第三章 日本勞動市場法制之理念與學說論爭
第四節 尊嚴勞動權
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5. 職涯權論係以雇用流動化為前提所提出，然在此前提下所推動的政策，本就 造成對僱用本身，及人性尊嚴與自我決定權的破壞。故在此意義下，因先對 雇用流動化政策進行檢討。
另學者丸谷浩介222則從社會法論的角度批判勞動市場法學與職涯權間的扞 格。其指出，職涯權雖然係以勞動的「質」的保障與動態的意義下實現職業生活 的安定的權利概念，但該權利概念為微觀（勞工個人）勤勞權的具體化，與勞動 市場法學所構想的宏觀勤勞權有別，該宏觀勞動權係以為形成公正的勞動市場而 進行積極的政策介入為基礎，並無法直接導向個人的微觀之權利義務關係。
第四節 尊嚴勞動權
相較於上述市場原理主義下之學說，晚近則有學者開始依據國際人權公約及 國際勞動標準之變化，及為解決規制緩和所造成現今僱用品質惡化問題，而提出 以尊嚴勞動權作為勞動市場法制之新法理念。
一、尊嚴勞動之概念
為了因應自1980 年代以來經濟全球化所帶來的不平等、彈性化、失業問題，
ILO 於 1999 年提出「尊嚴勞動」（Decent Work）的概念，認為當前該組織的首 要目標為「在自由、平等、安全及人性尊嚴的條件下，促進男女獲得“尊嚴”及 具生產力之工作的機會」。有關尊嚴勞動該如何予以界定雖於學界仍有所歧義223，
222丸谷浩介，同註46，頁 126
223依我國勞動部103 年度「建構我國尊嚴勞動指標及報告之委託研究」報告，其係據 ILO 推動 尊嚴勞動的四項策略目標，歸結尊嚴勞動之定義為「權利獲得保障，且有適當收入，而具生產力 的工作；也意味有足夠的工作，所有人有完全取得賺取收入的機會。其為經濟與社會發展的高路
（high road），達成就業、收入及社會保護，而不致危害勞工的權利。三方結構及社會對話為其 權利的目標，保證參與及民主的過程，也是達成國際勞工組織其他策略目標的手段」。頁14，
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依日本厚生勞動省解釋，尊嚴勞動係指「具有勞動價值符合人性的工作」。作為 達成尊嚴勞動的手段，ILO 同時宣布四項策略目標，並於 2008 年「追求公平全 球化下社會正義之ILO 宣言」（ILO Declaration on Social Justice for a Fair
Globalization, adopted by the International Labor Conference at its
Ninety-seventh Session, Geneva, 10 June 2008）中重新再整理提出：1.藉由創造 永續的制度與經濟環境以促進就業2.發展、加強社會保護措施 3.促進社會對話與 三方結構（tripartism）（勞資雙方與國家間的交流）4.尊重、促進、實現工作的 基本原則與權利；並指出四項策略之不可分性，而有關性別平等及歧視禁止則應 於上述的策略中作為跨領域的議題進行討論。具體而言，即對於希望勞動者，並 不僅止於提供其就業機會，在獲得充足的收入的同時，亦保障其受僱時包含安全 職場環境、均等待遇等各種的權利224。
二、尊嚴勞動權論
（一）尊嚴勞動與日本國憲法
就尊嚴勞動之實踐與保障，學者西谷敏認為若自尊嚴勞動之意涵：「具有勞 動價值符合人性的工作」出發，則對照保障自由權與各種社會權利的日本國憲法，
應將尊嚴勞動視為上位規範概念，為憲法上所有人民皆應享有之基本人權。亦即，
國家應依憲法，負有使已受僱之勞工得進行符合尊嚴之勞動、對於欲受僱者則盡 其所能提供有尊嚴的就業機會之義務225。而其下位概念構成則包含了「勞動」
核心的憲法第27 條第 1 項的勤勞權、同條第 2 項勞動條件基準法定、作為「勞 動內容」基礎的第13 條幸福追求權與第 25 條生存權、第 14 條禁止差別與均等
（https://goo.gl/8bvsw9，最後瀏覽日：2017 年 5 月 20 日）
224 西谷敏，同註 159，頁 42。
225 同前註，頁 42-43
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待遇的平等原則、保障勤勞權支柱之一的第22 條第 1 項職業選擇自由、促進社 會對話的第28 條勞動基本權（團結權）、以及自第 13 條個人尊重與幸福追求權 所衍生出的自己決定權。透過該等權利的實踐與保障，得具體化「尊嚴勞動」的 權利。
依各憲法權利的具體內涵架構，則可更詳細論述226：
1. 有關勤勞權之性質，係贊成石井氏之限定勞動權說，認為人民之勤勞不僅止 於不受國家或第三者妨害的權利，亦課予國家為保障勤勞權而採取一定措施 的義務，然此並非給予人民具體請求權之根據。亦即國家首先須盡力透過各 種就業政策使所有希望求職者獲得就業的機會，即使在資本主義下無法實現 完全雇用，然國家仍應於可能的範圍內以此為目標。又即使國家已盡力但仍 產生失業狀態時，則國家負有保障失業者生活的義務。此外，就勤勞權於私 人關係間的適用，其承襲沼田氏之就勞狀態之勞動權論，認為雇主應對勤勞 權之實現有協力義務，而須儘量回避解僱，另亦肯定雇主與勞工間就勞請求 權的存在。
2. 與人性尊嚴與生存權的聯結。依憲法第 27 第 1 項國家對人民勤勞權的保障，
不僅在於量方面，其勞動的「內容」亦相當重要。而其勞動的內容必須與自 與憲法第13 條幸福追求權間的關係來理解。亦即，勤勞權所保障之勞動，
必須符合人性尊嚴的理念，具體而言，該勞動必須是受到各種憲法上人權的 保護，其勞動者係作為人而被尊重。又與精神生活須以物質生活之保障為前 提，而此牽涉至第25 條第 1 項的生存權。
226 同前註，頁 43-56
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3. 為了實現人性尊嚴的根本理念，不僅需保障最低經濟生活，亦須保障勞動中 的精神自由與平等。就此，在憲法第14 條第 1 項之平等權下，於勞動關係 中，勞工不論其身份或是就業型態，皆應受到雇主的平等對待（均等待遇）
或是禁止遭受差別待遇（差別禁止），此亦為尊嚴勞動的重要要素。
4. 尊重現實勞動關係中憲法所保障各種自由權與勞動基本權，亦是尊嚴勞動不 可或缺的要素。此意味著，憲法所保障之勤勞權，係為在尊重自由權與勞動 基本權的職場中工作的權利。就自由權方面，首先是憲法第18 條禁止強制 勞動的規定，此保障勞工自勞動關係脫離的自由。此外，依第22 條 1 項，
勞工亦有職業選擇之自由，因此國家在保障勞工之就業機會的同時，應尊重 勞工自身自由地職業選擇。另於勞動關係存續期間，亦須保障勞工之良心、
言論、表現與結社自由。而對於團結權之保障，係作為促進社會對話的手段，
也是ILO 所提倡的尊嚴勞動中重要的理念之一，故勞動之職場必須受日本憲 法第28 條勞動基本權所保障。
5. 自我決定權與尊嚴勞動。若自尊重個人與幸福追求權之憲法第 13 條出發，
則可衍生出自我決定，亦即個人就自我相關之事項有自己決定的權利。此自 我決定權為勞工應受保障的重要權利，可擴張至勞工不論是作為個人或作為 集團，與勞動條件之決定有關的權利。在此觀點下，尊嚴勞動之內容應包含 自我決定權。對於勞工而言其勤勞權之保障，必須包含可自我決定、選擇適 合、符合自己期望的自由。然就尊嚴勞動具有不可退讓之一定客觀內容的觀 點，亦有為實現尊嚴勞動，而否定勞工自我決定權的可能。
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提，而構想應有（Sollen）的規制典範。230
227西谷敏，同註159，頁 69-70
228其於本文獻中就德國標準勞動關係理論討論，主要源自布萊梅大學Wolfgang Däubler 教授於 1995 年 8 月在日本大阪市立大學之演講「Flexibilisierung und Deregulierung im deutschen Arbeitsrecht」後發表之學術論文，詳細內容與評論，參見氏之著作。Wolfgang Däubler 著，西 谷敏譯，ドイツ労働法における規制緩和と弾力化．上，法律時報，68 卷 8 號 46-54 頁，1996 就業可說是一種「協約自治較為低弱」的標準勞動關係。同前註，頁178~181。
230和田肇，同註112，頁 183
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而以標準關係典範為中心所提出之勞動法規制原理231，如考量存在有工作 貧窮等問題的勞動市場現況，則並非只要有「工作」即可，而係除了獲得得以生 活之報酬外，亦需能透過實際的工作形成人際關係，成為社會之一員，並得提升 自我職業能力，更進一步達成人格的自由發展232。故憲法第27 條第 1 項勤勞權 所保障者，理所當然亦包含勞動的品質。其權利內容不僅必須具備憲法第25 條 對勞工或其家族的生活保障，亦需能實現憲法第13 條的人性尊嚴及第 14 條的 平等權。此與ILO 所提案之「尊嚴勞動」，即含有適職就勞、社會保障之整備、
能力開發、社會性的對話．參與、男女平等等內容之勞動的思維相近。
和田氏認為若將其進一步推演，則「尊嚴勞動」應係指將傳統勞動法或社會 保障法下的典型勞動關係（適用所有的勞動法與社會保障法、直接僱用、非定期 的僱用持續保護、全職或近似的工作、非變形工時制）作為典範理念，在其與多 樣的就業型態間，透過採取平等對待．均等待遇與「雙向間」轉換可能等方法政 策以架起橋樑，所構成之「標準勞動關係與其放射狀態」，而勤勞權則為保障此 架構狀態之權利。
第五節 小結
針對勞動市場法制之理念，若溯及其憲法或勞動法之理念，日本法學界一般 即以憲法第27 條第 1 項之勤勞權保障為核心。就此勤勞權之性質，通說見解認 為其僅為一種宣誓國家政治上的責任與義務的「方針性規定」，並為限定之勞動 權。亦即，國家僅負有通過各種政策手段，盡力保障希望求職者的就業機會之義 務，而於無法實現時需改以保障其生活。然此勤勞權並非人民得以直接行使的具 體請求權利，必須透過立法或其適用加以實現。其法律效果上，當國家怠於行使
231和田肇，同註26，頁 282
231和田肇，同註26，頁 282