中 華 大 學

中 華 大 學 碩 士 論 文

題目：生涯錨、生涯高原對資訊人員生涯滿意度 與離職傾向之影響：以結構方程模式驗證 An Explanatory Study of Information Personnel’s Career Anchors、Career Plateau impact on Career Satisfaction、Turnover Intention：Using Structural

Equation Model

系 所 別：資訊管理系碩士班 學號姓名：M09010015 林師誼

指導教授：黃貞芬 博士

中華民國 九十二 年 六 月

論 文 摘 要

隨著資訊科技環境變動的影響，加上個人的生涯發展價值觀差異，資訊人員 考量的生涯發展策略亦不相同，企業勢必需要對資訊人員進行更深入生涯管理。

如果了解資訊人員生涯錨，生涯滿意度和生涯高原如何，即可看出組織的流動 率。而經由離職傾向的測量，對於預測離職行為有明顯的預測能力。

本研究整理資訊人員生涯相關文獻達到文獻累積；透過問卷調查目前台灣資 訊人員職場現況並對資訊人員生涯錨做分析比較；由「生涯錨」、「生涯高原」、「生 涯滿意度」、「離職傾向」四個構面建構資訊人員生涯與離職模式與驗證；提供建 議和意見供未來研究及產業實務參考。

本研究對象是台灣資訊人員。隨機抽樣是以天下雜誌出版光碟2002 台灣一 千大製造業，五百大服務業，一百大金融名單為樣本框架。共郵寄1000 份問卷 至各企業資訊部，問卷共有效回收106 份，有效回收率 10.6﹪。

研究結果歸納出工作經驗、性別、時間歷程、學歷背景、產業屬性、地域等 因子會影響生涯錨；年齡、婚姻、教育程度、服務年資等因子不會影響生涯錨。

生涯滿意度受生涯錨正向和生涯高原負向的影響，且生涯高原的影響較大。離職 傾向受生涯滿意度負向和生涯高原正向的影響，但統計分析結果生涯滿意度不影 響離職傾向。生涯高原是一個重要影響構面，可以用來衡量生涯滿意度和離職傾 向，若生涯錨的發展不如預期，會更促使生涯滿意度降低，而生涯滿意度降低，

亦促使離職傾向更高，最後形成為離職行為。

本研究建議 IS Personnel 生涯規劃應超出雙生涯階梯理論（dual career ladder），應持開放的態度面對個人內在生涯選擇的問題。建議組織應提供明確的 升遷條件和資訊給員工，並輔助支援員工生涯發展以留住員工並降低離職率。

關鍵字：資訊人員（Information personnel）、生涯錨（Career anchors）、

生涯高原（Career plateau）、生涯滿意度（Career satisfaction）、

離職傾向（Turnover intention）

致 謝

本論文得以順利完成，首先要感謝指導教授黃貞芬老師，在我就讀碩士班的 兩年期間，在學術研究上給予的細心指導，以及生活上的關心與鼓勵。其次要感 謝口試委員李佳玲老師、黃錦祥老師所提供的寶貴意見與耐心指導，使本論文更 趨於完善。

還要感謝研究室惠珍學姐經驗的傳承；此外，也感謝同學欣憲及宏達、柏龍 常和我一起討論論文，並在生活上給予的提攜與照顧，還有論文寫作中伴隨學妹 怡芬的溫馨關懷、佳玲的開朗笑聲，也很謝謝大家在畢業前的論文校對和口試時 的幫忙。另外，還有大學同學、親朋好友志勝、振弦、燈欽、嘉苓及姿嫻在精神 上給我的支持，讓我可以順利的完成論文。

最後，要感謝的是最辛苦的父母親、大哥、妹妹，在我就學期間給我全心的 照顧，讓我在生活上不虞匱乏，並給我精神上的鼓勵與支援，謹將本論文獻給我 最愛的家人，並與大家共同分享這份喜悅與榮耀。

林 師 誼 謹誌於 新竹中華大學資管所 中華民國 92 年 6 月

目 錄

論 文 摘 要 ··· I 致 謝 ···II

目 錄··· III 圖 目 錄 ···VII 表 目 錄 ··· VIII

第一章 緒論 ···1

第一節 研究背景與動機 ···1

第二節 研究目的 ···4

第三節 論文架構與研究流程 ···4

一、論文架構···4

二、研究流程···5

第二章 文獻探討 ···6

第一節 生涯錨和生涯相關理論 ···6

一、生涯錨（career anchors） ···6

1、生涯錨概論···6

2、生涯錨類型···7

3、生涯錨相關研究和對象 ···8

4、影響生涯錨的相關因素 ···11

5、生涯錨和生涯導向 ···12

二、生涯高原（career plateau）···14

三、生涯滿意度（career satisfaction） ···15

第二節 資訊人員的特性與生涯相關研究 ···16

一、資訊人員和其他職業的差異···16

二、MIS 生涯研究文獻···17

1. Ginzgerg 和 Baroudi（1988）-MIS 生涯理論研究···17

2. Igbaria(1991)···18

3. Crook(1997) ···19

4. Jiang 等(1999, 2001)···20

5. Jiang 等(2002)···21

三、組織生涯發展制度與資訊人員離職···22

第三節 離職傾向和職位升遷移動 ···22

一、離職傾向定義···22

二、離職決策和行為···23

三、離職和職位升遷···24

四、資訊人員離職因素和研究···24

第三章 研究設計和研究方法 ···27

第一節 研究架構與研究假設 ···27

一、研究架構···27

二、研究假設···28

第二節 研究變數及操作性定義 ···31

第三節 變數衡量和研究工具 ···32

一、變數衡量···32

二、問卷設計···34

1.問卷前測···34

2.試測及正式問卷···34

第四節 研究設計與樣本分析 ···38

一、樣本對象···38

二、問卷發放流程···38

三、問卷回收與樣本分析···38

1、問卷回收···38

2、回收樣本代表性···39

四、樣本屬性···39

第四章 資訊人員生涯錨分析 ···41

第一節 生涯錨信度與效度分析 ···41

一、信度分析···41

二、效度分析···42

第二節 生涯錨敘述性統計分析 ···43

第三節 資訊人員生涯錨探討 ···44

一、工作經驗對生涯錨之比較···44

二、性別對生涯錨上的差異···45

三、台灣2003 V.S.1996 生涯錨比較···46

四、學歷背景對生涯錨之差異分析···47

五、不同產業MIS 生涯錨差異 ···48

六、其他比較···50

第四節 本章小結 ···51

第五章 資訊人員生涯離職模型 ···52

第一節 LISREL 簡介···52

第二節 選取衡量變數與結構方程模式架構 ···55

第三節 測量模式分析-SEM 模式信度、效度檢定 ···58

一、模式修正指標···58

二、資訊人員生涯離職修正模式···59

三、資訊人員生涯離職正式模式···62

四、資訊人員生涯離職模式檢定···63

第四節 適配度指標與解釋力 ···64

一、模式的基本適合標準···64

二、整體模式適合標準···65

三、模式內在結構適配度···66

四、結構模式修正···67

第五節 資訊人員生涯離職模型分析 ···68

一、生涯滿意度結構···68

二、離職傾向結構···69

三、外生變數測量方程···70

第六章 結論與建議 ···71

第一節 實證結果 ···71

一、研究結果···71

二、研究貢獻···73

第二節 研究限制 ···74

第三節 研究建議 ···74

參考文獻···75

一、中文部分···75

二、英文部分···77

附錄一：試測問卷···81

附錄二：正式問卷···87

附錄三：標準化殘差圖···93

圖 目 錄

圖1.1.1：資訊從業人員離退概況...2

圖1.1.2：資訊從業人員新進概況...2

圖1.3.1：研究流程...5

圖2.1.1：生涯錨概念圖...7

圖2.1.2：WYNNE（2002）研究模式...9

圖2.1.3：JIANG（1999）資訊人員生涯錨研究模式 ...15

圖2.2.1：組織升遷模式...17

圖2.2.2：IGBARIA(1991)的研究在生涯錨上的受測者反應比較圖 ...19

圖2.2.3：影響生涯滿意的關係(JIANG ET AL.，1999) ...20

圖2.2.4：DISCREPANCY RESEARCH MODEL（JIANG，2002）...21

圖2.2.5：生涯需求與組織供給對離職意向影響（JIANG，2002）...21

圖2.3.1：離職行為的分類...23

圖2.3.2：研究南非 IS 人員離職意願模式...25

圖3.1.1：研究架構圖...27

圖5.1.1：資料分析流程（張紹勳，2001）...54

圖5.2.1：測量模式分析階段 SEM 模式架構圖 ...57

圖5.3.1：資訊人員生涯離職模式...62

圖5.5.1：資訊人員生涯離職模式徑路圖...69

表 目 錄

表2.1.1：1996 台灣 MIS 人員生涯錨（IGBARIA 1996）...10

表2.2.1：CROOK（1997）研究的學生及員工生涯錨顯著表...19

表2.3.1：1999 美國 IT 人員離職因素（WHITAKER，1999） ...25

表2.3.2 資訊人員離職因素相關研究...26

表3.1.1：影響生涯錨因素之研究假設表...28

表3.2.1：本研究假設彙整表...30

表3.3.2：試測信度...35

表3.3.3：試測效度...36

表3.3.4：正式問卷題數統計對應表...37

表3.4.1：問卷發放數量明細...38

表3.4.2：回收狀況...39

表3.4.3：問卷資料結合--獨立樣本 T 檢定 ...39

表3.4.4：本研究樣本數性列表...40

表3.4.5：台灣資訊人員職場現況表...40

表4.1.1：生涯錨信度檢定（CRONBACH’S Α）...41

表4.1.2：生涯錨效度檢定...43

表4.2.1：台灣 MIS 在職人員生涯錨平均平均數彙整表 ...44

表4.3.1：台灣 MIS 在職人員和學生生涯錨（遞減）平均數彙整表 ...45

表4.3.2：性別對生涯錨上的差異表...46

表4.3.3：2003 V.S.1996 生涯錨差異 ...46

表4.3.4：資訊與非資訊相關學歷比較...47

表4.3.5：不同產業比較-單因子變異數分析 ...48

表4.3.6：不同產業 MIS 部門平均人數 ...48

表4.3.7：各產業生涯錨平均數...49

表4.3.8：1996 年 TAIWAN 生涯錨研究（由大至小排序） ...50

表5.2.1：因素分析--成分矩陣和成分分數係數矩陣...55

表5.2.2：選取問項因素分析列表...56

表5.2.3：選取問項內容列表...56

表5.3.1：測量模式分析階段個別信度...59

表5.3.2：測量模式分析階段組成信度...60

表5.3.3：測量模式分析階段平均變異抽取量...61

表5.3.4：資訊人員生涯離職模式個別信度...63

表5.3.5：資訊人員生涯離職模式組成信度...63

表5.3.6：資訊人員生涯離職模式平均變異抽取量...63

表5.4.1：模式基本適配標準表...64

表5.4.2：模式適合度檢定標準表...66

表5.5.1：資訊人員生涯離職模式變數測量方程...70

第一章 緒論

第一節 研究背景與動機

傳統經濟學理論所言，「土地」、「勞動」、「資本」是產業中最重要的三 項生產要素，當此三項生產要素齊備，即可從事生產活動，創造經濟利益。然而 在20 世紀末期以後，人們從事生產活動，逐漸偏向於依賴知識性要素較多。1965 年管理大師Peter Drucker 就曾經在經濟學人雜誌中談到：未來社會將由知識勞工 所主導！製造業將一如農業般的沒落，其人力的需求亦將如農業一般由「自動化」

所取代，人力市場的主力結構，將由「知識人力」所組成。Drucker 更提出，在 這一波的人力結構改變中，最驚人的成長將會落在「知識技術人士」(knowledge technologist)上。其中運用 IT（information technology）幫助企業組織增加經營效 率，降低成本提高競爭力的資訊人員（information personnel）更形重要。

現在企業全球化的競爭，運用資訊科技獲取競爭力是不二法門，但是從 80 年代隨著資訊科技在企業中扮演角色的轉變，對於資訊人員數量及素質需求有很 大的影響。根據Jiang（2000）記載美國 500 大企業在 1998 年資訊部門人員流動 率平均超過30%，導致計劃和專案推行的延遲甚至失敗。

另一方面根據行政院主計處的受雇員工動向調查顯示：教育程度愈高者，其 離職率也愈高，而研究所程度者離職率已達4.06％。中華民國台閩地區所作的電 腦應用概況的調查亦顯示資訊從業人員之進退比率偏高，在新進率方面86 至 88 年度總新進率平均為 11.5 ％，平均離退率 8.5﹪。90 年資訊從業人員 139,599 人，平均新進率7.3％、離退率 4.4％，與上年度新進率 6.5％、離退率 3.7％比較，

有些微上升現象，可見在台灣資訊人員的流動率很高(圖 1.1.1 和 圖 1.1.2)。

圖1.1.1：資訊從業人員離退概況

【資料來源行政院主計處 90年】

圖1.1.2：資訊從業人員新進概況

【資料來源行政院主計處 90年】

資訊人力市場極度供需失調，而資訊人員流動率居高不下，對企業所造成的 傷害包括：企業專案及計劃推行的延遲失敗、組織知識和重要商業訊息流失、財 務投資及人事預算負擔的損失，使公司企業除了需努力找到有良好技能的員工 外，還得努力留住員工。隨著資訊科技和網路的快速普及，組織對資訊部門的預 算和資訊人員的需求亦逐年加重。資訊科技人員的補充、發展和保留一直是學者 和管理者重視的議題(Baroudi、Ginzberg，1988)。但是另一方面資訊部門長期以 來被認為是花錢的單位，一年少則幾百萬，多則幾千萬。在追求利潤的企業目標 下，花錢的單位總被要求錢花得越少越好。同時因沒有直接貢獻利潤，在公司的

組織中往往不是一個被重視的單位，因此若僅以薪水福利待遇來降低離職率是不 可行的。再者，常年來公司或多或少已有資訊設備的投資，部份部門的業務已採 電腦化作業，沒有幾位資訊人員操作與維護系統也不行，公司再怎麼節省費用還 是要維持起碼的資訊部門組織。所以如何管理好並降低IS人員的流動率，對於IS 人員的管理一直是重要且刻不容緩的問題。

資訊科技人員是組織中資訊科技的使用和成功實行關鍵的重要關鍵，所以根 據

Farn & Harrison (1990)對台灣地區資訊經理人協會所作的調查顯示，資訊部門

Ives（1981）

輔導和慰留。

Hartog（1986）

組織應當妥善規劃滿足資訊人員生涯需求，因為不能提供創造生涯實踐機會的組 織很難找到適合的員工來幫組織完成關鍵的工作。

但是隨著資訊科技環境變動的影響，加上個人的生涯發展價值觀差異，資訊 人員考量的生涯發展策略亦不相同，企業勢必需要對資訊人員進行更深入生涯管 理。文獻記載，如果了解資訊人員生涯滿意度如何，即可看出組織對流動率

（turnover rate）。而經由離職傾向的測量，對於預測離職行為有明顯的預測能 力，離職傾向(turnover intention)是指員工在一特定組織工作一段時間，經過一番 考慮後，蓄意離開組織(Mobley，1977)，亦即是指員工辭去現有工作意願的高低。

因此本研究希望透過分析影響資訊人員生涯錨的因素和離職傾向間的關係來釐 清簡化高離職率的問題。

第二節 研究目的

根據上述研究背景和動機，本研究透過文獻蒐集所得量表，探測資訊人員生 涯錨，生涯高原、生涯滿意度、離職傾向等，用來紀錄資訊人員生涯錨狀態及建 構資訊人員生涯離職模型。本研究目的如下：

1、整理資訊人員生涯相關文獻達到知識累積。

2、透過問卷調查目前台灣資訊人員職場現況。

3、資訊人員生涯錨之分析比較。

4、資訊人員生涯與離職模式之建構與驗證。

5、提供建議和意見供未來研究及產業實務參考。

第三節 論文架構與研究流程 一、論文架構

本研究論文內容共有六章，第一章緒論，說明研究動機和目的；第二章文獻 探討；第三章研究設計；第四章資訊人員生涯錨分析；第五章資訊人員生涯離職 模型驗證；第六章提出研究結論和建議，相關內容概述如下：

第一章 緒論：說明資訊人力資源管理相關議題的重要性，說明研究動機和目的。

第二章 文獻探討：整理資訊人員生涯理論相關研究文獻，歸納生涯離職等因素。

第三章 研究設計與樣本分析：提出研究架構、研究假設和 SEM 驗證模型，說 明採用的研究工具，問卷發放流程，信效度分析，及統計問卷回收及樣 本屬性。

第四章 資訊人員生涯錨分析：分析比較台灣資訊人員職場現況和生涯錨狀態。

第五章 資訊人員生涯離職模型：以結構方程法分析驗證生涯離職模式。

第六章 結論與建議：說明結論及提供後續研究建議。

二、研究流程

本論文的研究流程共可分為以下階段，首先藉由過去文獻的探討與分析以訂 定研究架構；接下來對於研究的問題進行資料收集，本研究資料收集部份乃採用 問卷調查方式；最後進行資料分析與SEM 模式驗證，並提出發現之研究結果。

詳細流程如下圖1.3.1。

圖1.3.1：研究流程 研究動機和研究目的

文獻探討

變數之操作性定義與衡量

問卷設計與前測

問卷發放回收及樣本分析

資訊人員生涯錨分析

資訊人員生涯離職模型驗證

研究發現與論文撰寫

第一章

第二章

第 三 章

第四章 建立研究架構與假設

第五章

第六章

第二章 文獻探討

本章主要分為三小節，第一節經由過去的研究探討生涯錨、生涯高原與生涯 滿意度等；第二節探討資訊相關人員的特性與生涯相關的研究。由於本研究希望 透過了解資訊人員生涯和離職率關係，因此第三節資訊人員離職因素相關研究做 探討。

第一節 生涯錨和生涯相關理論 一、生涯錨（career anchors）

對個人而言，不管處於生涯中的那一個階段，當面臨生涯的抉擇時，總會有 個人認為重要的一些因素在引導著個人的決定，而往往個人所做的決定與行為會 具有相當的一致性。李秋燕(1998)整理許多學者對生涯錨的概念後，對生涯錨的 描述：『生涯發展傾向會隨著時間的累積而逐漸形成，跟著時間及經驗的增加，

個人對本身的生涯決策會因需求、學習或者環境等而有所調整，但個人根本的生 涯傾向則會引導著個人，使個人找出適合其自我發展的方向，進而使自我發展、

工作及家庭能獲得調和。』。

1、生涯錨概論

Schein（1978）是最初提出生涯錨觀念的學者，他用「生涯錨」來解釋個人

內在自我認知的原因。個人獲得學習、工作、生活經驗後，當察覺某些東西不能 符合其內在的自我認知，那麼他便會離開原有的處境，另外尋找其他適合自己的 生涯。他強調個人必須建立一個描述個人生涯自我概念及能反映出事業生涯經驗 價值的模型，而且生涯錨觀念的影響力很大，因為一個人的自我認知會引導及限 制了他未來的生涯決策，當一個人開始展開其事業生涯，會逐漸形成穩定的及引 導事業生涯的生涯錨。

Schein 又指出許多的人在生涯方面都有一種強烈的自我觀念，可將之分為 三大部份：第一是自認擁有的才能與天賦；第二是自己的態度及價值觀念；第三 是在生涯進展過程當中感受到的動機和需求。在此三部份中（圖 2.1.1），自我

的態度及價值是生涯錨的核心部份，在態度與價值深層底下的根源是動機與需 求，而天賦與才能則是較為表象及易於觀察的部份

（張添洲， 1999）

一個人在有了工作經驗和人生經驗之後，才有可能形成這種生涯理念。這種理念 一旦成形，就可以看作是個人在事業上孜孜追求的價值和動機，往往在面對抉擇 時也不願放棄（席玉蘋，1998）。

圖2.1.1：生涯錨概念圖

【資料來源：Schein，1978】

2、生涯錨類型

生涯錨（career anchors）是 Schein（1978）以 44 位大學畢業生作深入的訪 談，結果歸結出五種型態，提出生涯錨或生涯導向（orientation）的概念，用來 作為個人內部生涯決策的模式，Schein 定義了五個生涯錨：

（1）、自主性(autonomy)：組織是否給予足夠自主性，以便個人發揮專長。

（2）、創造性(creativity)：藉由思考創造事務來肯定自己。

（3）、管理性(managerial)：對於領導、管理及人際關係有良好的能力及信心。

（4）、安全性(security/stability)：重視工作的穩定長期有保障，希望在特定地區 表象

能力

價值 動機 生涯行為

興趣、態度

需求 天賦與能力

態度與價值

動機與需求

生涯錨

深層

範圍工作。

（5）、技術性(technical)：重視工作內容為技術性、或功能性的專業領域。

Delong（1982）經由操作 Schein 原先所定義五個生涯錨基礎下，針對 1963 到 1973 美國普渡大學的男性畢業學生作了調查研究之後，建議除了 Schein 的五種 生涯錨外，增加三種生涯發展傾向，分別說明如下：

（1）、身分象徵(identity)：希望藉由在某些組織中工作，可獲得名聲或地位的認 同。

（2）、服務(service)：期望經由自己關心、幫忙使相關事物變得更好。

（3）、變化性(variety)：喜愛挑戰困難或多型態的工作。

另外，隨後的一些學者使用以上八個生涯錨來做研究的時候發現：安全性 (security/stability) 其 中 存 在 著 不 同 的 意 義 ， 此 生 涯 錨 應 該 被 分 開 (Igbaria 、 Baroudi，1993; Crepeau et al.，1992)。所以經由一連串的研究擴展 Schein 的生涯 錨之後，到目前生涯錨最常被定義為九個，亦即：自主性(autonomy)、創造性 (creativity)、管理性(managerial)、組織的穩定(organizational stability)、地理的安 全(geographical security)、身分象徵(identity)、變化性(variety)、技術性(technical) 及服務(service)。

3、生涯錨相關研究和對象

蔡素紋（2001）整理以生涯錨來分析國內外不同職業類型文獻，例如：以公 教人員為對象（黃有麗，2001）；李沁芬（1992）以畢業於輔導科系十年以上的 已婚現職教師15名為研究對象；丘睦杰（1993）探討銀行從業人員的生涯錨類型；

楊育儀(1997，1998)以15位畢業於國內某大學藥學系二十餘年、處於中年期、年 約40~50歲、工作經驗超過二十年的男性畢業生為研究對象，此研究共萃取出七 種本土化生涯錨：企業挑戰、研究創新、安定和諧、專業權威、組織管理、典範 開創、意義探尋等類型；在國外生涯錨的相關研究中，DeLong(1978)研究發現教

師有四種主要的生涯錨類別：一類為管理能力、創造及作為生涯價值的認同，第 二類為服務和變異性，第三類是以安全感與技術能力作為生涯決定的核心主題，

第四類是自主性；Mclees(1988)以大學畢業護士為研究對象；Watts(1989)探討156 位非管理階層的女性員工。

在高科技人員方面，李東宜(1998)研究發現負責網際網路業務的資訊人員對 於管理能力和創造性的發展需求較傳統資訊人員為高。王玉梅（1994）研究發現 高科技研發人員的生涯錨包含三種類型，由高到低依序為專案型、專業型、管理 型；林世懿(2000)同樣以高科技研發人員為對象，發現研發人員對於生涯錨的偏 好以工作保障最高(job ensure security)，服務(service) 次之，而以技術能力 (technical competence)、地理安全感(geographic security)最低。

圖2.1.2：Wynne（2002）研究模式

Wynne（2002）以 2724 位美國空軍資訊 IS 人員為研究對象，以生涯錨和工 作型態的配合程度來預測離職傾向，研究結果發現美國空軍 IS 人員重視組織穩 定、服務、和身分象徵生涯錨和重視管理、技術生涯錨的一般 IS 人員有很大的 不同，至於離職傾向可由工作滿意度與生涯錨和工作型態的配合程度來預測（圖 2.1.2）。

林師誼、黃貞芬（2002）調查台灣資訊管理學系學生生涯導向（orientation）

的狀態，並以不同學制分組(包括大學、日二技、夜二技、四技)，分析學生在九

Individual Factors Organizational Factors Economic/Labor Macket

Compatibility/ Match? Job Satisfaction

Turnover Intention

Turnover Behavior

Anchors Job type

實線關係顯著；虛線表不顯著

個生涯錨（career anchors）中是否有所差異。該研究以大樣本的研究調查法，選 取五所具有四種學制之大專院校，對象是2002 年應屆畢業生，共發放 900 份問 卷，有效樣本525 份。研究結果發現台灣資訊管理學系學生在身分象徵(identity)、

組織的穩定(organizational stability)兩個變數差異未達顯著水準；另外針對不同的 學制在生涯錨上的結果，大學與二技日間部、二技日間部與四技日間部在生涯錨 上有明顯不同；而二技夜間部對其他三種不同學制皆有有顯著差異。除此之外，

本研究結果顯示男女學生生涯錨在創造性(creativity)、管理性(managerial)、技術 性(technical)、地理的安全(geographical security)間具有顯著差異。另外，國內外 資訊管理系學生在自主性(autonomy)、創造性(creativity)、身分象徵(identity)生涯 錨差異頗大。

Crook（1997）也提到資訊科系學生成為資訊從業人員後會因經驗的累積對 生涯錨決策有顯著的不同，其研究結果發現學生及資訊從業人員的生涯決策有顯 著不同，在自主性、管理性、身分象徵、變化性、技術性及服務皆有顯著性的差 異，但是在創造性、組織的穩定、地理的安全卻不顯著，研究結果顯示個人生涯 錨會在遇到生活工作經驗後才會顯現，學生的反應可能會不正確，因為學生沒有 面對工作的環境。

表2.1.1：1996 台灣 MIS 人員生涯錨（Igbaria 1996）

生涯錨 平均數

組織的穩定 4.52

服務 4.48

變化性 4.00

身分象徵 3.99

地理性 3.81

管理性 3.68

技術性 3.35

自主性 3.28

創造性 3.04

【資料來源：Igbaria（1996）】

Igbaria（1996）為探討生涯錨全球區域性差異，針對台灣軟體、鋼鐵及硬體 等三家公司的90 位 MIS 員工進行研究，研究結果發現，台灣 MIS 人員重視組織 穩定生涯錨，最不重視的生涯錨為創造性（見表2.1.1），該研究就不同個人特性 作分析，發現MIS 服務年資、年齡、教育程度特性對生涯錨看法皆無差異。

4、影響生涯錨的相關因素

蔡素紋（2001）整理歸納國內外相關影響生涯錨的相關因素研究文獻，有很 多研究結果都發現生涯錨的發展及類型會受背景因素、性別因素的影響，女性較 男性重視生活型態、工作保障與專業穩定，男性較重視管理能力、晉升創業。不 過Schein(1996)的研究發現男性和女性一樣擁有生活型態類型，重視個人和專業 生活之間的平衡。年齡及學歷與生涯錨有關(丘睦杰，1993；林世懿，民2000)。

林世懿(2000)研究發現教育程度對挑戰及服務類型有顯著差異，在年齡方面，年 長者的生涯錨以服務及地理安全較多，而較少生活型態及自主類型。Slabbert (1987, 1990)發現生涯之錨會隨著年齡和管理階層而有所不同，且工作經驗比管 理技巧的訓練和發展更有價值，使生涯錨獲得驗證及確定。有研究顯示生涯錨和 智力性向、學業表現、父親背景、宗教傾向與工作狀況有實質的相關存在

（Schein，1974)。Puryear(1997)研究發現生涯錨和種族(非裔)、生涯期望、校區 位置(城鄉)有關。

生涯錨會影響生涯高原期的適應(Beck，1997)，如Horan(1989)以深度訪談 的方式研究35位聯邦政府的科學家與工程師面對生涯高原期的反應，研究發現不 同的生涯錨在面對生涯高原期的適應狀況也有所不同，管理能力者比技術和操作 能力者在乎生涯高原期。

在生涯選擇行為方面，Slabbert (1987，1990)研究發現生涯錨會影響個人選 擇工作部門、職業、工作及地理位置。Cinaglia(1995)研究發現教師特別在意工作 的安全感，與個人興趣有關的工作，或與父母親近的工作，較不在乎職業升級或 晉升。生涯錨會因職業類別不同而有不同的發展情形(Nordvik,1996)，所以生涯 錨跟職業的適配性會影響個人對工作的滿意度(蔡俊良，1994)，與事業成功有正

相關存在(林世懿，2000)。

一般而言，探討影響生涯錨或生涯導向的因素包括個人因素與組織因素（林 泓君 2001），（1）、個人因素：個人個性、社會趨勢(societal trends)、工作經 驗。（2）、組織因素：組織型態、人力資源的運用、工作特性、產業與組織策 略。但本研究目的為探討資訊人員生涯錨和離職間的關係，因此不就非個人因素 作和社會趨勢作詳述探討。

5、生涯錨和生涯導向

若以Schein（1978），Delong（1982）及後續學者所發展的的九個生涯錨（career anchors）為基礎，那麼生涯導向(career orientation)可視為生涯錨的濃縮，從中可 看出其生涯導向含有某生涯錨因素在內，相關研究文獻諸如下列（吳筱茹，

2001）：

Thompson、Avery和Carlson(1979)的研究，則將其分為四種型態：

(1) 穩定型(stable)：個人一直留在目前組織的目前工作，極少更換工作。

(2) 技術型(occupational) ：個人對專業有興趣，對所屬的組織卻投入不多。

(3) 組織型(organizational)：個人對組織職位有興趣，專業則甚少投入。

(4) 啟發型(heuristic)：個人對升遷感興趣而無所謂其是專業或所屬的組織。

Allen、katz 及Friedlander(1986)則將其分為：

(1) 技術型(technical)：向專業技術性職位晉陞。

(2) 管理型(managerial)：向R&D 領域之管理或一般管理的職位晉陞。

(3) 專案型(project)：較喜歡參與有興趣的專案。

Derr(1986)以Schein 的生涯方針為基礎，將生涯導向分為下列五種：

(1) 勇往直前型(getting ahead)：把工作視為優先，追求高職位的個人。

(2) 安全無慮型(getting secure)：追求長期穩定，以被組織接受為榮。

(3) 自由自在型(getting free)：喜歡自主性高的工作，不願被組織所規範。

(4) 平衡發展型(getting balanced)：重視工作和人際關係，不只追求單一成長。

(5) 刺激挑戰型(getting high)：喜好參與富挑戰性與刺激性的方案，認為生涯是 指個人持續性的自我更新經驗。

在研發人員的生涯管理模式中，雙升遷路徑(dual ladder)已成為目前產業界 最廣為運用的方式。所謂雙升遷路徑是指公司為科技研發人員所安排的生涯方 向，包括專業型和管理型，亦即個人外在生涯的走向，以下為研發設計人員生涯 導向相關文獻（吳筱茹，2001）：

劉怡媛(1988)將科技人員生涯生涯策略分為下列四種：

(1) 專業型：偏好晉陞到較高的專業技術水準。

(2) 組織型：偏好晉陞到較高的管理地位。

(3) 穩定型：不在乎升遷，能參與有興趣專案、挑戰刺激性的活動是很重要。

(4) 自由型：重視升遷，但不一定要在特別的的領域中。

白惠真(1998)將科技人員生涯生涯策略分為下列四種：

(1)技術型：對專業有興趣，希望留在專業領域發展。

(2)管理型：對所屬組織管理性職位有興趣。

(3)專案型：喜歡參與富挑戰的專案計劃，而不在乎是否能晉升 (4)晉升型：對升遷感興趣，無所謂是專業或管理性職位

林永森(1999)曾對研發機構人員研究，依員工生涯偏好將其生涯導向分四種：

(1)管理導向：在未來較願意轉往管理行政領域發展。

(2)專業導向：在未來較願意轉往科技研發領域發展。

(3)專案導向：不在乎升遷，喜歡具挑戰性之專業工作。

(4)自行創業導向：想離開目前公司，創立自己的公司。

雖 然 從 以 上 文 獻 可 看 出 生 涯 導 向 大 部 分 是 歸 納 自 九 個 生 涯 錨 ， 不 過 Baroudi(1988)、Crepeau(1992)等研究皆發現:資訊從業人員的生涯錨應該是不只 這九個，應該更多才是，可惜這些研究原始都是採用這九個生涯錨，雖然這九個 都是顯著的，但是仍應該繼續尋找生涯錨種類。

二、生涯高原（career plateau）

生涯高原是指員工在組織內處於升遷可能性很低的情況（Ference et al.，

1977），1994 年 Appelbaum and Finestone 提到生涯高原之所以被重視是因為員 工認為在組織生涯中，職位繼續晉升是工作成功的主要判斷指標，很多研究也指 出生涯高原對滿意度和離職傾向息息相關（Tremblay et al.，1995）。

文獻大都將生涯高原視為影響生涯的負向因素（Nicholson，1993），生涯 高原現象常出現在多種不好的工作結果（work outcomes）之前，例如：低滿意 度，焦慮壓力（high stress），低工作效率，和眾多心理精神的的徵狀。（Gerpott and Dorsch，1987）。

若從個人面臨到生涯中的高原期的觀點來看，高原期是指在組織結構層中到 達了一個高點，且無法輕易地更進一步。高原期大致可分成兩種，一種是結構性 高原期，指組織當中的職位有限，所以並不是每個人都能獲得昇遷，當員工在組 織中面對這種昇遷瓶頸時，很容易產生自怨自艾的心理；另一種是內容性高原 期，指一個人對工作已充份了解及掌握，故工作本身便已失去了挑戰性，這種生 涯中的高原期很容易使人們產生離職的念頭（朱湘吉，1991）。

因為資訊技術發展變化是很快速的，對於一個資訊人員來說，不去追隨和學 習新的技術或知識，是不被允許的，也會讓自己很快的被淘汰，因此資訊人員面 對一個日益變遷的生涯環境時，必須有足夠學習動力和不斷充實自己和獲得工作 回饋激勵。因此一個資訊人員如果處於生涯高原期，那麼他就必須努力讓自己脫 離那個階段。

吳秉恩(1991)的研究發現，員工跳槽除薪資因素之外，最主要的原因乃是員 工感覺在企業內部已無發展機會。這種「發展受限」除職位晉升外，還包括管理

知識成長與生涯發展的瓶頸，因其難以將工作提升至專業的概念，使得員工對組 織無法給予長期的承諾(蔡明田、余明助，2000；林宜怡，2001)。

Patrick在1999以資訊人員為對象，想要驗證資訊人員處於生涯高原期時對生 涯滿意度、離職傾向的關係，研究結果生涯高原和生涯滿意度顯著負相關，和離 職傾向是顯著正相關，

因此，基本上必須是重視自己生涯發展的員工，才會在意生涯高原，因為繼 續升遷是生涯發展重要的動機。升遷（promotions）通常包含著薪水、權力、身 分地位的提升。生涯高原常被員工當作生涯狀態的指標，用來衡量工作生涯成功 與否，當員工在組織內無法有更好的進展，那麼他們便會去尋找降低生涯高原的 職位或方法。

三、生涯滿意度（career satisfaction）

建立明確、清楚的生涯目標可以提高生涯滿意的機會。不同生涯定位（生涯 錨）的人對於工作的選擇、工作的滿意度、對公司的忠誠度也可能有所不同。生 涯規劃是集所有可能影響生涯滿意的活動組合（林東清、吳福蓀，1993）。

生涯發展結果可由內在和外在兩個觀點來看，外部是從組織觀點、內部是從 員工的觀點，員工在組織內地位權力的進展定義為外部生涯發展結果，至於員工 出自內心對生涯目標所表達的生涯滿意度則為內部生涯發展（Baroudi，1988）。

根據以往的IS 文獻可以發現生涯滿意度的衡量是很重要的（Igbaria，1993）。在 以往的文獻可以發現生涯滿意度是一個很重要的指標，關係到資訊人員流動率和 組織承諾（Gupta，1992；Igbaria，1991；McLean，1991）。

圖2.1.3：Jiang（1999）資訊人員生涯錨研究模式

Supervisor Support

Internal Career Anchors

Career Satisfaction

External Career opportunity

H1

H2

H3 H4

Jiang（1999、2001）對資訊人員生涯錨的研究，研究結果認為使用外部工 作機會與內部生涯錨來解釋生涯滿意會比單用生涯錨來解釋生涯滿意的解釋度 高(Jiang et al.，2001)。

該研究將原來的生涯錨歸內為內部性生涯錨(internal career anchors)，另外加 入 外 部 性 生 涯 機 會(external career opportunity) ， 另 外 也 強 調 管 理 者 的 輔 助 (supervisor support)對生涯滿意的幫助。其研究模式如圖 2.1.3 所示。所謂外部生 涯機會是指組織提供滿足員工生涯錨的機會，而管理者的支援是指管理者有無提 供從屬有關組織升遷的資訊或提供升遷的績效回饋。

第二節 資訊人員的特性與生涯相關研究 一、資訊人員和其他職業的差異

資訊人員雖然與其他行業一樣有「管理」及「技術」兩種生涯選擇，但無論 是哪種生涯選擇，其面對資訊科技變遷的感受比其他行業更深（Igbaria，1991）；

此外，資訊人員通常必需具備「跨領域」的專業知識（Bartol，1983），也就是 除了資訊專業知識外，還必要具備該行業的專業知識；例如會計師與會計資訊人 員，會計訊人員不僅要懂資訊系統，也必需要具備會計方面的專業。

且根據Moore於1997年針對美國270 個IT專家做工作耗竭（work exhaustion）

對離職意圖的影響之研究，此研究將專家們所表示的工作耗竭的因素分為八類，

其中以「資源與人員不足」以及「技術的變遷/企業環境的變遷」為IT 專家感受 到工作耗竭的最主要兩項因素，由此可見資訊人員工作的專業性（林泓君，2001

）。

由於資訊人員的工作通常兼具「管理」及「技術」兩種層面，因此經常會有 角色衝突與角色模糊的情形；根據Baroudi 於1985 年的研究結果指出，角色模 糊對於工作滿足、組織承諾及離職傾向有顯著的關係（Baroudi，1985）。

宋鎧、范錚強(1993)指出隨著資訊科技應用到組織的各個層面，資訊人員供 需失衡的現象產生了資訊人員的薪資上漲、偏高的人員流動率使得組織內部升遷 管道的安排亦有所改變。台灣一般資訊單位的內部升遷多採金字塔模式模式，即

下層重技術、中層重分析及溝通、上層重協調與管理的方式轉變成雙梯模式。雙 梯模式允許資訊人員朝技術或管理等專業方向進行生涯發展，此種模式強調資訊 人員具有不同的生涯需求，企業應該提供刺激的誘因以符合員工的需求和生涯價 值，如圖2.2.1 所示。

圖2.2.1：組織升遷模式

【資料來源：Ginzgerg, M.J., and Baroudi, J. （1988.），取自吳筱茹（2001）】

二、MIS 生涯研究文獻

1. Ginzgerg 和 Baroudi（1988）-MIS 生涯理論研究

Ginzgerg 和 Baroudi 在 1988 年針對 MIS 生涯相關理論和研究作一完整性的 探討，提出10 個結論給後續研究參考：

（1）不應一直強調外在生涯發展條件，應多研究更廣闊的個人生涯錨選擇來配 合組織生涯發展。

（2）複生涯階梯理論（dual career ladder）應該只適合管理或技術導向的 MIS 人 員所使用。

（3）當內外生涯條件皆配合時，才會有較高的工作滿意度，離職傾向也會較低。

（4）技術導向的個人生涯發展在組織中，若遲未進展到能貢獻所長時，可能會 離職。因為在組織中無法繼續成長和缺乏成就感。

金字塔模式

專案經理 系統分析師 系統設計師 程式設計師

專案經理

技術管道 管理管道

主任程式師 資深程式師

程式師 助理程式師

主任分析師 資深分析師 系統分析師 助理分析師 雙梯模式

（5）複生涯階梯理論（dual career ladder）是無法使資訊人員由技術路徑進入管 理和權力中心的，因此選擇技術路徑的資訊人員可能會有較高的離職傾向。

（6）應考量不同地域民情，其生涯發展選擇也會有很大的差異。

（7）社會趨勢或職業群體（occupational community）會影響資訊人員對個人生 涯選擇的看法，例如離職經驗的分享。

（8）組織內職業群體（occupational community）強弱也會影響該組織內離職傾 向的高低，和組織管理有關，例如組織是否能滿足員工提出的需求。

（9）組織內和組織外職業群體（occupational community）比較下，若組織內的 比較弱，則資訊人員會比較受組織外群體觀點的影響，。

（10）除個人生涯選擇上，非個人或家庭因素也會影響離職。

2. Igbaria(1991)

這個研究引用Schein及Delong的八個生涯錨變數，研究主題包括MIS員工在 這些生涯錨上的反應、人口變數及工作類別對生涯錨的影響、員工對於目前工作 環境的生涯滿意度等。在第一個議題的研究結果顯示技術、管理為MIS人員最重 視的生涯錨，如圖2.2.2所示；在第二個議題中，年齡、教育、婚姻狀況、職位、

組織、MIS服務年資皆與生涯錨沒有顯著關係，員工的性別、組織層級與生涯錨 的差異確有顯著關係。進一步分析性別的影響，發現男性較重視技術性，而女生 較重視生活型態。另外此研究也發現較重視管理、自主、服務生涯錨的人在組織 中具有較高的層級。第三個議題也受到證實，亦生涯錨與工作環境有顯著相關，

其中重要的發現有:程式設計師、系統工程師、軟體工程師等技術性生涯領域錨 都很高，而系統管理師、系統分析師、專案領導者等管理性生涯錨都較高，此研 究結果與雙軌性生涯路徑的安排符合。另外，此研究也提供重要的研究發現:若 資訊從業人員的生涯錨與工作環境較為一致，則在工作滿意、生涯滿意較為不一 致者為高。Igbaria（1992、1991、1988）提出資訊人員生涯規劃寬廣超出複生涯 階梯理論（dual career ladder），不僅只是管理（managerial）與技術（technical）

兩種軌道而已，文獻提出資訊人員生涯路徑不應該單考量雙階（managerial and technical）為主建議資訊人員應有多樣生涯決策選項去謀合個人規劃生涯路徑。

圖2.2.2：Igbaria(1991)的研究在生涯錨上的受測者反應比較圖

3. Crook(1997)

Crook（1997）也提到資訊科系學生成為資訊從業人員後會因經驗的累積對 生涯決策有顯著的不同。在Crook（1997）的研究中，以Schein及Delong的八個 生涯錨變數，探討資訊相關科系學生及資訊從業人員的生涯決策是否有顯著不 同。

其研究結果發現學生及資訊從業人員的生涯決策有顯著不同（表2.2.1），在 自主性(autonomy)、管理性(managerial)、身分象徵(identity)、變化性(variety)、技 術性(technical)及服務(service)皆有顯著性的差異，但是在創造性(creativity) 、 組 織的穩定( organizational stability)、地理的安全(geographical security)卻不顯著，

研究結果顯示個人生涯錨會在遇到生活工作經驗後才會顯現，學生的反應可能會 不正確，因為學生沒有面對工作的環境。

表2.2.1：Crook（1997）研究的學生及員工生涯錨顯著表

Career Anchor Students Professionals Significant

Autonomy 3.55 3.30 ＊

Creativity 3.48 3.33 Not Significant

Geographical Security 3.23 3.52 Not Significant

Identity 2.63 2.97 ＊

Managerial Competence 3.92 3.40 ＊ Organizational Stability 4.10 4.11 Not Significant

Service 3.95 3.71 ＊

Technical Competence 3.03 2.72 ＊

Variety 3.95 3.79 ＊

＊：P<0.05 Not Significant： P>0.05

【資料來源：Crook 1997】

4. Jiang 等(1999, 2001)

Jiang 在 1999 對資訊人員生涯錨的研究，主要與以往不一樣的地方有兩個：

一是將原來的生涯錨歸內為內部性生涯錨(internal career anchors)，另外加入外部 性生涯機會(external career opportunity)；其一是強調管理者的輔助(supervisor support)對生涯滿意的幫助。其研究模式如圖 2.2.3 所示。

圖2.2.3：影響生涯滿意的關係(Jiang et al.，1999)

所謂外部生涯機會是指組織提供滿足員工生涯錨的機會，而管理者的支援 是指管理者有無提供從屬有關組織升遷的資訊或提供升遷的績效回饋。研究結果 資料只支持 H3，亦即外部生涯機會會影響資訊人員的生涯滿意。其中許多關係 不顯著，作者認為可能的原因來自於他所使用的樣本為新進員工的關係，所以這 些關係仍值得進一步實證。在 Jiang 等 2001 的研究中，再次強調使用外部工作 機會與內部生涯錨來解釋生涯滿意會比單用生涯錨來解釋生涯滿意的解釋度高 (Jiang et al.，2001)。

Supervisor Support

Internal Career Anchors

Career Satisfaction

External Career opportunity

H1

H2

H3 H4

5. Jiang 等(2002)

為了更解資訊人員離職，Jiang（2002）提出一個生涯衝突模式（圖 2.2.4），

該模式衡量資訊人員需求-want（anchors、motivations、desires）與組織供給生涯 機會-have（opportunity）的差異程度，分析兩者差異情形是否會影響 IS 人員生 涯滿意度和離職意向。研究實證結果發現，組織供給能否配合生涯需求確實影響 到離職意向的高低（圖2.2.5.、圖 2.2.6）。

圖2.2.4：Discrepancy Research Model（Jiang，2002）

圖 2.2.5：生涯需求與組織供給對離職意向影響（Jiang，2002）

Career Want

Career Have

Discrepancy

Career Satisfaction

Intent to Leave Formation Turnover indication

圖2.2.6：生涯需求與組織供給對生涯滿意度影響（Jiang，2002）

三、組織生涯發展制度與資訊人員離職

Hay Group 顧問公司針對172名最近離開工作崗位的IT專家研究其離職的主 要原因，發現生涯發展(87%)與工作快樂與否(85%)是30歲以下IT專家離職最主要 的因素(Whitaker，1999)。昇陽在實施生涯發展制度後能有效降低員工的離職率 (Elsdon & Iyer，2000)。Allmerica 財務公司藉由生涯輔導滿足員工生涯成長的需 求，使得員工不必到外面尋求發展，因此，軟體工程師的離職率自12%降低到約 8% (Dash，2000)。KPMG Peat Marwick 公司在執行生涯發展計畫後，其員工留 職率提升20%(Cole-Comolski，1998)。BRE產物公司自1999 年施行生涯規劃制度 後，離職率明顯地下降(Nunn，2000)。另外，蘭堉生(1996)以某高科技公司為例，

發現實施員工生涯發展制度後，員工離職率自30%降低至約16%~18%，且也大大 提升員工對公司的滿意度。

第三節 離職傾向和職位升遷移動 一、離職傾向定義

員工離職(turnover)行為是勞動市場中供需調整過程的必然現象，透過人才與 職務的重新調配，可以改善勞動資源的配置效率(allocative efficiency)(盧信昌，

1995)。對個人而言，離職代表個人因該組織不能配合其需要或是因家庭因素等

而與組織分離。離職傾向(intention)是指員工在一特定組織工作一段時間，經過 一番考慮後，蓄意離開組織(Mobley，1977)，亦即是指員工辭去現有工作意願的 高低，並且離職傾向的測量，對於預測離職行為有明顯的預測能力(Mobley，

1978)。

二、離職決策和行為

1977年Mobley 將工作不滿意到真正離職中間可能經歷的決策過程和步驟 描繪出來，整個過程包括：1.思考要離職、2.經過評估離職代價、3.思考尋找其 他工作、4.開始尋找、5.比較各工會得失、6.產生離職意圖、7.真正離職。其對離 職決策行為及過程的分析。

此外，在各種離職行為當中，Abelson（1986）提出離職行為的分類；他認 為一個組織要完全的避免員工離職是不可能的，例如員工因結婚、懷孕而離職。

Abelson（1986）提出離職的行為分類，如圖2.3.1 所示，他根據個人是否自願離 職與離職是否可避免兩個角度，並認為「個人自願離職且組織可避免」的離職行 為，才是研究者所要探討預測的對象 (林泓君，2001) 。

圖2.3.1：離職行為的分類

【資料來源：Abelson 1986，取自林泓君 2001】

4 z 重病 z 死亡 個人角度

自願的 非自願的 可避免的

1 z 領導管理問題 z 找薪資較好的工作 z 找工作環境較好的工作 z 找較好組織的工作

2 z 懷孕 z 配偶調職

z 中長期事業改變 z 照顧配偶或小孩

3z 解僱 z 開除 z 強迫退休

三、離職和職位升遷

Krau（1981）把離職概念化成一個生涯決策，與員工的生涯階段相關，他觀 察到當生涯處於探索階段時，轉換工作是很平常的，而若處於建立階段時，相對 地工作穩定性較高。Krau 進一步指出，個人的生涯型態（向上昇遷或水平式的）

與組織昇遷系統共同決定了離職與否，對一個昇遷取向的人會選擇留在一個開放 的系統，且能提供許多昇遷機會；而水平取向的人，則喜愛穩定的公司，這樣的 公司昇遷機會通常很少。若從個人面臨到生涯中的高原期的觀點來看，高原期是 指在組織結構層中到達了一個高點，且無法輕易地更進一步。高原期大致可分成 兩種，一種是結構性高原期，指組織當中的職位有限，所以並不是每個人都能獲 得昇遷，當員工在組織中面對這種昇遷瓶頸時，很容易產生自怨自艾的心理；另 一種是內容性高原期，指一個人對工作已充份了解及掌握，故工作本身便已失去 了挑戰性，這種生涯中的高原期很容易使人們產生離職的念頭（朱湘吉，1991）。

四、資訊人員離職因素和研究

1992年Igbaria and Siegel以六種角度分析IS人員離職原因，六種角度分別為 個人特質、工作型態、角色壓力(role stress)、跨越邊界活動(boundary spanning activities)、生涯成果(career outcomes)，以及工作特質；研究結果顯示，對離職 意願有負面影響有年齡、組織層級、組織保有條件（organizational tenure）、工 作保有條件(job tenure)以及待在電腦領域的時間，而角色壓力(包括角色衡突與角 色模糊)以及跨越邊界活動則會對離職意願造成正面影響。

Igbaria, Meredith and Smith 於1994 年針對112 位南非IS 人員，研究南非IS 人員留任組織的意願，研究結果發現工作滿意度是繼續留任的最主要因，上述研 究結果與其原來假設模型有些許的不同，其中值得注意的是，薪資並不會直接影 響工作滿意度，而受薪資所影響的生涯滿意度，亦不直接影響留職意願（Igbaria, Meredith & Smith, 1994）。

圖2.3.2：研究南非 IS 人員離職意願模式

【資料來源：Igbaria、Meredith & Smith，1994】

1999 年Whitaker 調查美國IT 人員離職原因，調查結果顯示，如下表2.3.1 的五個因子為美國IT 人員考量是否離職的主要因素，由表中我們可以發現，無 法滿足其生涯發展以及無法從工作中得到喜悅，是最主要的離職原因（Whitaker，

1999）。

表2.3.1：1999 美國 IT 人員離職因素（Whitaker，1999）

Age Turnover factors

Under

Age 30 Survey Norm Career Development 87﹪ 70﹪

Enjoyment of work 85﹪ 71﹪

Support for management 67﹪ 55﹪

Vocation for time off 56﹪ 43﹪

Tuition reimbursement 39﹪ 16﹪

工作特性：

以任務為基礎的活動 以組織為基礎的活動

留職意願 組織承諾

工作滿意度

生涯滿意度 薪資

.37

.36

.19

.45

.34

.33 .31

.26

表2.3.2 資訊人員離職因素相關研究

【資料來源：林泓君 2001】

第三章 研究設計和研究方法

本研究係屬實證研究(empirical study)，旨在驗證理論架構及假設，並以問卷 調查法(questionnaire survey)為主，發放問卷進行調查；在問卷回收後，經由定量 分析以瞭解現況、驗證模式。此外，由於本研究主旨在驗證理論架構及假設，因 此非常強調下列特質：1.理論基礎的發展，2.假設模式的正確建立，3.變數正確 可靠的衡量，4.選用適合且正確的統計分析方法，5.邏輯嚴謹的結果推理（林東 清，1996）。

第一節 研究架構與研究假設 一、研究架構

根據前面研究動機、研究目的和文獻的探討，我們可以了解重視資訊人員生 涯錨和生涯狀態的重要性，並確立影響資訊人員離職傾向的生涯相關理論因素，

因此本研究試就不同屬性分析比較其生涯錨趨向，以建立台灣資訊人員生涯錨紀 錄，此外根據先前研究資訊人員離職文獻建立一個資訊人員生涯離職模型，以結 構模式分析法（SEM）驗證之（下圖3.1.1）。

圖3.1.1：研究架構圖

H1

Career Anchors 生涯錨

Career Plateau 生涯高原 Personality Characteristics

個人特性

Career Satisfaction 生涯滿意度 性別、年齡、產業別、婚姻、年薪 教育程度、學歷背景、MIS 領域年資

H3 H4

H5 H2

Turnover Intention 離職流動傾向

二、研究假設

表3.1.1：影響生涯錨因素之研究假設表

假設 影響因子 假設敘述

假設一-a 工作經驗 工作經驗會影響資訊人員選擇生涯錨 假設一-b 性別 性別會影響生涯錨的選擇

假設一-c 時間歷程 隨著時間改變生涯錨會有不同的表現

假設一-d 學歷背景 資訊與非資訊背景的資訊人員有不同的生涯錨 假設一-e 任職產業 任職不同產業的資訊人員會選擇不同的生涯錨 假設一-f 婚姻狀況 婚姻狀況會影響生涯錨

假設一-g MIS 服務年資 服務年資長短會影響生涯錨的選擇 假設一-h 年齡 資訊人員年齡大小有不同的生涯錨

假設一-I 教育程度 教育程度不同有不同的生涯錨 假設一-J 地域 不同地域資訊人員有不同生涯錨

經由歸納探討影響生涯錨因素的文獻，在個人因素方面，生涯錨的發展及類 型會受背景因素、性別因素的影響。女性較男性重視生活型態、工作保障與專業 穩定，男性較重視管理能力、晉升創業。不過Schein(1996)後來研究發現男性和 女性一樣擁有生活型態類型，重視個人和專業生活之間的平衡。

年齡及學歷與生涯錨有關(丘睦杰，1993；林世懿，2000)。林世懿(2000)研 究發現教育程度對挑戰及服務類型有顯著差異，在年齡方面，年長者的生涯錨以 服務及地理安全較多，而較少生活型態及自主類型。Slabbert (1987，1990)發現 生涯錨會隨著年齡和管理階層而有所不同，且工作經驗比管理技巧的訓練和發展 更有價值，使生涯錨獲得驗證及確定。

Schein(1974) 研究顯示生涯錨和智力性向、學業表現、父親背景、宗教傾向 與工作狀況有實質的相關存在。Puryear(1997)研究發現生涯錨和種族(非裔)、生 涯期望、校區位置(城鄉)有關。

在生涯選擇行為方面，Slabbert (1987，1990)研究發現生涯錨會影響個人選 擇工作部門、職業、工作及地理位置。Cinaglia(1995)研究發現教師特別在意工作 的安全感，與個人興趣有關的工作，或與父母親近的工作，較不在乎職業升級或 晉升。

根據以上學者文獻對生涯錨變數的研究，歸納出性別、年齡、任職之產業別、

婚姻、教育程度、學歷背景、MIS 服務年資、工作經驗，時間歷程、地域等因素

探討之（表3.1.1）。

【假設二：生涯錨會影響生涯滿意度】

Magid 和 Sidney 在 1993 以資訊人員之不同生涯導向，探討其工作滿意 度、生涯滿意度，組織承諾之關係。在對工作滿意度上有顯著影響，但不同生涯 導向之資訊人員，在生涯滿意度和對組織承諾則相差不多。

Jiang 等 2001 的研究中，提出使用外部工作機會與內部生涯錨來解釋生涯滿 意會比單用生涯錨來解釋生涯滿意的解釋度高。

但是也有研究提出建立明確、清楚的生涯目標可以提高生涯滿意的機會。不 同生涯定位（生涯錨）的人對於工作的選擇、工作的滿意度、對公司的忠誠度也 可能有所不同。生涯規劃是集所有可能影響生涯滿意的活動組合（林東清、吳福 蓀，1993）。

生涯錨會因職業類別不同而有不同的發展情形(Nordvik，1996)，所以生涯錨 跟職業的適配性會影響個人對工作的滿意度(蔡俊良，1994)，與事業成功有正相 關存在(林世懿，2000)。

本研究針對個人自身生涯構面，是以個人內在主觀的感覺，因此不討論外部 工作機會影響因素。綜合以上文獻，本研究提出生涯錨對生涯滿意度有正向影響 的假設。

【假設三：生涯高原會影響生涯滿意度】

基本上必須是重視自己生涯發展的員工，才會在意生涯高原，因為繼續升遷 是生涯發展重要的動機。升遷（promotions）通常包含著薪水、權力、身分地位 的提升（Patrick，1999）。

Patrick 在 1999 年的研究以資訊人員為對象，想要驗證資訊人員處於生涯高 原期時對生涯滿意度，研究結果生涯高原和生涯滿意度顯著負相關。

生涯錨會影響生涯高原期的適應(Beck，1997)， 如 Horan(1989)以深度訪談 的方式研究35 位聯邦政府的科學家與工程師面對生涯高原期的反應，研究發現

不同的生涯錨在面對生涯高原期的適應狀況也有所不同，管理能力者比技術和操 作能力者在乎生涯高原期。

歸納上述文獻發現生涯高原和生涯滿意度有顯著負相關，再者文獻亦提到生 涯錨和生涯高原適應有關聯，因此本研究認為生涯錨和生涯高原會同時對生涯滿 意度有影響，因此本研究提出生涯高原對生涯滿意度會有負向影響的假設。「生 涯錨對生涯滿意度已為假設二。」

【假設四：生涯高原會影響離職傾向】

生涯高原常被員工當作生涯狀態的指標，用來衡量工作生涯成功與否，當員 工在組織內無法有更好的進展，那麼他們便會去尋找降低生涯高原的職位或方 法。Patrick在1999年的研究以資訊人員為對象，想要驗證資訊人員處於生涯高原 期時對離職傾向的關係，研究結果生涯高原和和離職傾向是顯著正相關。

因此本研究認為生涯高原高員工會較高的離職傾向，所以提出生涯高原正向 影響離職傾向的假設。

【假設五：生涯滿意度會影響離職傾向】

資訊人員在組織內地位權力的進展定義為外部生涯發展結果，至於員工出自 內心對生涯目標所表達的生涯滿意度則為內部生涯發展（Baroudi，1988）。生涯 滿意度的衡量是很重要的（Igbaria，1993）。在以往的文獻可以發現生涯滿意度 是一個很重要的指標，關係到資訊人員離職率和組織承諾（Gupta，1992；Igbaria，

1991；McLean，1991）。但是一個針對 112 位南非 IS 人員的研究發現，受薪資 所影響的生涯滿意度，亦不直接影響留職意願（Igbaria、Meredith & Smith，

1994）。因此本研究提出生涯滿意度正向影響離職傾向的假設。

表3.2.1：本研究假設彙整表

研究假設 內容

假設二 生涯錨會影響生涯滿意度。

假設三 生涯高原會影響生涯滿意度。

假設四 生涯高原會影響離職傾向。

假設五 生涯滿意度會影響離職傾向。

第二節 研究變數及操作性定義

依本研究文獻探討和研究架構，將研究中各研究變項的操作性定義（如表 3.2.1）說明如下：

一、個人特性（personality characteristics）：

性別、年齡、就業產業別、婚姻狀況、教育程度、學歷背景、MIS 服務年資、

工作經驗、時間歷程、地域。

二、生涯錨（career anchors）：

Igbaria & Baroudi（1993）、Crepeau 等（1992）經由一連串的研究擴展後，

Schein 的生涯錨架構共為九個：

1、自主性(autonomy)：組織是否給予足夠自主性，以便個人發揮專長。

2、創造性(creativity)：藉由思考創造事務來肯定自己。

3、管理性(managerial)：對於領導、管理及人際關係有良好的能力及信心。

4、組織的穩定( organizational stability)：重視工作的穩定長期有保障。

5、地理的安全(geographical security)，希望在特定地區範圍工作。

6、技術性(technical)：重視工作內容為技術性、或功能性的專業領域。

7、身分象徵(identity)：希望藉由在某些組織中工作，可獲得名聲或地位的認同。

8、服務(service)：期望經由自己關心、幫忙使相關事物變得更好。

9、變化性(variety)：喜愛挑戰困難或多型態的工作。

三、生涯高原（career plateau）：

衡量員工在組織內升遷路徑是否被限制或職位久未升遷。

四、離職流動傾向（turnover intention）：

指員工在一定期間是否仍為組織效力或有離職的計劃或念頭。

五、生涯滿意度（career satisfaction）：

衡量員工出自內心對生涯目標（career outcomes）例如：對福利待遇、生涯 發展歷程、環境，表達出滿意的程度。

表3.2.1：構面操作性定義文獻

構面名稱 操作性定義文獻

生涯錨 Igbaria & Baroudi（1993）; Crepeau et al.（1992）

生涯高原 Chao(1990)、Tremblay（1995）

生涯滿意度 Greenhaus et al.(1990)

離職傾向 Peters & Jackofsky（1979）和 Mobley et al.（1978）

第三節 變數衡量和研究工具 一、變數衡量

1、生涯錨構面

使用Delong（1982）所發展的 Career Orientation Inventory（COI）量表，使 用先前探討的九個生涯變數，原文量表的效度測試已經由 Crepeau（1992）、

Ginzberg（1992） 和 Delong（1982）檢驗過。此量表有 26 道題是用來測量 Schein 提出後，經研究擴展的六個生涯錨、16 道題用來測試 Delong 提出的三個生涯錨。

量表經翻譯後，經過內容效度檢測，由專家檢視及試測方式以減少翻譯後內容和 原文差異，並將各題目以亂數排序，無反向問項。題目採用李克特尺度(Likert scale)，分為「非常同意」至「非常不同意」五點尺度來衡量。

2、生涯高原構面

Veiga（1981）和 Evans（1984）使用客觀測量（object measures）為生涯高 原衡量依據，例如年齡或工作任期（job tenure），但是 Chao(1990)認為客觀數據 測 量 方 式 無 法 正 確 衡 量 個 人 知 覺 的 生 涯 高 原 狀 況 ， 應 該 使 知 覺 意 向 測 量

（perceptual measures），原因在於並非每個人對年齡任期或升遷環境的標準都是 一樣的，只有當員工自我認為升遷可能性很低或在職任期過長時，才會影響其行 為或態度。這樣的論點經過Tremblay（1995）的比較研究，證明使用意向測量才 能有效評估工作結果（work outcome）。因此本研究採用 Chao 和 Tremblay 研究 所使用的三題量表，量表測試人員對任期長短、升遷路徑、發展狀況的知覺。量

表經翻譯後，經過內容效度檢測，由專家檢視及試測方式以減少翻譯後內容和原 文差異，題目以非亂數排序，無反向問項。題目採用李克特尺度(Likert scale)，

分為「非常同意」至「非常不同意」五點尺度來衡量。

3、生涯滿意度構面

生涯滿意度使用Greenhaus (1990)的量表，此量表已經過先前眾多研究所採 用；量表共有五題用來測試人員對福利待遇、生涯發展歷程，生涯目標的滿意度。

量表經翻譯後，經過內容效度檢測，由專家檢視及試測方式以減少翻譯後內容和 原文差異，題目以非亂數排序，無反向問項。題目採用李克特尺度(Likert scale)，

分為「非常同意」至「非常不同意」五點尺度來衡量。

4、離職傾向構面

離職傾向是指員工在一特定組織工作一段時間，經過一番考慮後，蓄意離開 組織(Mobley，1977)，亦即是指員工辭去現有工作意願的高低，經由離職傾向的 測量，對於預測離職行為有明顯的預測能力(Mobley，1978)。因此本研究使用四 題來測量員工在一時間框架內離職傾向態度，量表來自 Peters 及 Jackofsky

（1979）和 Mobley 等（1978）研究，以半年為時間框架。量表經過內容效度檢 測，由專家檢視及試測方式以減少翻譯後內容和原文差異，題目以亂數排序，並 從中選取一題為反向問項。題目採用李克特尺度(Likert scale)，分為「非常同意」

至「非常不同意」五點尺度來衡量。

表3.3.1：各構面量表來源文獻

構面名稱 量表來源

生涯錨 Delong（1982）所發展的 Career Orientation Inventory（COI）

量表，量表效度已經過眾多學者檢驗。

生涯高原 Chao(1990)、Tremblay（1995）

生涯滿意度 Greenhaus et al.(1990)

離職傾向 Peters and Jackofsky（1979）和 Mobley et al.（1978）

二、問卷設計

1.問卷前測

本研究以方便取樣的方式，邀請 7 位資管所同學進行前測(Pretest)前測進行 過程，主要區分為兩個步驟：（1）請前測樣本在不經任何提示的情況下，就前測 問卷進行試答。填答過程中，若發現有任何語意不明，或是填答困難時，隨時和 研究者討論；（2）在前測樣本填答完成後，與樣本進行討論以確認樣本對於問項 題意的了解，與問項本身所欲表達的意思一致。

進行方式以一對一的訪談方式進行，填答時沒有時間上的限制，並詢問其對 於本問卷的意見及看法，依據其實際反應及問卷設計上的缺點加以修改，以期符 合一定程度的「表面效度」(face validity)和「內容效度」(content validity)，前測 後問卷請見附錄一。

2.試測及正式問卷

本研究以SPSS統計軟體進行問卷試測 (pilot test)之資料分析，以問卷第一次 回收之67份問卷為樣本，檢測其構面信效度後，再將不具信效度之問卷題目作刪 減後。再將問卷重製進行第二次問卷發放。

一般評估信度有四種方法，即再測信度(Test-retest method)、複本信度

（alternate-form method）、折半信度（split-half reliability）、內部一致法（internal consistency method）。本研究採用內部一致法來作為問卷信度的檢測，每個構面 的內部一致性的衡量是以Cronbach's α來衡量。本研究在試測問卷中，每個構面 的信度Cronbach's α值介於0.6671至0.8566間，顯示具有相當不錯的內部信度（表 3.3.2）。