究者所要探討預測的對象 (林泓君,2001) 。

圖2.3.1:離職行為的分類

【資料來源:Abelson 1986,取自林泓君 2001】

4 z 重病 z 死亡 個人角度

自願的 非自願的 可避免的

不可避免的

組織的角度

1 z 領導管理問題 z 找薪資較好的工作 z 找工作環境較好的工作 z 找較好組織的工作

2 z 懷孕 z 配偶調職

z 中長期事業改變 z 照顧配偶或小孩

3z 解僱 z 開除 z 強迫退休

三、離職和職位升遷

Krau(1981)把離職概念化成一個生涯決策,與員工的生涯階段相關,他觀 察到當生涯處於探索階段時,轉換工作是很平常的,而若處於建立階段時,相對 地工作穩定性較高。Krau 進一步指出,個人的生涯型態(向上昇遷或水平式的)

與組織昇遷系統共同決定了離職與否,對一個昇遷取向的人會選擇留在一個開放 的系統,且能提供許多昇遷機會;而水平取向的人,則喜愛穩定的公司,這樣的 公司昇遷機會通常很少。若從個人面臨到生涯中的高原期的觀點來看,高原期是 指在組織結構層中到達了一個高點,且無法輕易地更進一步。高原期大致可分成 兩種,一種是結構性高原期,指組織當中的職位有限,所以並不是每個人都能獲 得昇遷,當員工在組織中面對這種昇遷瓶頸時,很容易產生自怨自艾的心理;另 一種是內容性高原期,指一個人對工作已充份了解及掌握,故工作本身便已失去 了挑戰性,這種生涯中的高原期很容易使人們產生離職的念頭(朱湘吉,1991)。

四、資訊人員離職因素和研究

1992年Igbaria and Siegel以六種角度分析IS人員離職原因,六種角度分別為 個人特質、工作型態、角色壓力(role stress)、跨越邊界活動(boundary spanning activities)、生涯成果(career outcomes),以及工作特質;研究結果顯示,對離職 意願有負面影響有年齡、組織層級、組織保有條件(organizational tenure)、工 作保有條件(job tenure)以及待在電腦領域的時間,而角色壓力(包括角色衡突與角 色模糊)以及跨越邊界活動則會對離職意願造成正面影響。

Igbaria, Meredith and Smith 於1994 年針對112 位南非IS 人員,研究南非IS 人員留任組織的意願,研究結果發現工作滿意度是繼續留任的最主要因,上述研 究結果與其原來假設模型有些許的不同,其中值得注意的是,薪資並不會直接影 響工作滿意度,而受薪資所影響的生涯滿意度,亦不直接影響留職意願(Igbaria, Meredith & Smith, 1994)。

圖2.3.2:研究南非 IS 人員離職意願模式

【資料來源:Igbaria、Meredith & Smith,1994】

1999 年Whitaker 調查美國IT 人員離職原因,調查結果顯示,如下表2.3.1 的五個因子為美國IT 人員考量是否離職的主要因素,由表中我們可以發現,無 法滿足其生涯發展以及無法從工作中得到喜悅,是最主要的離職原因(Whitaker,

1999)。

表2.3.1:1999 美國 IT 人員離職因素(Whitaker,1999)

Age Turnover factors

Under

Age 30 Survey Norm Career Development 87﹪ 70﹪

Enjoyment of work 85﹪ 71﹪

Support for management 67﹪ 55﹪

Vocation for time off 56﹪ 43﹪

Tuition reimbursement 39﹪ 16﹪

工作特性:

以任務為基礎的活動 以組織為基礎的活動

留職意願 組織承諾

工作滿意度

生涯滿意度 薪資

.37

.36

.19

.45

.34

.33 .31

.26

表2.3.2 資訊人員離職因素相關研究

【資料來源:林泓君 2001】

在文檔中 中 華 大 學 (頁 34-39)