第三章 研究設計和研究方法
第一節 研究架構與研究假設
二、研究假設
表3.1.1：影響生涯錨因素之研究假設表
假設 影響因子 假設敘述
假設一-a 工作經驗 工作經驗會影響資訊人員選擇生涯錨 假設一-b 性別 性別會影響生涯錨的選擇
假設一-c 時間歷程 隨著時間改變生涯錨會有不同的表現
假設一-d 學歷背景 資訊與非資訊背景的資訊人員有不同的生涯錨 假設一-e 任職產業 任職不同產業的資訊人員會選擇不同的生涯錨 假設一-f 婚姻狀況 婚姻狀況會影響生涯錨
假設一-g MIS 服務年資 服務年資長短會影響生涯錨的選擇 假設一-h 年齡 資訊人員年齡大小有不同的生涯錨
假設一-I 教育程度 教育程度不同有不同的生涯錨 假設一-J 地域 不同地域資訊人員有不同生涯錨
經由歸納探討影響生涯錨因素的文獻，在個人因素方面，生涯錨的發展及類 型會受背景因素、性別因素的影響。女性較男性重視生活型態、工作保障與專業 穩定，男性較重視管理能力、晉升創業。不過Schein(1996)後來研究發現男性和 女性一樣擁有生活型態類型，重視個人和專業生活之間的平衡。
年齡及學歷與生涯錨有關(丘睦杰，1993；林世懿，2000)。林世懿(2000)研 究發現教育程度對挑戰及服務類型有顯著差異，在年齡方面，年長者的生涯錨以 服務及地理安全較多，而較少生活型態及自主類型。Slabbert (1987，1990)發現 生涯錨會隨著年齡和管理階層而有所不同，且工作經驗比管理技巧的訓練和發展 更有價值，使生涯錨獲得驗證及確定。
Schein(1974) 研究顯示生涯錨和智力性向、學業表現、父親背景、宗教傾向 與工作狀況有實質的相關存在。Puryear(1997)研究發現生涯錨和種族(非裔)、生 涯期望、校區位置(城鄉)有關。
在生涯選擇行為方面，Slabbert (1987，1990)研究發現生涯錨會影響個人選 擇工作部門、職業、工作及地理位置。Cinaglia(1995)研究發現教師特別在意工作 的安全感，與個人興趣有關的工作，或與父母親近的工作，較不在乎職業升級或 晉升。
根據以上學者文獻對生涯錨變數的研究，歸納出性別、年齡、任職之產業別、
婚姻、教育程度、學歷背景、MIS 服務年資、工作經驗，時間歷程、地域等因素
探討之（表3.1.1）。
【假設二：生涯錨會影響生涯滿意度】
Magid 和 Sidney 在 1993 以資訊人員之不同生涯導向，探討其工作滿意 度、生涯滿意度，組織承諾之關係。在對工作滿意度上有顯著影響，但不同生涯 導向之資訊人員，在生涯滿意度和對組織承諾則相差不多。
Jiang 等 2001 的研究中，提出使用外部工作機會與內部生涯錨來解釋生涯滿 意會比單用生涯錨來解釋生涯滿意的解釋度高。
但是也有研究提出建立明確、清楚的生涯目標可以提高生涯滿意的機會。不 同生涯定位（生涯錨）的人對於工作的選擇、工作的滿意度、對公司的忠誠度也 可能有所不同。生涯規劃是集所有可能影響生涯滿意的活動組合（林東清、吳福 蓀，1993）。
生涯錨會因職業類別不同而有不同的發展情形(Nordvik，1996)，所以生涯錨 跟職業的適配性會影響個人對工作的滿意度(蔡俊良，1994)，與事業成功有正相 關存在(林世懿，2000)。
本研究針對個人自身生涯構面，是以個人內在主觀的感覺，因此不討論外部 工作機會影響因素。綜合以上文獻，本研究提出生涯錨對生涯滿意度有正向影響 的假設。
【假設三：生涯高原會影響生涯滿意度】
基本上必須是重視自己生涯發展的員工，才會在意生涯高原，因為繼續升遷 是生涯發展重要的動機。升遷（promotions）通常包含著薪水、權力、身分地位 的提升（Patrick，1999）。
Patrick 在 1999 年的研究以資訊人員為對象，想要驗證資訊人員處於生涯高 原期時對生涯滿意度，研究結果生涯高原和生涯滿意度顯著負相關。
生涯錨會影響生涯高原期的適應(Beck，1997)， 如 Horan(1989)以深度訪談 的方式研究35 位聯邦政府的科學家與工程師面對生涯高原期的反應，研究發現
不同的生涯錨在面對生涯高原期的適應狀況也有所不同，管理能力者比技術和操 作能力者在乎生涯高原期。
歸納上述文獻發現生涯高原和生涯滿意度有顯著負相關，再者文獻亦提到生 涯錨和生涯高原適應有關聯，因此本研究認為生涯錨和生涯高原會同時對生涯滿 意度有影響，因此本研究提出生涯高原對生涯滿意度會有負向影響的假設。「生 涯錨對生涯滿意度已為假設二。」
【假設四：生涯高原會影響離職傾向】
生涯高原常被員工當作生涯狀態的指標，用來衡量工作生涯成功與否，當員 工在組織內無法有更好的進展，那麼他們便會去尋找降低生涯高原的職位或方 法。Patrick在1999年的研究以資訊人員為對象，想要驗證資訊人員處於生涯高原 期時對離職傾向的關係，研究結果生涯高原和和離職傾向是顯著正相關。
因此本研究認為生涯高原高員工會較高的離職傾向，所以提出生涯高原正向 影響離職傾向的假設。
【假設五：生涯滿意度會影響離職傾向】
資訊人員在組織內地位權力的進展定義為外部生涯發展結果，至於員工出自 內心對生涯目標所表達的生涯滿意度則為內部生涯發展（Baroudi，1988）。生涯 滿意度的衡量是很重要的（Igbaria，1993）。在以往的文獻可以發現生涯滿意度 是一個很重要的指標，關係到資訊人員離職率和組織承諾（Gupta，1992；Igbaria，
1991；McLean，1991）。但是一個針對 112 位南非 IS 人員的研究發現，受薪資 所影響的生涯滿意度，亦不直接影響留職意願（Igbaria、Meredith & Smith，
1994）。因此本研究提出生涯滿意度正向影響離職傾向的假設。
表3.2.1：本研究假設彙整表
研究假設 內容
假設二 生涯錨會影響生涯滿意度。
假設三 生涯高原會影響生涯滿意度。
假設四 生涯高原會影響離職傾向。
假設五 生涯滿意度會影響離職傾向。