專業職能相關理論

職能，就以中文字面意思，是指擔任該職務所需具備的能力；英文為 Competency，也有學者使用 Competence 一詞，都可譯為職能、能力、才能、智 慧、勝任、資格等等，本研究以人力資源領域常用的「職能」來詮釋 Competency 一詞。

壹、職能定義

職能（Competency）首先是美國哈佛大學教授 Dr. McClelland 於 1970 年代 初期提出，McClelland 在美國心理學家期刊發表「測試能力而非智力（Testing for Competence Rather Than Intelligence）」一文，主要是反對當時高等教育使用智 力測驗來挑選學生的作法，他認為除了智商外，更應重視學習的個人動機與性 格，因此他對一群表現卓越的工作者進行研究，發現智力並非績效卓越的唯一 關鍵因素，另尋找出導致績效卓越的原因，稱為 Competency。

自從職能的概念提出後，許多學者也嘗試著為職能做出定義，而這些定義 也有各有異同之處。最早提出職能概念的 McClelland（1973）認為職能是一個 人的基本重要特性，而這些特性與職務上的高績效有著明確的因果關係，但不 會受到種族、性別或社會經濟的影響，McClelland 並進一步發展出「工作職能 評量法（Job Competency Assessment Method, JCAM）」，這個評鑑法有別於傳 統的工作分析方法，工作職能評量法試圖從「高績效工作者」身上找出導致卓

（1979）認為職能是學習者在預期成果表現的程度上所展現出的知識、技能、

情意上的行為或判斷力。

1980 年代起許多學者開始進行職能的研究，也對職能做出了許多不同的定 義，Peak & Brown（1980）將職能定義為求成功的執行各項任務，所應有的相 關 技 能 、 認 知 及 態 度 。 Klemp （ 1980 ） 認 為 個 人 的 潛 在 特 質 （ underlying characteristic），並且能使個人在工作上達成效率以及高績效，是為職能。Hager

& Gonczi （1980）認為職能包含三個因素：知識、技能及態度，會產生交互作 用且同時發生在具體的行為上。學者 Knowles（1980）認為職能是執行特定功 能或工作所包含的必需知識、個人價值、技能及態度。Boyatzis（1982）在其著 作「The Competent Manager」提出，個人職能是有效執行工作所必需但非充分 的特質，同時擴大職能的定義為促使個人有效執行工作的潛在特質，這些特質 包含個人動機、特質、技能、自我形象以及社會角色或是知識本身，他界定的 職能有別於 McCelland，他認為潛在特質可能是無法直接知曉或說明的。從上述 學者的定義可發現高績效、具體行為、效率、表現出色、追求成功等關鍵詞，

可見在職能中最終目的在於高績效的表現，但視單位組織的類型則有不同的形 容，而繩索挑戰課程場地經理的專業職能，在於績效表現的敘述應有共通之處，

其餘仍須由各單位另行設定，方能符合單位發展。

1983 年 美 國 訓 練 與 發 展 協 會 （ American Society for Training and Development, ASTD）贊助了學者 Patricia McLagan，進行職能的調查研究，稱 為卓越模型（Model for Excellence）計畫，其中將職能的定義為足以完成主要工 作結果的一連串知識、技術與能力（McLagan, 1983）。其後學者 Glosson（1985）

認為職能是成功扮演某一職位或角色所需的職能、知識、技能、判斷、態度及 理性，故職能具有高度的個人化特質。Gratton（1987）定義職能是成功扮演第 一職位或角色所需的才能（capability）、知識、技術、判斷、態度及價值觀，

技能的混合，是執行職務的條件也是能力。「人事考核手冊：制度之設計與運 用」一書的作者村上良三（1988）認為職能除包含了個人所具有的潛在能力外，

職能是根據擔任職務所需之條件，來測量其已具備的能力程度，意思是指在職 場的具體表現，並且和工作績效有關的實際能力。職能除了知識與技能外，在 各學者的定義中開始出現態度、價值觀、責任等較難以透過量化評量的項目，

可見除了知識、技術，這些可透過教育、練習、評量來確認程度高低的職能外，

還需重視難以利用外在訓練方式來改變的態度、價值觀等價值面的職能項目。

1990 年代學者 Jarvis（1990）認為職能是依據某個專業或職業在某段時間 裡所接受的標準，個人欲有效擔任工作所必須有的知識和技能。 Woodruffe

（1991）指出，職能是個人能夠展現工作要求的行為，著重於行為的分析，亦 即是個人的能力。Fletcher（1992）職能為有能力且有意願運用知識、技能來執 行工作的要求，職能是一寬廣的概念，具體化的展現於在工作範圍內有能力轉 換技能與知識到新的職位。學者 Thornton（1992）指出職能是和工作表現有顯 著相關的一群或同一構面的行為。Cosfsky（1993）認為職能是能力、知識、特 質及其他因素，在適當的情境下適當的組合，能夠預測高績效的產出。

Spencer & Spencer （ 1993 ） 將 職 能 定 義 為 一 個 人 所 具 備 的 潛 在 特 質

（underlying characteristic），這些潛在的特質可以推導到工作或生活上，並可 預測其表現與績效。Reynold（1993）定義職能是員工個人潛能的領域，使員工 能夠成功完成他們的工作或達到期望的產出水準。Derouen & Kleiner（1994）將 職能分為技術性職能（technical）、人際性職能（people）及概念性職能（conceptual）

等三類。Ledford（1995）認為職能是個人可驗證的特質，包括可能產生績效所 具備的知識、技能及行為。Krogh & Roos（1995）則從工作系絡（context）的 角度說明，職能必須在「知識、工作」的系絡（context）下討論才具有意義，

（1995）強調職能必須涉及敏感性、創造性以及直覺等不能輕易觀察到的個人 特質，並且包含「學習再學習」的有機能力（organic），假使職能不能被持續 的學習及提昇，則將會逐漸的失去效能。場地經理在專業職能上應也需要持續 的進修，才能因應時代與環境的改變。

Blancero, Boroski & Dyer（1996）職能包含了知識、技巧、能力以及其他藉 以達成未來行為目標的歸因。Byham & Moyer（1996）從組織成功的觀點認為。

職能是一切與工作有關的行為、動機與知識，而這些行為、動機及知識是可以 被分類。Mansfield（1996）認為職能是精確、技巧與特性行為的描述，員工必 須依此進修，才能勝任工作，並提升績效表現。Mirabile（1997）為使工作具有 高績效之知識、技能、能力或特質，例如：解決問題、分析思考或領導等，是 為職能。國內學者李聲吼（1997）於就業與訓練期刊中發表「人力資源發展的 能力內涵」一文，認為 competency 是「人們在工作時所必需具備的內在能力或 資格，這些才能可能以不同的行為或方式來表現在工作場合中。它亦指某方面 的知識與技能，這些知識與技能對於產生關鍵性成果有決定性的影響力」。Parry

（1998）認為職能是：1.一個包含知識、態度以及技能相關群體集，即影響一個 人工作的主要因素；2.與工作績效有密切的相關，且可以藉由一個可接受的標準 衡量；3.職能是可以藉由訓練與發展加以改善、增強的。Raymond（1998）職能 是員工能夠成功獲得優良工作成果，或成功執行其職責之個人能力；職能可能 為知識、技能、價值觀或人格特質。Athey & Orth（1999）定義職能是一組可觀 察而得的績效構面，包含個人的知識技能、態度和行為，以及可連結高績效的 團隊、流程和組織的能力，它可帶給組織持久的競爭優勢。Lucia & Lepsinger

（1999）從人力資源觀點職能包含知識、技能和態度之相關集群體：1.影響個人 工作的最主要因素（如角色或職責）；2.與工作績效具有密切的相關；3.藉由一 個可以接受的標準加以衡量的；4.藉由訓練與發展加以增強。Milkovich &

環境、組織的願景、企業的競爭策略，才可以加以定義與發展。Raymond（1998）

認為職能是員工能獲得優良工作成果，並成功執行其職責的個人能力，而此能 力可以是知識、技巧、價值觀或人格特質。

Sumerall, Lopez, & Oehlert（2000）將職能廣泛定義在知識、技能和價值需 求，而知識為第一步驟，其次為績效和成果。Kaslow（2002）認為職能涉及可 行及做正確的能力評估，可應用在知識上，而且此能力是以個人學習和發展態 度為主。Jackson & Schuler（2003）職能是指技能、知識、能力以及可以讓一個 人有效率地完全工作的其他特質。Kaslow（2004）認為職能是個人在經過特定 的訓練和專業培養後，能使用適當的技巧來完成任務和個人能力的體現。同時，

亦提出職能是全部的或整合的專業能力；職能是能力概念化後的元素並由抽象 的知識、技能及態度所組合而成。Draganidis & Mentzas（2006）認為職能是內 隱與外顯的知識、行為與技巧的組合，且有助於一個人達成其績效。

貳、職能內涵

1993 年 Spencer & Spencer 依據佛洛依德在心智組織與人格結構的冰山理論 基 礎 下 ， 提 出 職 能 冰山 模 型 的 概 念 ， 職 能冰 山 裡 包 含 了 五 個 特質 ： 知識

（Knowledge）、技能（Skill）、特質（Traits）、自我概念（Self-concept）、

動機（Motives），其中知識與技能屬於冰山的上層，是為外顯、容易看見的表 面特質，可以透過挑選、規範、訓練來增強，也是一般較容易改善的地方；冰 山下層的價值觀、特質、動機則是內隱、不容易發現，也不容易從外在進行改 變。如圖 2-1。

圖 2-1 職能冰山模型

資料來源：Spencer ＆ Spencer (1993), Competence At Work: Models for Superior Performance, p.11。本研究重新繪製。

一、知識（Knowledge）：

指的是一個人在特定領域所具備的專業知識，但知識是讓某人能做某 些事情的能力，無法判斷某人會不會去做那些事情，也就是無法推估其工 作績效。

二、技能（Skill）：

技能是指完成工作生理或心智的能力（Ability），包括分析性思考及 概念性思考。

三、特質（Traits）：

人與生俱來、生理上的特性（Physical Characteristics），以及對情境和 資訊一致性的反應。

四、自我概念（Self-concept）：

自我概念是指一個人的態度、價值觀及對自己的想法。

五、動機（Motives）：

是指一個人的意圖（thinks about）或慾望（wants），最終可能導致行 為的發生，因此可驅使個人達成特定的行動或目標。

由 Spencer& Spencer（1993）的職能冰山模型，以及各學者對於職能的定義，

可發現，職能是具有分類、分層的性質，簡單的二分法即為「外顯」、「內隱」

可發現，職能是具有分類、分層的性質，簡單的二分法即為「外顯」、「內隱」